培訓講義有效人力資源管理

培訓講義有效人力資源管理第1頁/共74頁三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點目錄第2頁/共74頁三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點目錄第3頁/共74頁

總方針：著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì)總原則：吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才總目標：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃第4頁/共74頁三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點目錄第5頁/共74頁

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析第6頁/共74頁

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析第7頁/共74頁目前公司人員分布狀況

總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人第8頁/共74頁（二）動態(tài)分析—人員流動性分析

05年06年07年流動人數(shù)58

68

81辭職率

15.6%

21.2%

21.5%淘汰率

2.2%

1.9%

4.1%人數(shù)08年09年10年退休人員1

11

崗位流動率前四名總辦秘書網(wǎng)絡管理員訓練員保潔員100%66.70%55.60%42.90%崗位流動率低后四名市場銷售員空調(diào)工電工職餐廚師6.30%8.30%8.30%12.50%第9頁/共74頁（二）動態(tài)分析—人員流動性分析第10頁/共74頁（三）員工費用分析人力資源的數(shù)據(jù)分析類別指標項數(shù)值A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)管理人員數(shù)量21管理人員占全體員工比例6.64%員工高學歷構(gòu)成比例3.16%B、員工費用薪酬福利占營業(yè)收入的比例21.6%薪酬福利占營業(yè)支出的比例16.25%福利費用占薪酬費用的比例34.72%C、員工技能人均營業(yè)收入341,971元人均稅前利潤90,421.8元人力資本投資回報率2.7D、員工流動性員工退休率0.31%員工離職率25.2%員工淘汰率3.4%第11頁/共74頁人力資源戰(zhàn)略SWOT分析機會O:

威脅T:

優(yōu)勢S:５年以上的老員工比例高，大部分員工對企業(yè)有很高忠誠度；擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，部分領(lǐng)域技術(shù)達到國際水平，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識；領(lǐng)導者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富；技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實力；中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型、經(jīng)驗型管理人才；分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術(shù)人員劣勢W:勞動生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象；員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；員工潛在能力開發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠技術(shù)人員有流失；銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高,市場開拓能力局限；中高層管理人員年齡偏大；績效考核激勵機制不夠健全，主觀評價過多,量化指標不足；薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力；收入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性；

組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；管理中有指責不清，工作錯位的顯現(xiàn)存在。第12頁/共74頁三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點目錄第13頁/共74頁人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析第14頁/共74頁（一）崗位編制規(guī)劃具體工作：（1）根據(jù)各部門的發(fā)展重點，調(diào)整公司組織架構(gòu)；（2）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務層級規(guī)劃（3）重新調(diào)整崗位職責，進行工作分析，然后補充、完善崗位說明書。目標：完善公司組織架構(gòu),搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu),提高人均生產(chǎn)率；第15頁/共74頁根據(jù)多軌制職位系列分類

總裁副總裁正高級工程師、副高級工程師工程師基層專業(yè)技術(shù)人員總監(jiān)\高級項目經(jīng)理部門經(jīng)理、核心項目經(jīng)理管理系列技術(shù)系列工作性質(zhì)基層管理人員員工資深業(yè)務員高級業(yè)務員中級業(yè)務員初級業(yè)務員專業(yè)系列工程、水族、馴養(yǎng)銷售、會計等等第16頁/共74頁根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進行工作分析，補充、

完善崗位說明書基本資料

工作描述

任職資格說明工作環(huán)境職務名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工作環(huán)境的危險性職業(yè)病工作時間特征工作的均衡性工作概要工作活動內(nèi)容工作職責工作結(jié)果工作關(guān)系工作考核KPI指標描述最低學歷工作的年限和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求職稱要求第17頁/共74頁?崗位編制規(guī)劃工作安排２００８年完成工作２、理清各部門的工作職責,收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料１、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整公司架構(gòu)３、審定、修改、完善崗位說明２００９年

