HR如何進(jìn)行有效的面試前準(zhǔn)備？收藏

PAGE頁碼頁碼HR如何進(jìn)行有效的面試前準(zhǔn)備？收藏20____HR：如何進(jìn)行有效的面試前準(zhǔn)備？HR：如何進(jìn)行有效的面試前打算？作為面試官，應(yīng)有安排地進(jìn)行面試前的打算工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的精確度。面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互溝通信息為目的、以推斷求職者是否符合此職位的會談過程。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，確定著組織能否勝利吸引并甄選到合適人員。不過，由于眾多的面試官欠缺進(jìn)行面試前的打算工作，未能進(jìn)行有效的面試前打算，導(dǎo)致面試評估欠缺針對性和牢靠性，無法有效聘請到合適組織的人選。因此，作為面試官，應(yīng)有安排地進(jìn)行面試前的打算工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的精確度。一、確定面試的目的通常而言，進(jìn)行一次面試，主要有以下方面的目的：(1)選擇人才;(2)吸引人才;(3)收集有關(guān)求職者能做什么的信息;(4)收集有關(guān)求職者情愿做什么的信息;(5)向求職者供應(yīng)組織的相關(guān)信息;(6)檢查求職者對應(yīng)聘職位的匹配程度。明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關(guān)的問題，從而達(dá)到提升面試效率的目的。二、明確對空缺職位的績效預(yù)期作為面試官，你對空缺職位的績效期望是什么你希望求職者在將來的工作中有怎么樣的表現(xiàn)為達(dá)成這樣的表現(xiàn)，求職者會在將來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，他必需要具備如何的實(shí)力和才能呢通過這一系列的.追問，我們會對要聘請的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深化的相識和了解，才能更好的設(shè)計面試問題，更有效率、更具針對性的進(jìn)行將到來的面試。一般而言，影響一個崗位的預(yù)期績效，主要有以下三個方面：(1)工作目標(biāo);(2)工作障礙;(3)實(shí)力要求。工作目標(biāo)應(yīng)符合____ART原則，即：(1)詳細(xì);;(2)可衡量;(3)可達(dá)成;(4)結(jié)果導(dǎo)向;(5)有時間限制。明確的工作目標(biāo)可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的學(xué)問和技能。在明確工作目標(biāo)之后，可通過對現(xiàn)有職位的工作表現(xiàn)進(jìn)行推斷，____那些能達(dá)到工作目標(biāo)和不能達(dá)到工作目標(biāo)的員工，找尋其與工作表現(xiàn)有關(guān)的，導(dǎo)致未能達(dá)成工作目標(biāo)的主要因素，即可____出此崗位的工作障礙。在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應(yīng)當(dāng)實(shí)行的行動或行為，這些就是描述你希望如何達(dá)成果效的實(shí)力要求。在描寫實(shí)力要求時，應(yīng)留意以下問題：(1)盡量運(yùn)用動詞，如解決、提出、創(chuàng)建等;(2)可以詢問處理每一個工作障礙須要什么樣的行為;(3)避開運(yùn)用模糊不清或主觀性強(qiáng)的動詞。三、提前閱讀簡歷很多面試官習(xí)慣于在面試前三分鐘才對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行閱讀，然后就開展面試。這樣，由于對應(yīng)聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內(nèi)容：1、以前相關(guān)的工作閱歷及績效表現(xiàn);2、以前的相關(guān)培訓(xùn)及教化的內(nèi)容;3、求職者的工____好;4、求職者的職業(yè)意圖。另外，面試官在閱讀簡歷時，應(yīng)對簡歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識，以在面試中進(jìn)行進(jìn)一步的查詢。這些應(yīng)作出標(biāo)識的地方包括：1、應(yīng)聘者工作連接出現(xiàn)空擋的緣由對于應(yīng)聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應(yīng)加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應(yīng)作出明顯標(biāo)識，并在面試中加以提問，以了解其真正的緣由，是由于應(yīng)聘者本人的實(shí)力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的緣由影響應(yīng)聘者找不到新的工作。2、頻繁轉(zhuǎn)換工作對于那些在一年里頭換了三次工作的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)特殊警惕，要在面試時特殊留意，了解應(yīng)聘者頻繁換工作的真實(shí)意圖，并作出推斷，應(yīng)聘者能否適應(yīng)本公司的環(huán)境，而不會匆忙跳槽。3、最近的培訓(xùn)進(jìn)修狀況面試官可通過閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修狀況，從而推斷應(yīng)聘者是否主動好學(xué)，能否以主動進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專業(yè)的學(xué)問和技能。對于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓(xùn)進(jìn)修記錄的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)在面試過程中特殊留意。4、離開上一家公司的真正緣由應(yīng)聘者為什么不再在原公司任職是什么緣由促使他離開原公司這些離職的因素，是否在本公司中亦存在面試官應(yīng)通過對應(yīng)聘者的離職緣由進(jìn)行深層次的解讀，才能較好的推斷該應(yīng)聘者是否真心實(shí)意留在本公司。5、在上一家公司的工作績效應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成果當(dāng)時的狀況如何條件如何主要面臨的問題如何應(yīng)聘者運(yùn)用了哪些資源他的措施包括哪些這些措施是否有效本公司能否供應(yīng)相近的條件，以供他創(chuàng)建這些的績效通過這樣的問題設(shè)計，可更深化地了解應(yīng)聘者_(dá)___問題與解決問題的實(shí)力。6、內(nèi)容前后沖突或不合常理的地方這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)時間上的前后沖突，或其他不一樣、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可擔(dān)當(dāng)重要的管理工作崗位等。對此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進(jìn)行深化盤查。四、確定面試方法面試官應(yīng)依據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇和開發(fā)恰當(dāng)而有效的面試方法。通常，面談的種類有如下：1、非結(jié)構(gòu)化面談非結(jié)構(gòu)化面談是指沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問，一般而言，非結(jié)構(gòu)化面談牢靠性和有效性較低。不過，非結(jié)構(gòu)化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。2、結(jié)構(gòu)化面談結(jié)構(gòu)化面談是指有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問。其牢靠性、針對性較高，其缺點(diǎn)則是使應(yīng)聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其特性。例如，薪酬設(shè)計應(yīng)符合五個原則，你能否談一下詳細(xì)是哪五個原則。3、情景面試是指在面試過程中給求職者一個假定的情景，請他做出相應(yīng)的回答。情景面試的牢靠性和有效性較高。4、行為描述面試行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)的行為，以預(yù)料應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)。其牢靠性和有效性較高。5、小組面試是指由一組人員對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。小級組面試可由不同專業(yè)的面試官組成，從不同的角度考察應(yīng)聘者，從而得出對應(yīng)聘者的綜合評價。由于參加人數(shù)較多，面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。五、最終列出面試提綱在列寫面試提綱時，