營銷組織的后勤職能部門

營銷組織的后勤職能部門建立導(dǎo)言：

在產(chǎn)品高度同質(zhì)化，市場需求瞬息萬變、競爭日趨劇烈的趨勢下，僅在營銷招式上謀求突破與創(chuàng)新已難以獲得持久的競爭優(yōu)勢，提升整體組織效率、一體化快速響應(yīng)市場競爭才是企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢的根本保證。

因為在產(chǎn)品高度同質(zhì)、市場需求瞬息萬變的情況下，一招一式的營銷創(chuàng)新很容易被競爭對手模仿，也很難持久。因此，組織整體的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力；前后臺的協(xié)調(diào)能力，步調(diào)一致、落實到位的執(zhí)行能力，信息管理能力，高效的物流配送能力，員工隊伍的能力素質(zhì)等組織能力才是獲得市場競爭優(yōu)勢的源泉。

這些組織能力的發(fā)育與提升都依賴于企業(yè)后勤職能部門的建立與發(fā)育，如人力資源部門對企業(yè)員工隊伍的選拔與培訓(xùn)，企劃/銷管部門對營銷策略的創(chuàng)新和一線市場的指導(dǎo)與管理、物流部門對貨物的配送與倉儲管理等等。

本文針對營銷組織后勤職能部門建立中的一些要點進展了深入分析，并提出了解決問題的系統(tǒng)規(guī)劃。

一、職能部門建立與開展應(yīng)遵循“先發(fā)育職能、再設(shè)立組織構(gòu)造〞的原那么

盡管職能部門的建立與開展對于組織整體效率的提高至關(guān)重要，但是建立健全完善的職能部門并不意味著企業(yè)一定能夠提升組織運作效率。

首先，職能部門的建立應(yīng)滿足實際業(yè)務(wù)開展需要，脫離業(yè)務(wù)開展實際，片面追求職能部門的健全完善，會造成機構(gòu)臃腫、官僚作風(fēng)孳生，這反而會造成企業(yè)整體運作效率下降。例如：一個僅擁有１００余人的公司，招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源管理的工作量并不大，僅設(shè)一個人力資源崗位即可。假設(shè)單純追求職能部門的專業(yè)化與健全性，分別設(shè)立招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源崗位，顯然會造成人浮于事，簡單事務(wù)復(fù)雜化的結(jié)果。

其次，職能部門的建立與開展是需要本錢的，如職能人員的薪酬、辦公場地、辦公費用等一系列費用。假設(shè)脫離公司財務(wù)實際，片面開展職能部門，會造成企業(yè)運營負擔(dān)過重，運營效率低下的結(jié)果。

因此，在職能部門建立過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)開展逐步完善和擴大職能部門規(guī)模，而不能脫離業(yè)務(wù)開展的實際需要。

具體而言，企業(yè)職能部門建立應(yīng)走“先職能綜合化，后職能專業(yè)化；先發(fā)育關(guān)鍵職能，后發(fā)育輔助職能〞的開展路徑。即在企業(yè)開展初期，可先將職能類似的崗位或部門合并，如人力資源、行政，企劃與銷售管理，待企業(yè)規(guī)模逐漸擴大后，再逐步實現(xiàn)專業(yè)分工。

同樣，在職能部門發(fā)育時，應(yīng)首先重點開發(fā)關(guān)鍵職能部門如企劃、銷售管理部門等，如高薪聘請專業(yè)企劃/市場管理人員，如人力、行政、財務(wù)等輔助職能部門可待財力允許后再行重點建立。

通過這樣“先發(fā)育職能、再設(shè)立組織構(gòu)造〞的方式，可以使企業(yè)職能發(fā)育與業(yè)務(wù)開展相適應(yīng)，減少職能部門臃腫、或運營費用過高等問題發(fā)生的概率。

二、職能部門的專業(yè)效勞能力是前后臺協(xié)同效率的根底，管理流程是前后臺協(xié)同效率的保障

１.開展職能部門的專業(yè)效勞能力

職能部門對一線市場的管理更多的是建立在其專業(yè)權(quán)威根底之上的，假設(shè)職能部門缺乏有效的專業(yè)指導(dǎo)能力與效勞能力，其擬定的策略與各項管理措施將缺乏令一線市場信服的依據(jù)和根底，從而難以真正得到執(zhí)行與落實。這將影響企業(yè)前后臺的協(xié)同效率，制約企業(yè)一體化快速響應(yīng)市場的能力。