完成的工作１、

收集整理數(shù)據(jù),對08年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求２０１０年完成的工作

?主責任人:HRM協(xié)同責任人:配置主管

１、

增加、調(diào)整、修改崗位說明書

１、

增加、調(diào)整、修改崗位說明書

１、

收集整理數(shù)據(jù),對09年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求第18頁/共74頁人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析第19頁/共74頁（二）人力資源需求規(guī)劃目標：能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足具體工作：（1）建立回歸分析法，預測在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu)（2）內(nèi)部人力資源需求預測—{利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調(diào)動概率、離職率測算出每年度的人力資源需求量}（3）特殊人才需求分析第20頁/共74頁321320321330361372200520062007200820092010員工人數(shù)經(jīng)營收入

20,00010,0008,0001,000預測人員數(shù)量

根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進技術(shù)應用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量第21頁/共74頁２００８年２００９年１、收集崗位基礎資料，建立回歸模型，

1評估08年的實際到崗人數(shù)對08年的測算模型進行核對與調(diào)整２、分析崗位調(diào)動概率，測算三年的人力需求

2、分析、調(diào)整09年的人力需求３、按計劃，完成年度稀缺人才需求預測3根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度稀缺人才需求預測，補充完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫1.

評估前兩年度的需求與實際供給情況，調(diào)整預測回歸模型；

2.制定2010年的人力資源需求計劃3.完成年度稀缺人才需求計劃，補充完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫２０１０年?人力資源需求規(guī)劃工作安排?主責任人:HRM協(xié)同責任人:配置主管4、制定關(guān)鍵人才及稀缺人才檔案，明確人員能力模型第22頁/共74頁人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析第23頁/共74頁（三）、人力資源供求規(guī)劃目標是：拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹慎招聘具體工作：1、制定實施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動機制；2、健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率，3、根據(jù)勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量

4、建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題第24頁/共74頁人力資源供求規(guī)劃工作安排2008年1、制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，2、補充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫3、補充、修改、完善重點崗位的技能面試題庫4、重新調(diào)整、修改試用期考核制度5、根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘6、培育、建立新的招聘渠道2009年1、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程2、隨崗位變動，調(diào)整招聘題庫3、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘4、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

2010年1、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗，調(diào)整招聘流程2、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘3、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

?主責任人:HRM協(xié)同責任人:配置主管第25頁/共74頁人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費用，提高勞動生產(chǎn)率的手段。

第26頁/共74頁

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟第27頁/共74頁四、人力資源薪酬規(guī)劃一）宏觀環(huán)境介紹（1）“十一五”，中國GDP的發(fā)展指標；（2）”十一五“期間的，CPI指標（3）北京市人均社會平均工資及福利標準預測二）政策法規(guī)（1）新勞動合同法的出臺，對于工資福利的規(guī)定講增加的企業(yè)費用（2）有關(guān)休假制度的規(guī)定三）同行業(yè)國內(nèi)國際收入水平比較四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用第28頁/共74頁宏觀環(huán)境介紹GDP國內(nèi)生產(chǎn)總值(億元)CPI消費物價指數(shù)GDPCPI引自”十一五”規(guī)劃及高盛<中國經(jīng)濟發(fā)展預測>注：由于信息不足，在此僅提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%第29頁/共74頁北京市人均社會平均工資標準預測北京市社會平均工資05-07年統(tǒng)計及預測注：由于信息不足，在此僅提供思路社會平均工資年平均工資11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%第30頁/共74頁同行業(yè)薪資水平比較人民幣/年

國際市場中層管理高層管理xxxxx

職位等級香港注：由于信息不足，在此僅提供思路員工領(lǐng)班主管第31頁/共74頁191719602032225436004200200520062007200820092010人力資源費用)經(jīng)營收入

