組織行為學范圍總結(jié)

組織行為學1、名詞解釋5個15分2、單項選擇題20個30分3、判斷題10個10分4、簡答題5個25分5120名詞解釋范圍：組織行為學:研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。加以擴大，這種現(xiàn)象就叫做暈輪效應。近因效應：人們最近接受的信息對印象的形成起到強烈的影響。從眾行為：從眾行為就是個體在群體的引導或壓力之下，觀念或行為朝向與多數(shù)人相一致的方向變化。群體決策：群體決策是由一個團體所進行的決策。（組織中的很多決策都是由群體做出組等作出的。）群體規(guī)范：群體規(guī)范通常被定義為群體成員共同接受和遵循的指導行為的規(guī)則。群體規(guī)范告訴群體成員在群體中應該做什么事情，不應該做什么事情。交叉溝通：所謂交叉式的溝通就是指溝通中所做出的反應不是適當?shù)幕蝾A期的反應。平行溝通：也稱水平溝通，是處在同一組織層次上的人員之間進行溝通。水平溝通常見的是不同部門之間的工作協(xié)調(diào)。(不確定)群體凝聚力：所謂群體的凝聚力，就是一種吸引群體成員，使得他們愿意留在群體內(nèi)的力量。組織變革：組織變革從理論上可定義為：組織用系統(tǒng)思想加以指導后發(fā)生的一些變化。簡答題范圍：1、激勵的一般原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則正激勵與負激勵相結(jié)合原則內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則按需激勵原則組織目標與個人目標相結(jié)合原則嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則2、影響員工滿意度的元素工作本身：工作是否有趣，工作的多樣性，學習的機會，困難程度，工作量，對工作節(jié)奏和工作方法的控制等；報酬：數(shù)量，公平性，報酬方式等；晉升：晉升機會，公平性，晉升標準等；認可：對工作成就的贊賞，得到的榮譽、批評等；福利：養(yǎng)老金，醫(yī)療保險，年假，帶薪假期，食堂等；工作條件：工作時間，休息，設(shè)備，溫度，濕度，通風性，地點，身體消耗等上司：領(lǐng)導風格類型，技術(shù)水平，人際關(guān)系，管理技能等同事：信任，友誼，幫助等公司與管理：員工關(guān)系，薪酬福利政策等3、溝通在群體中的作用使群體或組織成員獲得必要的信息以完成工作目標。溝通是傳遞集體或組織的規(guī)范、文化、觀念的途徑。溝通也是群體或組織成員交流感情的方式。4、群體決策的優(yōu)缺點群體決策的優(yōu)點：群體決策能夠獲得更為完整的信息群體決策能夠產(chǎn)生更多的備選方案群體決策能夠充分利用群體成員的專長群體會產(chǎn)生社會助長作用群體決策可以增強決策的可接受性群體決策的缺點：群體決策需要耗費較多的時間群體決策容易出現(xiàn)偏差群體決策中存在社會抑制作用和社會惰化作用5、馬斯洛層次需求理論馬斯洛認為，人生來就渴望滿足一系列的需要，其特點為：人類有五種需要（生理、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)）。這五種需要反映了不同文化環(huán)境中人類共同的特點。這些需要是由低級到高級層次形式出現(xiàn)的，最低級的需要是生理需要，最高級的需要是自我實現(xiàn)需要。就不再有激勵作用。需要總是逐層得到滿足，直到最后自我實現(xiàn)需要變成主要的激勵因素。6、什么是正式組織及由此形式的成員間的責權(quán)關(guān)系，并借助組織結(jié)構(gòu)圖和職務說明書等文件予以明確規(guī)定。因此，正式組織對成員行為具有相當程度的強制力。7、什么是非正式組織非正式組織是指人與人之間所形成的社會關(guān)系網(wǎng)絡，這種網(wǎng)絡不是在組織中的正式規(guī)則要求下建立起來的，而是由人們在彼此交往中自發(fā)形成的。