論企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系

論企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大特征是形成了企業(yè)的人力資源觀念，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開(kāi)培訓(xùn)體系的建立，企業(yè)所建立的培訓(xùn)體系實(shí)際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型上，培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的。優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點(diǎn)是不可否認(rèn)的。企業(yè)培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃其實(shí)是企業(yè)最好的投資，所增強(qiáng)的決不僅僅是點(diǎn)滴的提升，而是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能級(jí)的躍升。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大特征是形成了企業(yè)的人力資源觀念，對(duì)人力資源充分挖掘的發(fā)展思想，完全可以與社會(huì)制度的變遷相提并論。這一劃時(shí)代的管理思想被企業(yè)接受之后，我們從中看到企業(yè)發(fā)展的希望、也看到社會(huì)發(fā)展的希望。

這種社會(huì)進(jìn)步所傳遞給我們的信心和信息，使我們不再是面向過(guò)去生活，而更能面向未來(lái)生活，借貸消費(fèi)觀念和消費(fèi)行為的形成便是最好的例證。如果沒(méi)有對(duì)職業(yè)發(fā)展的信心，這一切都是不可能的，這與人力資源價(jià)值觀也是分不開(kāi)的。

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開(kāi)培訓(xùn)體系的建立，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才不致落入成為“學(xué)?！钡拿\(yùn)。終身雇傭制雖然被拋棄了，但建立與員工雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)規(guī)劃體系更多地被企業(yè)接受，也成為員工選擇企業(yè)的重要條件。

培訓(xùn)投入對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的形成和增長(zhǎng)更具有明顯的效果，無(wú)論是美國(guó)、日本、歐洲的企業(yè)發(fā)展都證明了這一點(diǎn)，他們?cè)趩T工培訓(xùn)上的投入基本上達(dá)到其工資總額的2～3%。

一、人力資源的發(fā)展觀念

從歷史發(fā)展的角度來(lái)看，人類社會(huì)的確經(jīng)歷過(guò)把人作為勞動(dòng)工具的年代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權(quán)。即便在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，占有企業(yè)收益分配的因素也僅僅是資本，勞動(dòng)者只是靠出賣(mài)勞動(dòng)獲得報(bào)酬。

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的個(gè)人智慧和知識(shí)終于從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認(rèn)，個(gè)人開(kāi)始意識(shí)到智慧和知識(shí)可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認(rèn)識(shí)到人力資源是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要素。

在這樣的理念和認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上，企業(yè)開(kāi)始重視員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應(yīng)，也就是更深入地理解到人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極意義。事實(shí)證明員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競(jìng)爭(zhēng)力是正相關(guān)的。

這種投入從簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)發(fā)展到規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行方面的培訓(xùn)，也發(fā)展到管理方面的培訓(xùn)，甚至發(fā)展到幫助員工實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)投入最終所形成的雙贏局面，其效果已超出了在廠房、設(shè)備及其它硬件環(huán)境方面的投入。二、企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)規(guī)劃

從人才流動(dòng)的一些現(xiàn)象中，我們可以發(fā)現(xiàn)知識(shí)型的人才流動(dòng)比例最高，獵頭服務(wù)更是針對(duì)企業(yè)中高級(jí)管理和技術(shù)人才的。其中的道理很簡(jiǎn)單，培養(yǎng)這些人的投入大、周期長(zhǎng)，外聘成本更低、更快捷。那么是不是企業(yè)在培訓(xùn)上的投入都會(huì)使企業(yè)扮演“學(xué)校”的角色呢？而且又不能收到任何培養(yǎng)費(fèi)。

從一個(gè)企業(yè)人才流進(jìn)流出的能力、素質(zhì)高低比較中，我們也可以看出一個(gè)企業(yè)是在為自己培養(yǎng)人才，還是在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才。從分析對(duì)比企業(yè)在培訓(xùn)投入之后，隊(duì)伍是更穩(wěn)定了還是外流更快了，也可以看出問(wèn)題的瓶頸所在。

充分認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的企業(yè)，應(yīng)該更能理解企業(yè)所要搭建的是事業(yè)平臺(tái)，是員工和企業(yè)共同發(fā)展的平臺(tái)。我們清楚一點(diǎn)，那些尋工作找飯碗的人在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中是多么艱辛，那些只知道面試應(yīng)聘者的企業(yè)是多么惶恐。而高舉事業(yè)大旗的企業(yè)和個(gè)人都形成了最緊密的凝聚力，從來(lái)沒(méi)有人力資源不足的問(wèn)題。

企業(yè)培訓(xùn)、員工規(guī)劃其實(shí)是企業(yè)最好的投資，所增強(qiáng)的決不僅僅是點(diǎn)滴的提升，而是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能級(jí)的躍升。