20,00010,0008,0001,000四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用

根據(jù)經(jīng)營收入水平，人力資源費用應不超過經(jīng)營收入的25%，國際標準24%23%24.7%19.99%第32頁/共74頁目標：合理、合規(guī)、系統(tǒng)、準確、及時具體工作：（1）調(diào)整、設計合理的薪酬體系（2）完成薪酬數(shù)據(jù)信息庫與人力資源管理系統(tǒng)的資源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率（3）了解掌握相關(guān)政策法規(guī)，及時對薪資體系做必要調(diào)整（4）編制月度及年度薪酬統(tǒng)計報表，制定年度工資預算，嚴格執(zhí)行預算管理，控制薪酬總量人力資源薪酬規(guī)劃第33頁/共74頁????

人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排1編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制2008年度工資預算根據(jù)法律法規(guī)，報送薪酬體系調(diào)整方案根據(jù)批準方案，在部分部門推廣實施開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬核算功能6導入薪酬數(shù)據(jù)庫信息，模擬完成薪酬福利核算流程2008年度編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制2009年人力薪酬預算

3公司全面推廣新的薪酬體系4完成薪酬管理的自動化。

2009年度2010年度1按月度編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制2010年度工人力成薪酬預算

建立分公司及向外拓展經(jīng)項目的薪酬制度4、設計、建立分公司等的薪酬體系，制定監(jiān)管制度5、評估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改方案

?

主責任人:HR經(jīng)理協(xié)同責任人:薪酬主管第34頁/共74頁

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟第35頁/共74頁人力成本的組成常規(guī)費用直接費用間接費用日常發(fā)生費用

-人員薪資

-福利費用

-正常的經(jīng)營開支

可預測用于員工開發(fā)\培訓的費用

-招聘費用

-解聘費用

-培訓費用

-可預測由于生產(chǎn)效能不高所導致

-工作效率降低所導致的

-冗員導致費用

-不可預測人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的重要組成部分風險性費用由于外部因素所導致

-政策性風險,所發(fā)生的費用

-訴訟\賠償費用

-不可預測第36頁/共74頁五、人力資源成本控制規(guī)劃目標:控制總量,降低成本具體工作：1、編制人力資源成本報表，明確費用科目，精細核算；2、引入離職成本核算，增強離職員工管理3、加強員工關(guān)系管理，建立合理化建議獎勵機制4、嘗試開展外包服務拓展業(yè)務，降低敏感崗位的非常規(guī)費用，控制風險性費用的發(fā)生、減少公司人力成本費用。第37頁/共74頁????

人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排1編制人力成本統(tǒng)計報表、編制2008年度人力成本預算

建立人力成本核算制度,完善流程管理

人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立加強對離職員工及員工關(guān)系管理，精細化核算投入及產(chǎn)出效能，進行工作必要評估6、延伸員工暢談會制度，建立員工合理化建議獎勵機制。2008年度1、編制人力成本報表2、編制2009年度人力成本預算3、完善員工關(guān)系管理，洞察員工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法2009年度2010年度1、人力成本報表2、編制2009年度人力成本預算3、完善員工關(guān)系管理，洞察員工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法?

主責任人:HR經(jīng)理協(xié)同責任人:薪酬主管績效主管第38頁/共74頁

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟第39頁/共74頁六、人力資源績效管理規(guī)劃目標：以最大的績效為目標，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行評估和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標

具體工作：

1、根據(jù)企業(yè)整體目標，改進、調(diào)整各部門及每一個員工的績效考評指標和標準，引入KPI等量化指標，完善績效管理體系；

2、通過業(yè)務流程分解確定每個崗位的KPI量化指標，完善的個人績效管理體系

3、定期實施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標執(zhí)行效果，并及時修正不當之處；

4、分析考評結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門，

5、采取相應的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓、指導、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。

第40頁/共74頁

收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補充崗位說明書的工作考核內(nèi)容及KPI指標描述

