FH精編GL新編人力資源管理制度

人力資源管理制度第一章總則第一條為保證公司規(guī)范運營和持續(xù)發(fā)展，建立人力資源管理系統(tǒng)，明確并實施對各崗位人員錄用、培訓、考核和獎懲的控制，制定本制度。第二條本制度適用于本公司所有人員。職責第三條人力資源部門負責編制?各部門負責人任職資格規(guī)定?，負責各類人員的招聘、錄用，編制培訓計劃并組織或監(jiān)督實施，負責對培訓效果進行評估，負責員工考核、獎懲和人事檔案管理。第四條各部門負責編制本部門?崗位任職資格規(guī)定?，負責本部門的崗位基礎培訓和專業(yè)培訓。第五條各分管領導負責批準各部門?崗位任職資格規(guī)定?，總經(jīng)理負責批準?各部門負責人任職資格規(guī)定?。第六條公司員工應積極參加各種培訓學習，以提高個人綜合素質(zhì)。人力資源配備第七條各職能部門編制本部門?崗位任職資格規(guī)定?，明確各崗位對從業(yè)人員的學歷、培訓、工作經(jīng)歷、資格的具體要求，并報主管領導批準。第八條人力資源部門編制?各部門負責人任職資格規(guī)定?，明確對各部門負責人的學歷、培訓、工作經(jīng)歷、資格的具體要求，并報總經(jīng)理批準。第九條人力資源部門配合各部門負責人為各崗位配備與之相適應的人員。崗位編制和人員的招聘、錄用見《崗位編制及招聘管理辦法》，并執(zhí)行《薪酬管理辦法》。第十條各部門負責人隨時對本部門員工進行考核。對不勝任本職工作人員，及時安排培訓或轉(zhuǎn)換崗位，使其具備的能力與承擔的工作相適應。第十一條人力資源部門建立“員工信息庫”，根據(jù)公司崗位需要和個人專業(yè)、特長、適應性等，實現(xiàn)公司人力資源的最佳配置。培訓第十二條每年底，人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展需要及崗位和專業(yè)培訓的要求，在征詢各部門負責人意見的基礎上，編制下一年度的培訓計劃。第十三條各部門根據(jù)工作需要安排的公司年度計劃以外的臨時培訓，應填寫?培訓需求申請表?，經(jīng)主管領導批準后，報人力資源部門備案，由人力資源部門組織或監(jiān)督實施培訓。第十四條培訓計劃包括培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓負責人、培訓時間、教材、地點、對象、考核方式等，計劃經(jīng)主管領導批準后實施。第十五條培訓內(nèi)容：1、基礎培訓包括公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度、方針目標、質(zhì)量意識、ISO9000基礎知識、安全作業(yè)等內(nèi)容；2、崗位培訓包括崗位職責、相關作業(yè)規(guī)范、運作程序以及相關崗位技能等內(nèi)容；3、在職提高培訓旨在拓展管理思路、提高管理水平、業(yè)務技能、熟悉相關法規(guī)等。第十六條培訓方式包括：1.出外進修、學習、考察、參加培訓班及學術(shù)會議等；2.公司內(nèi)組織專題講座、案例討論、網(wǎng)絡培訓等。第十七條培訓實施：1.新員工進公司一個月內(nèi)，由人力資源部門進行基礎培訓，所在部門負責人進行崗位培訓；2.員工轉(zhuǎn)崗，所在部門負責人應及時進行新崗位的崗位培訓；3.列入年度培訓計劃的培訓按計劃實施，人力資源部門組織或監(jiān)督年度培訓計劃和臨時培訓計劃的實施，并及時解決實施中的問題。第十八條培訓考核與資格認可1.基礎培訓由辦公室考核，崗位培訓有部門負責人考核，專業(yè)培訓由培訓組織部門進行考核；2.內(nèi)審員須經(jīng)外部權(quán)威機構(gòu)進行培訓并取得合格證書；3.項目經(jīng)理、設計人員、施工工程師、預算人員、質(zhì)檢員等特殊崗位人員，須經(jīng)崗位培訓合格，并持證上崗；4.國家規(guī)定的特種工作崗位人員須持有關機構(gòu)頒發(fā)的合格證，并在人力資源部門備案后方可上崗工作。第十九條培訓記錄1.每次培訓時，參加培訓人員須在“會議/培訓簽到表”上簽到，培訓后，培訓主持人應將簽到表、計劃表、試卷、“考核成績匯總表”等資料送交人力資源部門，培訓出勤及考核成績納入年度績效考核內(nèi)容；2.