三、培訓(xùn)體系的建立

（一）培訓(xùn)的需求評(píng)估

即便在人力資源這個(gè)大前提下，企業(yè)也不是就要機(jī)械地安排培訓(xùn)，投入多大比例的資金或保證安排多少時(shí)間就是好的培訓(xùn)安排。在培訓(xùn)方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績(jī)效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引，通過(guò)詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來(lái)做好培訓(xùn)規(guī)劃。

企業(yè)的培訓(xùn)需求需要考慮到崗位的技能和知識(shí)要求，也要對(duì)就職人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評(píng)估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、知識(shí)要求等方面來(lái)進(jìn)行。在需求評(píng)估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需要投入的資源，擬定出培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。

員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎(chǔ)，因此一般企業(yè)都有入職培訓(xùn)，使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識(shí)型員工的培訓(xùn)，他們的工作需要大量的知識(shí)積累，而且很難評(píng)估知識(shí)積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實(shí)際上更多與個(gè)人素質(zhì)有關(guān)。

從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過(guò)程中，來(lái)進(jìn)行需求評(píng)估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來(lái)自于制度的建立，和來(lái)自于員工對(duì)工作的理解及勝任程度。

（二）培訓(xùn)體系的建立目標(biāo)

企業(yè)所建立的培訓(xùn)體系實(shí)際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型上的，在對(duì)企業(yè)的需求評(píng)估的基礎(chǔ)上，便可以更詳細(xì)地進(jìn)行培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)效果的KPI，受訓(xùn)后的能力檢驗(yàn)，實(shí)踐提升等等。

學(xué)習(xí)理論和績(jī)效原則是建立培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，績(jī)效原則能夠幫助把握好培訓(xùn)體系的方向，保證在培訓(xùn)上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益；學(xué)習(xí)理論能為培訓(xùn)體系建立好具體的操作流程，設(shè)計(jì)出科學(xué)的培訓(xùn)方案。

企業(yè)的培訓(xùn)體系包括生產(chǎn)技能的培訓(xùn)、技術(shù)革新的培訓(xùn)、生產(chǎn)管理的培訓(xùn)、品質(zhì)保證的培訓(xùn)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，各方面的培訓(xùn)都需要關(guān)注到，企業(yè)的運(yùn)作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設(shè)備、資金，也包括擁有勞動(dòng)技能、創(chuàng)新能力的人。

培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點(diǎn)是不可否認(rèn)的。（三）培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)

人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認(rèn)可之后，企業(yè)便要考慮在人力資源開(kāi)發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報(bào)。企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績(jī)效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論(ROI)。

績(jī)效理論則主要是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績(jī)效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時(shí)便需要充分考慮績(jī)效因素，提出素質(zhì)要求，來(lái)使企業(yè)各方面的價(jià)值鏈正常運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。

學(xué)習(xí)理論主要是用于指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排，培訓(xùn)學(xué)員的資格評(píng)定，教師的資格評(píng)定等。培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)造也需要有學(xué)習(xí)理論的指引。

在投資收益方面，側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價(jià)值。

（四）內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用

培訓(xùn)無(wú)疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡(jiǎn)單的劃分，即技能型培訓(xùn)與思維開(kāi)發(fā)型培訓(xùn)，在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對(duì)培訓(xùn)效果便有舉足輕重的作用。

工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠?jī)?nèi)部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過(guò)反復(fù)練習(xí)來(lái)達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，因?yàn)檫@些具體的作業(yè)，即便是行業(yè)專家，也并不很清楚。經(jīng)驗(yàn)的積累、分析對(duì)培訓(xùn)效果影響甚巨。

對(duì)于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項(xiàng)目，則需要借助外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問(wèn)公司，在新理論的掌握上，或行業(yè)情況的熟悉情況來(lái)講，都更有優(yōu)勢(shì)。通過(guò)對(duì)不同企業(yè)的分析研究，他們?cè)谛袠I(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權(quán)。

在研究能力的提升上，正規(guī)的教育是不可少的，至少需要形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)，才能有機(jī)會(huì)獲得。可以結(jié)合個(gè)人的興趣采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，鼓勵(lì)員工參與，而不是直接安排。（五）利用虛擬組織

在企業(yè)內(nèi)部或外部實(shí)際上都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛(ài)好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語(yǔ)俱樂(lè)部、MBA同學(xué)會(huì)、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時(shí)便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。