配合部門調(diào)整員工個人績效管理內(nèi)容

制定公司年度的考核辦法與實施細則

定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關(guān)鍵指標考核

建立績效反饋制度，對問題員工進行面談，正確評價績效結(jié)果,及時反饋部門

總結(jié)階段性績效管理的實施效果，提出改進要求

完善員工的晉降級制度與輪崗制度根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整績效管理體系

2008年度2010年度

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調(diào)整，逐步全面推廣

根據(jù)員工配置變化情況，調(diào)整個人績效管理體系內(nèi)容

協(xié)助分公司建立績效管理體系完善績效反饋制度

對晉降級及輪崗員工進行工作評估,相關(guān)制度做必要調(diào)整

2009年度?

績效管理規(guī)劃工作安排?主責任人:HR經(jīng)理協(xié)同責任人:績效主管配置主管第41頁/共74頁

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟第42頁/共74頁七、人力資源培訓規(guī)劃培訓的主要是育人,培養(yǎng)人才,建立人員的內(nèi)部人員的培訓制度是對我們?nèi)瞬艃溆媱澋奶峁┍Ｕ现贫ㄍ晟频娜肆Y源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。第43頁/共74頁

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟第44頁/共74頁八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃目標：制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展優(yōu)秀人才具體工作：

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對管理人員及專業(yè)人員的崗位進行分析；

2、制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲備工作流程（包括：招聘、培訓、考核、激勵）3、建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人員繼任計劃第45頁/共74頁建立管理、業(yè)務、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，

為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務、技術(shù)人才新員工業(yè)務骨干技術(shù)骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理主管管理通道資深高工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員資深業(yè)務員高級業(yè)務員一級業(yè)務員二級業(yè)務員初級業(yè)務員業(yè)務通道技術(shù)通道注：包括銷售人員、會計人員等等注：包括技術(shù)、開發(fā)、，檢驗人員注：其他人員第46頁/共74頁關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴格根據(jù)考核結(jié)果來進行晉升和淘汰和發(fā)放工資；建立上級對下級導師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；對中高級管理人員實行職務輪換制度。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運作和營銷的全面人材；加大培訓力度，進行在崗培訓和脫產(chǎn)培訓，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學習深造的機會。從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系：包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓計劃和職業(yè)生涯計劃,接班人計劃公司助理以上管理平均年齡是43.4歲，而聯(lián)想只有31.5歲，海爾中層干部平均年齡是29歲！讓年輕人有機會脫穎而出!確定關(guān)鍵管理崗位：包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財務管理、人力資源管理等中層管理崗位確定關(guān)鍵技術(shù)及專業(yè)崗位：包括養(yǎng)殖崗位，動物馴養(yǎng)崗位，技術(shù)崗位,研發(fā)崗位,市場分析崗位，銷售崗位，財務管理崗位，稽核管理崗位，采購崗位等等關(guān)鍵管理人才、技術(shù)及專業(yè)人才的內(nèi)部儲備計劃流程第47頁/共74頁管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才接班人計劃管理、技術(shù)、專業(yè)人員接班人計劃數(shù)據(jù)表單序號姓名所在部門擬接崗位潛力值優(yōu)3業(yè)績值優(yōu)3狀態(tài)值接班速率可以提升3良2良2需要培訓2中1中1觀察考慮101

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管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃實施方案1、對管理人員及專業(yè)技術(shù)和稀缺崗位進行重點分析，列入特殊人員資料庫

2、收集整理重點人員的工作資料、考核結(jié)果3、制定儲備流程

4、實施專項培訓，參加夜校培訓，評估學習成績5、進行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料

2008年度1、根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃2、年度評估，進行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料

2009年度2010年度1根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃

2進行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料

?