8、非正式組織非正式群體的作用非正式組織的好處：非正式組織的存在增加了組織的有效性非正式組織可以減少管理者的工作負擔非正式組織可以在一定程度上彌補正式領(lǐng)導能力或經(jīng)驗不足。非正式組織是一種很好的溝通渠道非正式組織使員工產(chǎn)生工作滿意感和穩(wěn)定性非正式組織往往是員工釋放壓力的場所非正式組織促使管理者在決策和行動中更為謹慎非正式群體相對比較松散，沒有正式的組織形式，對群體成員的責任、權(quán)利和義務也沒有明確的規(guī)定，其發(fā)生作用是靠著大家約定俗成、心照不宣的一些行為規(guī)范，群體成員之間存在某種默契。9、組織文化的作用是什么如何塑造（1）組織文化的導向作用組織文化的創(chuàng)新作用組織文化的輻射作用（2）培育具有優(yōu)良取向的價值觀念，塑造杰出的組織精神；堅持以人為中心，全面提高員工素質(zhì)；提倡先進的管理制度和行為規(guī)范；加強禮儀建設(shè)，促進組織文化的習俗化；改善物化環(huán)境，塑造組織的良好形象。10、組織行為學的研究層次（3個）把組織視為一個整體來分析組織行為。論述題范圍（要豐富按字數(shù)給分）1、馬斯洛層次需求理論（內(nèi)容結(jié)合實際）馬斯洛認為，人生來就渴望滿足一系列的需要，其特點為：人類有五種需要（生理、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)）。這五種需要反映了不同文化環(huán)境中人類共同的特點。這些需要是由低級到高級層次形式出現(xiàn)的，最低級的需要是生理需要，最高級的需要是自我實現(xiàn)需要。只有在先滿足低層次需要的前提下，高層次才會變得重要。而低層次的需要得到滿足后，就不再有激勵作用。需要總是逐層得到滿足，直到最后自我實現(xiàn)需要變成主要的激勵因素。結(jié)合實際（詳見課本P128）2、領(lǐng)導方式理論，目標-途徑理論（1）領(lǐng)導方式理論①三種極端理論②管理系統(tǒng)理論③領(lǐng)導行為四分圖④管理方格理論⑤領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體（各理論內(nèi)容詳見課本P267—274））領(lǐng)導方式理論研究的就是領(lǐng)導者的各種做法。以美國管理學家懷特和李皮特為代表的一批研究者提出了三種領(lǐng)導方式理論，即把領(lǐng)導方式分為三種：權(quán)威式、民主式和放任式導方式，中間是領(lǐng)導者權(quán)利同下屬權(quán)利多種不同的組合方式。(2)途徑-目標理論（詳見課本P280）加拿大多倫多大學豪斯教授把激發(fā)動機的期望理論和領(lǐng)導行為的四分圖結(jié)合在一起，提出了途徑—目標理論。這些報酬的愿望，并開始努力工作。3、生命周期理論導行為的情景理論，這一理論的特點是，不僅考慮領(lǐng)導者的風格，而且考慮下屬的“成熟度”，強調(diào)其下屬的區(qū)別。赫西和布蘭德認為，成功的領(lǐng)導是通過針對下屬的意愿和成熟度選擇正確的領(lǐng)導風格來獲得的。選擇判斷范圍(看看就行)1、群體結(jié)構(gòu)特點同質(zhì)性異質(zhì)性效率在復雜情況下是怎樣的所謂群體構(gòu)成，主要是指構(gòu)成群體的成員在年齡、性別、教育背景、社會經(jīng)驗、能力、個元化的局面，那么這個群體就趨向于異質(zhì)性。決這類問題不是很有效。2、群體凝聚力的高低加入一個群體的難度越大，群體的凝聚力越強。群體成員在一起時間越多，群體凝聚力就越強。群體規(guī)模越小，凝聚力相對越強。群體越成功，凝聚力越強。群體凝聚力的作用體成員之間也能夠更加充分的溝通，這種溝通反過來又促進了群體凝聚力的鞏固和加強；再次，群體凝聚力有助于提高群體的生產(chǎn)率，促使群體產(chǎn)生高的績效?？棊硐麡O的影響。3、5個沖突意向（課本P332）行為意向階段是在沖突過程中對沖突的發(fā)展和解決起到?jīng)Q定性的作用。所謂行為意向，是指節(jié)介于人的認知、情感和外顯行為之間的行為意圖和傾向。