人力資源部門將每個員工參加培訓的情況記錄在“員工培訓記錄表”上，員工培訓的記錄應連同學歷證明、資格證書、工作簡歷等相關資料歸入員工檔案。第二十條外部培訓管理1.參加外部培訓，應填寫“外部培訓申請表”，經(jīng)主管領導批準后，交人力資源部門統(tǒng)一安排并作好記錄；2.外部培訓考核合格者，憑合格證書或心得報告按規(guī)定報銷培訓費，并提交合格證書復印件給人力資源部門歸入個人培訓檔案，成績不合格者，培訓費自理；3.凡公司出資，單人單項培訓費用大于10000元者，應與公司簽訂培訓合同（或書面協(xié)議），并承諾在本公司的一定服務期限，出國培訓人員的服務期限，按《三聯(lián)集團出國人員管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。服務期不足約定而要求調(diào)離者需繳納相應培訓補償費：補償額=公司支付的培訓費用－（公司支付的培訓費用/規(guī)定服務年限×已服務年限）；第二十一條人力資源部門每年適時組織各部門負責人就培訓的效果進行評價，評價的結(jié)論填寫?培訓效果評價表?，并據(jù)此改進培訓工作。第五章附則第二十二條建立科學合理的激勵機制，使員工的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，祥見?考核獎懲管理辦法?。第二十三條人事檔案的管理執(zhí)行?檔案管理規(guī)定?。附件：1.?崗位編制及招聘管理辦法?2.?薪酬管理辦法?3.?考核獎懲管理辦法?4.?勞動合同管理辦法?記錄：1.?外部培訓申請表?2.?員工培訓考核成績匯總表?3.?培訓效果評價表?附錄１:崗位編制及招聘管理辦法一、崗位編制1、推行以崗定編制度。公司每年公布崗位結(jié)構(gòu)，所在部門根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)，確定人員需求；崗位一經(jīng)確立，不得任意變更，因工作變化確需調(diào)整崗位的，需經(jīng)公司辦公會研究決定。2、原則上實行一人一崗制。業(yè)務量較大、工作范圍較廣的崗位，可一崗多人；工作量較小，同時工作跨度不大的兩個或幾個崗位，實行一人多崗制。3、各崗位人數(shù)確定后，不得任意增減；確需增加人員時，應預先提交人員需求計劃，由公司辦公會研究決定。4、崗位職責公開描述，統(tǒng)一編制崗位說明書，崗位說明書每年評審一次。二、人才選拔與招聘1、公司制訂中長期崗位需求計劃，有針對性地進行人才選拔與儲備，并定期將人員需求計劃報總公司人力資源部。2、各部門負責人根據(jù)員工表現(xiàn)及工作成績向人力資源部門推薦優(yōu)秀員工，人力資源部門經(jīng)考察后可向總經(jīng)理推薦。3、人才選拔也可進行外部招聘：a.招聘本科以上應屆畢業(yè)生。根據(jù)本人所學專業(yè)及對其綜合評價確定，試用期一般為一年，并簽訂試用合同。b.向社會招聘各類人才。根據(jù)應聘人員的學歷、工作經(jīng)歷、資格及公司需求確定，試用期1～3個月。4、招聘人員試用期滿，根據(jù)其業(yè)務能力和工作表現(xiàn)決定是否錄用，錄用者辦理手續(xù)，并按《勞動合同管理辦法》簽訂勞動合同。附錄２:薪酬管理辦法一、指導思想堅持“以人為本”原則，結(jié)合崗位需求及個人素質(zhì)，確定員工薪酬，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。二、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬由崗位薪金、補貼、福利、獎金和風險收入等部分構(gòu)成。崗位薪金是指員工所在崗位的月固定收入。補貼包括住房、交通、通訊等各種補貼。福利包括社會保險、醫(yī)療期保障、帶薪休假、獨生子女優(yōu)待等。獎金主要是指對經(jīng)營管理類和專業(yè)類人員進行的獎勵，設管理業(yè)績獎、技術(shù)貢獻獎、合理化建議獎和工程質(zhì)量完成獎。管理業(yè)績獎是指對從事經(jīng)營管理的人員在向管理要效益方面做出突出貢獻，或工作不宜量化的部門或個人實施的獎勵。