（銷售管理）業(yè)績(jī)工資為何不能有效提升業(yè)績(jī)

本文格式為Word版，下載可任意編輯——（銷售管理）業(yè)績(jī)工資為何不能有效提升業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)工資為何不能有效提升業(yè)績(jī)標(biāo)題業(yè)績(jī)工資為何不能有效提升業(yè)績(jī)適合對(duì)象企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和HR解決什么問(wèn)題問(wèn)什么采用業(yè)績(jī)工資卻不能有效提升業(yè)績(jī)面對(duì)企業(yè)之間日趨強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)理們無(wú)不在夢(mèng)想找到一條有效鼓舞員工以快速提升業(yè)績(jī)的捷徑通道，為激勵(lì)員工卓越業(yè)績(jī)，以員工業(yè)績(jī)考核為根基的業(yè)績(jī)工資體系就被企業(yè)經(jīng)理們寄予厚望，而且也成為大量管理接洽參謀情愿向企業(yè)經(jīng)理們推銷并輕易獲取這些經(jīng)理認(rèn)可的模式。

業(yè)績(jī)工資是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考核為根基，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論根基就是，“你的報(bào)酬是你理應(yīng)得到的”，對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)舉行考核，然后以之為根基發(fā)酬，既表達(dá)了客觀公正公允原那么，又最大促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jī)。然而，事實(shí)上，國(guó)外的一些調(diào)查結(jié)果以及筆者對(duì)一些企業(yè)的調(diào)研中察覺(jué)，對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)，業(yè)績(jī)工資并沒(méi)有起到經(jīng)理們所期望的積極作用，反而卻給企業(yè)帶來(lái)某些不良的影響，諸如員工的合作精神沖淡，道德水準(zhǔn)降低，員工對(duì)考核公正性的質(zhì)疑，對(duì)企業(yè)文化的不良影響等等，而且操作起來(lái)更是困難重重，繁瑣之至。

業(yè)績(jī)工資為何不能有效提升業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)工資與經(jīng)理們的期望相反，不能有效提升企業(yè)業(yè)績(jī)，主要存在以下幾個(gè)理由1．團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)下個(gè)人業(yè)績(jī)考核的不精確性按照鼓舞理論，對(duì)人員的業(yè)績(jī)作出精確的測(cè)量并且支付相應(yīng)的答謝，才能實(shí)現(xiàn)鼓舞效果的最大化，否那么，員工就可能會(huì)產(chǎn)生“偷懶”以及“搭便車”行為等“道德風(fēng)險(xiǎn)”，從而降低鼓舞的效果，這也是提出業(yè)績(jī)工資體系的根本理論理由。然而，現(xiàn)代企業(yè)理論卻認(rèn)為，企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”，并不是獨(dú)立的個(gè)體生產(chǎn)，在生產(chǎn)過(guò)程中，成員需要協(xié)作，團(tuán)隊(duì)成果無(wú)法有效概括化為個(gè)人的成果，即精確衡量個(gè)人的成果將是不成能的或者即使可能但衡量本金可能過(guò)于振奮而使衡量沒(méi)有意義。獲得諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特西蒙也曾指出，組織中的人是彼此憑借的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。假設(shè)你能輕易、切實(shí)、穩(wěn)當(dāng)?shù)亩攘亢唾p賜個(gè)人付出的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織，由于每個(gè)人都會(huì)以個(gè)人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場(chǎng)?；趩T工個(gè)人業(yè)績(jī)考核的繁雜性與難度，以此為根基的工資體系必然在操作過(guò)程中要么相當(dāng)繁瑣、要么摻入主觀而失客觀公正，影響到操作實(shí)施的難度和員工對(duì)工資體系的信服。

2．零和博奕的道德窘境在一種典型的以個(gè)人績(jī)效為根基的業(yè)績(jī)工資制度下，企業(yè)經(jīng)理抉擇加薪預(yù)算，確定薪資增長(zhǎng)預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例。這必然是一個(gè)“零總和”的博奕過(guò)程我得到加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越來(lái)越少。因此，我的同事的績(jī)效越差，我就越欣喜，由于我知道相對(duì)比而言我顯得更好一些，甚至我還可能有意對(duì)我同事的工作舉行暗地的拆臺(tái)或不合作。在實(shí)行這種業(yè)績(jī)工資制度的企業(yè)中，員工為了固定的薪資獎(jiǎng)金額而舉行競(jìng)爭(zhēng)，必然會(huì)展現(xiàn)以下處境員工拒絕與同事共享最正確告成閱歷與信息共享，阻攔人們向組織中其他單位的員工學(xué)習(xí)，在工作中不舉行有效的合作和協(xié)作，從而使經(jīng)理渴望提升業(yè)績(jī)的初衷無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

3．經(jīng)理的管理才能挑戰(zhàn)單從上述兩點(diǎn)就能看出，在企業(yè)中運(yùn)作業(yè)績(jī)工資體系無(wú)疑將有相當(dāng)?shù)碾y度，要取得業(yè)績(jī)工資體系的有效運(yùn)作，經(jīng)理在有效化解業(yè)績(jī)工資運(yùn)作沖突方面的所應(yīng)具備的管理才能就成為一個(gè)重要的方面，經(jīng)理的這種管理才能表現(xiàn)在能否有效處理以下問(wèn)題是否能全面地定義業(yè)績(jī)工資用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)量業(yè)績(jī)、產(chǎn)出和投入是否能夠客觀而公允地測(cè)量個(gè)體的業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)工資能否適應(yīng)企業(yè)文化業(yè)績(jī)工資對(duì)團(tuán)隊(duì)精神和員工工作有什么影響能否對(duì)業(yè)績(jī)工資的負(fù)面作用賦予積極影響等這些要求對(duì)于經(jīng)理的管理才能而言，無(wú)疑是一個(gè)相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，這需要經(jīng)理具有相當(dāng)?shù)墓芾聿拍堋㈤啔v與聰慧，而且這種管理才能的習(xí)得只有在長(zhǎng)期的員工管理中才能磨礪出來(lái)，絕不是從MBA課程中培養(yǎng)的。

4．員工需求層次的多元化差異根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要得志精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、彼此崇敬、友好合作、自我實(shí)現(xiàn)的成就感等需要，業(yè)績(jī)工資體系只看到了員工的單方面需要，沒(méi)有去有效得