企業(yè)可以通過(guò)對(duì)這些組織的贊助來(lái)達(dá)到獲得培訓(xùn)資源的目的，比如英語(yǔ)俱樂(lè)部，企業(yè)贊助便可安排員工參加其學(xué)習(xí)活動(dòng)，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對(duì)虛擬組織的投入比正式培訓(xùn)要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還很難實(shí)現(xiàn)。

比如MBA同學(xué)會(huì)，聚會(huì)時(shí)所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)目標(biāo)等，在企業(yè)內(nèi)部便沒(méi)有足夠的群體進(jìn)行交流。這些活動(dòng)對(duì)于了解社會(huì)動(dòng)向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓(xùn)中是很難實(shí)現(xiàn)的。

虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來(lái)，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個(gè)企業(yè)掌握了火山口，哪個(gè)企業(yè)就能從中獲益。四、培訓(xùn)的實(shí)踐安排

（一）崗位技能型培訓(xùn)

企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點(diǎn)在于更多的實(shí)踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點(diǎn)目標(biāo)，即便是在企業(yè)的開(kāi)發(fā)部門(mén)或其他知識(shí)密集型的部門(mén)，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計(jì)等內(nèi)容，需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助他們理解公司的決策過(guò)程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓(xùn)就好理解的多。包括開(kāi)動(dòng)機(jī)床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進(jìn)行技能型的培訓(xùn)，使之能在工作崗位上熟練工作，達(dá)到必要的效率、安全和質(zhì)量指標(biāo)。

我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)聯(lián)的崗位，技能培訓(xùn)的效果可以比較快地表現(xiàn)出來(lái)，投入產(chǎn)出的效益指標(biāo)也比較容易達(dá)到。在信息匯集的崗位上，卻常常出現(xiàn)崗位滯塞的情況，因?yàn)樾畔R集處理需要員工進(jìn)行一些分析判斷，在時(shí)間消耗上比較難于控制，處理工程中還可能涉及其他員工。

在管理人員的培訓(xùn)上，崗位技能培訓(xùn)需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來(lái)展開(kāi)，一些公司在判斷管理人員的工作績(jī)效時(shí)，認(rèn)為需要長(zhǎng)達(dá)半年的磨合，培訓(xùn)方面的瓶頸就在于此。

（二）價(jià)值創(chuàng)造培訓(xùn)

白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對(duì)這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開(kāi)來(lái)。在知識(shí)的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。

有許多有效的方式來(lái)進(jìn)行，比如腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法，都可以利用專門(mén)的培訓(xùn)課程來(lái)提高。當(dāng)然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受，還需要有價(jià)值體現(xiàn)。

有價(jià)值含量才能被采納，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理做出貢獻(xiàn)的便是減支增效，對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)拓來(lái)講便是盈利機(jī)會(huì)。價(jià)值觀的培養(yǎng)能使白領(lǐng)員工保持敏銳的感覺(jué)，獲得和發(fā)展自身的成就感。

比技能型培訓(xùn)，對(duì)白領(lǐng)員工的培訓(xùn)的難度在于培訓(xùn)效果不能及時(shí)表現(xiàn)出來(lái)，也有更多的隨機(jī)成分，這種培訓(xùn)其實(shí)不能在短期時(shí)間里實(shí)現(xiàn)。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估

在這里我們重點(diǎn)分析了技能型培訓(xùn)和創(chuàng)造型培訓(xùn)，基本上他們涵蓋了培訓(xùn)的兩大層次。如何劃分培訓(xùn)類型并不重要，關(guān)鍵在于要使培訓(xùn)具有成效，也就是要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，把握培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出對(duì)比。

技能型培訓(xùn)的評(píng)估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯(cuò)誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較，量化方案的設(shè)計(jì)相對(duì)比較簡(jiǎn)單。如果把這些統(tǒng)計(jì)與人力資源成本結(jié)合起來(lái)分析系，培訓(xùn)效果的評(píng)估也就能得到了。

知識(shí)創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過(guò)包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來(lái)評(píng)估，這些受訓(xùn)者對(duì)思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從它們的作品和設(shè)計(jì)中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。

總之，培訓(xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評(píng)估都是必要的配合手段。而且評(píng)估要與企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)聯(lián)，為人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。（四）培訓(xùn)與實(shí)踐安排

無(wú)論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來(lái)自于實(shí)踐機(jī)會(huì)，通過(guò)實(shí)踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開(kāi)發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，行為習(xí)慣固定之后，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。

培訓(xùn)與實(shí)踐的關(guān)系，本身就體現(xiàn)在實(shí)踐對(duì)培訓(xùn)的需求上，原始動(dòng)機(jī)就是因?yàn)閷?shí)際工作中存在瓶頸，需要通過(guò)培訓(xùn)加以改善。那些針