因此，企業(yè)應(yīng)致力于將職能部門建立成為一個專業(yè)化的效勞支持系統(tǒng)，對一線市場提供有效的專業(yè)指導(dǎo)與效勞支持。

具體而言，像企劃部、銷售管理等關(guān)鍵營銷職能部門應(yīng)成為一線市場的“軍火庫〞，研究、總結(jié)、提煉各種營銷手段，如促銷方法、促銷員管理手冊、客戶效勞指南等，用于對一線市場提供指導(dǎo)。

人力資源部門不但應(yīng)做好招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等專業(yè)人力資源效勞，同時應(yīng)成為各一線管理人員的人力資源參謀，指導(dǎo)各一線管理者掌握人力資源管理技巧。因為企業(yè)員工隊伍的培養(yǎng)依賴于各級管理者對其下屬的指導(dǎo)與管理，僅靠人力資源部門是難以完成這一使命的。因此，人力資源部門不僅要成為員工隊伍培育機制的構(gòu)建者，同時應(yīng)成為各級管理者的人力咨詢參謀。

２.管理流程與標準的建立與完善

除發(fā)揮職能部門的專業(yè)效勞職能外，企業(yè)應(yīng)注重核心管理流程與標準的建立與完善，如訂/發(fā)貨流程、促銷執(zhí)行流程、應(yīng)收賬管理和費用管理制度等等，以清晰前后臺權(quán)責(zé)關(guān)系與合作方式，防止因權(quán)責(zé)不清、流程冗長造成前后臺協(xié)同效率低的問題。

在流程標準建立時應(yīng)注意的是一定要簡單明了，簡單才能執(zhí)行和落實，切忌繁文縟節(jié)，犯本本主義的錯誤。同時，還應(yīng)根據(jù)市場狀況與業(yè)務(wù)開展需要，隨時調(diào)整流程標準，保證流程標準與業(yè)務(wù)開展的一致性，防止流程僵化，影響運作效率。

三、職能部門員工隊伍建立

１.職能人員的遴選

職能部門的專業(yè)效勞職能要求職能人員必須具備相對較好的專業(yè)研究能力與學(xué)習(xí)創(chuàng)新精神，同時應(yīng)了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，這樣才能較好的為一線市場提供指導(dǎo)與效勞。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的文化、組織、管理的特點和開展方向，以及市場環(huán)境、競爭策略和行業(yè)特點等具體情況，建立企業(yè)特有的、科學(xué)的遴選標準，采用比較客觀、準確的素質(zhì)、能力和潛力測評方法，遴選出適合企業(yè)特點、具有潛質(zhì)的優(yōu)秀營銷職能人才。

２.職能人員的培訓(xùn)

對于職能人員應(yīng)注重對其專業(yè)理論的培訓(xùn)，同時對企業(yè)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，以便使其開闊視野提高研究能力，同時能夠?qū)⒗碚撝R應(yīng)用到實際工作操作之中。

具體培訓(xùn)形式可采取：１.外派專業(yè)培訓(xùn)；２.同行業(yè)交流；３.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)４.與一線業(yè)務(wù)人員進展多種形式交流，如不定期到一線市場與業(yè)務(wù)人員溝通等。

３.職能人員的績效管理

營銷組織中職能部門的工作，不像一線部門那樣直接與銷售業(yè)績掛鉤，而往往以效勞性、臨時性工作為主，考核指標較難量化。在實際的KPI指標設(shè)計中，建議設(shè)計涵蓋三方面的指標：表達專業(yè)能力的“職能型指標〞、成果改善的“改進型指標〞，重大改變或政策舉措出臺的“專項任務(wù)指標〞。

此外，應(yīng)加強對職能人員的方案管理，防止出現(xiàn)“為結(jié)果而結(jié)果〞的現(xiàn)象，防止應(yīng)急事件的處理成為其績效考核的主要依據(jù)。

最后，在過程指導(dǎo)中，上級管理者應(yīng)積極引導(dǎo)其下屬圍繞市場去發(fā)揮專業(yè)職能，防止脫離市場實際或部門內(nèi)部自行運轉(zhuǎn)，并為其完成工作任務(wù)或方案目標提供必要的市場調(diào)研、輪崗等時機。盡可能防止成為工作的“直接指揮者〞、“干預(yù)者〞，而應(yīng)成為專業(yè)部門成長的支持者。

４.職能人員的薪酬

職能人員薪酬模式最好采用崗位資格工資制，不同專業(yè)能力的人員薪酬水平不同，以鼓勵職能人員提升其專業(yè)能力。其薪酬的固定比例應(yīng)大于