主責任人:HR經(jīng)理協(xié)同責任人:配置主管績效主管第49頁/共74頁

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟第50頁/共74頁九、人力政策調(diào)整規(guī)劃目標：及時性、全面性、前瞻性、可行性具體工作：1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，進行必要的政策調(diào)整；2、根據(jù)法律、法規(guī)的變化，出臺或調(diào)整現(xiàn)行人力資源管理制度；第51頁/共74頁2009年度2010年度2008年度

績效考評制度

需根據(jù)政策調(diào)整，而補充的制度

勞務派遣制度

績效考評制度

等等

勞動合同文本

員工手冊

考勤、休假規(guī)定

薪酬制度績效考評制度人員儲備制度晉降制度管理人員輪崗制度等等實施方案?

人力政策調(diào)整規(guī)劃實施方案

?主責任人:HR經(jīng)理協(xié)同責任人:全體第52頁/共74頁第53頁/共74頁

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟第54頁/共74頁十、人力資源部內(nèi)部建設規(guī)劃一、人力資源部的工作差距二、人力資源部的發(fā)展目標三、人力資源管理改進規(guī)劃四、具體實施方案五、部門組織架構(gòu)

第55頁/共74頁十、人力資源部內(nèi)部建設國際人力資源部管理內(nèi)容包括以下內(nèi)容：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓與發(fā)展人力資源管理信息化人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型員工發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實務/制度基礎/工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè)生涯管理1234567891011121314151617第56頁/共74頁

按工作性質(zhì)分成行政性業(yè)務，人力管理服務工作，和人力資源戰(zhàn)略工作。角色行政業(yè)務服務模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工作行政管理內(nèi)部咨詢/專家業(yè)務戰(zhàn)略伙伴重復性的日常行政事務的處理對公司業(yè)務了解的要求程度甚低工作量很大以服從為導向人力資源項目的設計和開發(fā)優(yōu)化服務/作業(yè)流程理清組織中的資源配置工作量中等主動應對需要對公司的業(yè)務進行較深入的了解完全從業(yè)務的需求進行制度設定工作量較少預測并主動應對人事管理福利安排薪資管理職位管理人力資源管理信息化績效管理培訓與發(fā)展人才甄選和招聘人力資源流程信息化職業(yè)生涯管理員工能力模型員工自助服務人力資源規(guī)劃組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理領(lǐng)導力發(fā)展及繼任管理知識管理第57頁/共74頁北京海洋館的人力資源管理現(xiàn)狀總結(jié)分析根據(jù)人力資源管理的職能,評估我們現(xiàn)在的工作能力:詳細對比結(jié)果參見附錄制度完備4人才甄選和招聘10員工能力模型13組織發(fā)展17人力資源專業(yè)能力提升8項57人事管理福利安排1項制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017131人力資源管理愿境和使命11領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理2項14轉(zhuǎn)變管理15知識管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8培訓與發(fā)展6項9職業(yè)生涯管理12績效管理16人力資源管理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進2職位管理2第58頁/共74頁目標：

減少日常行政管理和事務工作占用時間、提升工作效率，提升戰(zhàn)略管理水平，改進北京海洋館人力資源管理

10%戰(zhàn)略功能30%服務模式60%行政業(yè)務

目前規(guī)劃30%行政業(yè)務50%服務模式20%戰(zhàn)略功能實現(xiàn)人力資本管理員工“核心”能力的發(fā)展“知識性員工”的發(fā)展人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估提供有效的人力資源服務

提供人力資本服務適應業(yè)務的變化開展新的人力資本服務進行人力資源行政事務人事管理薪酬計算福利發(fā)放考勤統(tǒng)計等等第59頁/共74頁人力資源管理改進規(guī)劃針對結(jié)合人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了人力資源管理的下一步改進規(guī)劃：迅速提升改進模塊領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理人力資源管理愿境和使命人才甄選與招聘部門員工能力模型職位管理人力資源規(guī)劃薪酬與福利培訓與發(fā)展職業(yè)生涯管理績效管理精細管理著手準備提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)運用人力資源管理信息化工具提高效率基礎工作第60頁/共74頁三年具體實施方案（一）具體行動計劃步驟改進工作提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀；嚴格按照人力資源管理的管理要求實施管理，“提升管理素質(zhì)人力資源管理的六個含義控、理、用、服務、創(chuàng)新、效益”第61頁/共74頁提升管理素質(zhì)