技術(shù)貢獻獎和合理化建議獎是指對技術(shù)管理人員在技術(shù)評審、工程施工等方面的重大貢獻或因提出合理化建議而降低成本實施的獎勵。工程質(zhì)量完成獎是指依據(jù)工程項目考核辦法實施的獎勵。風險收入主要是指對公司高級管理人員進行的一種期權(quán)形式的獎勵方式。獎勵的發(fā)放形式由總經(jīng)理辦公會確定。三、薪金的確定1、公司根據(jù)各個崗位管理需要實行高保障、高激勵；高保障、低激勵；低保障、高激勵；低保障、低激勵四種保障與激勵方式。2、在綜合個人基本素質(zhì)、工作責任心及工作經(jīng)驗等方面的基礎上，結(jié)合工作崗位的性質(zhì)、要求確定不同的薪金級別。3、公司正職的崗位薪金標準由總公司確定，公司副職（含總經(jīng)理助理）的薪金標準由總經(jīng)理辦公會討論確定，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員崗位薪金超過5000元（含）的需報總公司審批。4、公司內(nèi)部兼職人員崗位薪金按其最高崗位薪金標準執(zhí)行。5、中層管理人員的崗位薪金由總經(jīng)理確定。6、后勤輔助人員薪金由部門負責人提出意見，經(jīng)公司人事部門審核后報總經(jīng)理審批。7、新錄用學生（本科學歷以上）的崗位薪金根據(jù)公司在招聘時對其本人的綜合評價確定，原則上不低于職9級工資，試用期一年。所錄用的其他人員薪酬按其崗位工資的80%執(zhí)行，原則上試用期為一個月，試用期滿后根據(jù)其本人能力和工作表現(xiàn)確定薪金。8、公司根據(jù)勞動力價位的市場變化情況，適時調(diào)整薪酬標準，確保薪酬制度與市場接軌。9、薪酬類別按照崗位性質(zhì)分為經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類和后勤輔助類三大類別，具體分類見附表1。四、薪酬調(diào)整1、公司每年進行一次薪金調(diào)整。每年2月份公司根據(jù)企業(yè)盈利情況調(diào)整一次薪金標準，使員工收入在企業(yè)盈利的前提下，每年有一定幅度的增長。對于考核表現(xiàn)平庸的員工，其崗位薪金根據(jù)部門意見，經(jīng)公司人事部門核實后，報總經(jīng)理確定下調(diào)數(shù)目。2、職員職務發(fā)生變動，其崗位薪金相應進行調(diào)整，調(diào)整分為調(diào)高、調(diào)低和平調(diào)。3、員工因職務或崗位變動，如升職或降職，公司十五日前下發(fā)文件的，新的崗位薪金、補貼等當月執(zhí)行；十五日后下發(fā)文件的，新的崗位薪金、補貼等下月執(zhí)行。4、公司可根據(jù)職員即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金。5、常規(guī)性薪酬調(diào)整以外調(diào)整，按以下程序執(zhí)行：（1）部門填寫崗位薪金變動申請表。（2）人力資源管理部門審查，報總經(jīng)理審批。（3）崗位薪金變動經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人力資源部門存檔并通知執(zhí)行。附表一：類別名稱職務級別（由低到高）經(jīng)營管理類公司副職（含總經(jīng)理助理）總7----總1部室正職（含主持工作副職）中8----中1部室副職（含助理、項目經(jīng)理）職員職9----職1專業(yè)類總工程師（高級專業(yè)職稱）專4—專1副總工程師工程師、會計師等專11—專5助理工程師、會計師等專15—專12后勤輔助類物業(yè)管理員、辦公室輔助人員、司機、食堂管理員等后勤服務人員輔7----輔1專業(yè)類中的職稱是指社會評定的技術(shù)職稱、專業(yè)類職務是指公司聘用的行政職務。