關(guān)于沖突中的行為意向，最著名的理論模式是由托馬斯等人提出來的兩個維度、五種策略模型。該模型主要根據(jù)兩個：一個維度是合作程度，表示關(guān)心他人利益的程度；另一個是肯定程度，表示關(guān)心自己利益的的程度。從而確定了五種行為意向或者行為策略：競爭，高度肯定而不合作；合作，高度肯定而合作；回避，既不肯定也不合作；妥協(xié)，不肯定但合作；折中，中等程度的肯定和合作。4、領(lǐng)導權(quán)變理論E=f（L，F(xiàn),S）領(lǐng)導的權(quán)變理論研究的也是領(lǐng)導者應該怎么做的問題，但這種理論關(guān)注的是領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的行為和環(huán)境相互影響。這種理論認為，一種具體的領(lǐng)導方式不會到處都適用，有效的領(lǐng)導行為應隨著被領(lǐng)導者的特點和環(huán)境的變化而變化。這種關(guān)系可以用表示如下：E=f(L,F,S)其中：E—領(lǐng)導的有效性；F—被領(lǐng)導者；L—領(lǐng)導者；S—環(huán)境；f—函數(shù)關(guān)系。美國管理學家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導的權(quán)變理論。他認為，任何形態(tài)的領(lǐng)導方式都可能有效，其有效性完全取決于領(lǐng)導方式與環(huán)境是否適應。5、管理方格理論因素不同的結(jié)合，他們從用兩維圖表描繪領(lǐng)導風格的角度出發(fā)，設(shè)計了一個巧妙的管理方格圖，用以表示領(lǐng)導對生產(chǎn)的關(guān)心程度和對人的關(guān)心程度。1.1型方式——表示對人和生產(chǎn)（工作）都極不關(guān)心9.1型方式——表示對工作極為關(guān)心，但忽略對人的關(guān)心，也就是不關(guān)心職工的需求和動機，并盡可能地設(shè)計一種工作環(huán)境，使人員不致干擾工作的進行。1.9視同工作人員搞好關(guān)系和強調(diào)同事和下級與自己的感情，力圖建立一種舒適、友好的組織氛圍。但卻忽視工作的進行和效果，因而被稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型管理”。5.5型方式——表示既對工作關(guān)心，也對人關(guān)心，兩者兼而顧之，程度適中，主張適可而止。9.9型方式——表示對工作和人都極為關(guān)心。6、激勵的理論雙因素理論是什么意思赫茨伯格提出，存在著兩種不同類型的激發(fā)因素。一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，稱為激勵因素；另一類是促使人們產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素。保健因素（外在因素）：公司（企業(yè)）人的生活，職務、地位，工作的安全感。激勵因素（內(nèi)在因素）：工作上的成就感，工作中得到認可和賞識，工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣，工作職務上的責任感，工作的發(fā)展前途，個人成就感。本身上想辦法來對員工進行激勵。7、組織文化構(gòu)成幾層最核心的是哪個表現(xiàn)形式有哪些組織文化結(jié)構(gòu)大致可分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。面：企業(yè)面貌，產(chǎn)品的外觀和包裝，技術(shù)工藝設(shè)備特性，紀念物；面：工作制度，責任制度，特殊制度，特殊風俗；精神層又稱組織文化的深層，主要是指組織的領(lǐng)導和員工做共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