人力資源管理的六個含義2345控掌控每個部門及每個崗位的實際情況及需求理道理，理念、梳理、處理用用好政策，因人施用服務提高服務能力Guidelines5對每個崗位，部門的人員配制要有話語權(quán)，要掌握每個崗位的工作效能等等，手段：走動與溝通的重要性人力資源部的干部要敢于向員工講理，宣講企業(yè)的經(jīng)營理念，讓部門經(jīng)理都成為自己部門的人力資源專家，梳理員工的思想動態(tài)，處理員工的思想問題，達到企業(yè)員工的和諧人力資源部是政策的執(zhí)行者，所以權(quán)力的使用要公平公正，善于發(fā)掘員工身上的優(yōu)點，挖掘員工的潛能，因人施用，人盡其才。通過培訓，輪崗，培養(yǎng)和儲備自己的管理人才不是光完成部門招聘的需要，按時發(fā)放工資，還要對部門員工的使用提出中肯的意見和建議。對于試用期員工的考察，對于問題員工的處理方法，與部門的合作意識，溝通的重要沒有不好的員工，只有不好的管理者，給員工創(chuàng)造機會和平臺1６Guidelines5創(chuàng)新不拘一格的使用人才效益人力資源的成本合理控制，提高工作效率就是創(chuàng)造效益的過程如何利用好激勵機制，最大限度的調(diào)動員工的積極性和熱情就是人力資源部為企業(yè)增效創(chuàng)收的實際工作第62頁/共74頁具體實施方案（一）具體行動計劃步驟改進工作提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀；嚴格按照人力資源管理的管理要求實施管理，“控、理、用、服務、創(chuàng)新、效益”專業(yè)素質(zhì)還應該包括業(yè)務知識的提升，打造一支人力資源專業(yè)的管理團隊。我們現(xiàn)在6人，平均年齡35歲，學歷：?？埔陨?，職稱：中級以上水平，有提升的潛力與空間。因此，在未來三年里：（1）學歷要求培養(yǎng)1-2名人力資源研究生

3-4名人力資源本科生或財務專業(yè)本科生（2）職稱要求

1-2名高級人力資源管理師

3-4名中級人力資源管理師提升團隊的戰(zhàn)斗力和拓展能力。第63頁/共74頁具體實施方案（二）具體行動計劃步驟改進工作運用人力資源管理模型及信息化工具提高工作效率加快人力資源管理軟件應用及開發(fā)工作，建立完善人力資源信息儲存著力開發(fā)薪酬、考核等領(lǐng)域的HR模塊，提升工作效能全面推行人力資源會計核算制度，建立月度人力資源報表制度

利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料，開發(fā)人力資源核算模型，建立完善預測、分析系統(tǒng)。第64頁/共74頁（五）、部門架構(gòu)2008-2010年的部門架構(gòu)不做大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，但將根據(jù)業(yè)務分工進行部門內(nèi)部輪崗。第65頁/共74頁根據(jù)工作調(diào)整，將重新設計人力資源部人員業(yè)務及素質(zhì)能力模型確定公司培訓需求負責公司員工培訓工作的實施負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師負責培訓結(jié)束后的評估工作組織公司進行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持負責公司招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃組織部門人員參與經(jīng)營責任制考核的設計和實施個人業(yè)績評估與激勵機制設計人員培訓與發(fā)展規(guī)劃員工關(guān)系管理參與經(jīng)營責任制考核的組織與方案設計工作負責績效考核的培訓和指導，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴員工晉升和淘汰管理和后備人員管理負責勞動紀律管理負責員