附表二：公司員工月薪價位表單位：元/月（稅前）類別職位月薪價位經(jīng)營管理類公司副職（含總經(jīng)理助理）112000210000380004700056000165000274000部門正職、副職、助理、項目經(jīng)理335004300052800626007240082000職員125002220032000418005160061500714008120091000專業(yè)類總工、副總工程師15000245003400043500工程師、會計師級5300062800725008220092000101800111600助理級121500131300141200151000后勤輔助類1150021200310004800570066007500附錄3:考核獎懲管理辦法一、考核辦法1、公司制訂年度日常工作與經(jīng)營管理考核辦法?？己宿k法以通行考核與專業(yè)考核相結(jié)合的方式進行。針對項目管理、銷售及其它專業(yè)性工作制訂不同的考核辦法。2、日?？己藢嵭杏媱澘己斯芾碇贫龋鶕?jù)部門提供的周工作計劃、月度工作計劃以部門為單位進行適度考核；同時，人力資源部門每季度將進行全面的員工考核，通過員工與直接領導共同填寫《季度考核評議書》，對員工的工作表現(xiàn)、能力等進行綜合考核評估?？己私Y(jié)果將作為員工薪金調(diào)整和職務調(diào)整的依據(jù)。3、在月考核中成績良好者當月崗位薪金可適當上?。怀煽兦芳颜?，則可適當下??；凡連續(xù)三個季度考核成績處于部門（單位）低下水平者，將喪失本年度加薪、晉升和評獎資格，同時必須在下次考核中有所改進；經(jīng)崗位調(diào)整或培訓，仍連續(xù)兩次處于較低水平者，公司將與該員工終止勞動合同；當年度考核成績低下者，亦可能面臨降職、降薪或終止勞動合同的處理。4、公司實行定向淘汰制度，公司保證每年主動淘汰率不低于5%。二、獎懲1、有下列情況，公司將予以即時獎勵：（1）為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益；（2）為公司挽回重大經(jīng)濟損失；（3）為公司爭得重大社會榮譽；（4）改進管理成效顯著；（5）培養(yǎng)和舉薦人才。（6）其它特殊情況。2、獎勵分為年度特別獎和不定期即時獎勵，年度特別獎根據(jù)城建開發(fā)總公司統(tǒng)一組織或授權(quán)組織進行。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。3、公司可根據(jù)城建開發(fā)總公司統(tǒng)一組織或授權(quán)組織設立總經(jīng)理特別獎、建筑創(chuàng)意獎、最佳策劃獎、最佳施工管理獎等年度獎勵；同時可設立銷售明星、服務明星等榮譽稱號；公司各種物質(zhì)獎勵以密薪制或開示獎勵形式發(fā)放。4、對有下列行為之一者，公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同等給予警告、撤職、留企察看、開處等行政處分或經(jīng)濟處罰（不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰）：（1）工作態(tài)度不認真；（2）拒不服從合理的工作分配，影響工作；（3）違反工作紀律；（4）沒有完成工作；（5）玩忽職守，工作不負責任而造成事故或損失；（6）工作中發(fā)生意外而不及時通知公司；（7）損壞公物，影響公司正常秩序；（8）虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料；（9）擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料；（10）違反員工職務行為準則的規(guī)定；（11）違反社會治安管理法規(guī)等。5、如職員行為觸犯刑律，被依法追究刑事責任，公司將無條件對當事人予以解除勞動合同處理。附錄４:勞動合同管理辦法一、為確立公司與職員的勞動關系，明確雙方的權(quán)利與義務，公司實施勞動合同制管理。二、公司的勞動合同管理以《勞動法》和地方相關勞動法規(guī)為依據(jù)，具體按照《三聯(lián)集團城建開發(fā)總公司勞動合同管理規(guī)定》執(zhí)行。三、公司根據(jù)工作需要對部分崗位實行臨時工制。四、與員工簽訂勞動合同年限在2年以內(nèi)，由公司自行確定；勞動合同年限在3年以上（含3年）的，必須上報城建總公司批