聯(lián)眾公司績效管理規(guī)定

聯(lián)眾公司績效管理規(guī)定聯(lián)眾集團公司績效管理制度司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配息。4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信職業(yè)生涯的輝煌第二條適用范圍第三條制度內(nèi)容概要本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各第四條績效管理體系的構(gòu)成2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理人理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。。績效考第五條績效管理體系的原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀作為考核的主要依據(jù)。4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。第六條考核對象標(biāo)與計劃完成情況另行確定；第七條考核周期第八條考核依據(jù)與考核形式第九條考核內(nèi)容位關(guān)鍵績效指標(biāo)1、職位關(guān)鍵績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻；基于職位對總(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)。3、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕?biāo)應(yīng)根據(jù)部門職(1)對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的達成率來(2)對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置。(3)對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置。(4)設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。劃1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容第十條考核關(guān)系1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關(guān)系分示如下：工、基層人員者(1)外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直(2)其它外派人員考核在子公司或項目公司進行第十一條考核責(zé)任(1)考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)(2)考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)(3)本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(4)違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會。(5)所有考核的解釋、最終評定權(quán)在考核委員會(6)負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職(1)在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對下屬進行合理、公平的評價。(2)各級管理者要認(rèn)真履行對員工達成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。(3)各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。(4)負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；(5)負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；(1)公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。(2)負(fù)責(zé)各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督(3)負(fù)責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，(4)檢查各級管理者對績效目標(biāo)達成過程的檢查和輔導(dǎo)情況，提供業(yè)術(shù)支撐。(5)負(fù)責(zé)每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。(6)負(fù)責(zé)完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時(7)根據(jù)考核委員會的決定，負(fù)責(zé)完成獎金分配和發(fā)放。(8)受理考核投訴，并跟蹤處理。(9)負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。(10)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升第十二條考核結(jié)果應(yīng)用集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依第十三條考核申訴程序被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)；集團人事部提出申訴(不接受口頭申訴)；并將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人4、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會第十四條考核目標(biāo)的制定1、公司級績效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他2、部門級績效目標(biāo)以公司級績效目標(biāo)進行分解落實，員工級績效目標(biāo)4、上級與下級應(yīng)就績效目標(biāo)進行溝通并達成共識，共同探討達成績效標(biāo)計劃和年/季度績效目標(biāo)(附件《績效考核表》)，與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)第十五條考核操作流程(1)各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前(以集團總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討部負(fù)責(zé)將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管(2)各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下(3)員工計劃。(3)員工計劃：月度例會后2日(最遲不得超過當(dāng)月2日)17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)(1)計劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；(2)計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變(1)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前(以集團總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將月度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部；(2)經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計劃總結(jié)考核表》的復(fù)印7：30前將個人的《月度計劃總結(jié)考核表》(以月初上交的計劃表為基礎(chǔ))自評后發(fā)至上級主管處，上(1)績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝(2)人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)(3)如下屬(被考核人)對上級主管(考核人)所定之計劃、或評價D效面談時如實通知其考內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本責(zé)計算出各員工的績效工資總操作；第十六條考核結(jié)果計算考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀2、要求控制、降低的指標(biāo)(如費用等類指標(biāo))：該項指標(biāo)得分=權(quán)重(1—實際值/目標(biāo)值)3、部門(組織)或個人得分為綜合考評得分：為≥0。第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級(A、B、C、D、E)?？己伺c評價2、考核等級分為(A、B、C、D、E)五級，定義如下表：摘摘要實際績效明顯超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求(須提供事實證實際績效達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的大部分方面符合要求。實際績效部分未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面存在不足或失誤，但能與前期平均水平基本持平。實際績效有多項或主要部分未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。與基值/目標(biāo)值的關(guān)系明顯超過經(jīng)營目標(biāo)值，達到內(nèi)部管理達成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標(biāo)值基本達成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標(biāo)值實際完成值與目標(biāo)值有一定差距不到基于公司目標(biāo)和該職位職責(zé)的基本要求考核0優(yōu)秀格本格格等級ABCDE評和部合格基本合格格優(yōu)%第十八條考核結(jié)果應(yīng)用數(shù)×個人績效考核因數(shù)季度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資年終效益獎=效益獎基數(shù)×個人績效考核因數(shù)×公司據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)達成情部。第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個