國(guó)企人力資源管理體系市場(chǎng)化建設(shè)

國(guó)企人力資源管理體系市場(chǎng)化建設(shè)傳統(tǒng)的人力資源管理只是側(cè)重于靜態(tài)的“檔案管理”和“工資核算”，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的瞬樣才滿足企業(yè)迅速發(fā)展的業(yè)務(wù)需求。尚未設(shè)立獨(dú)立的人事部門，只是由分管相關(guān)事項(xiàng)的副總負(fù)責(zé)，“人力資源總監(jiān)”的缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，缺乏話語權(quán)，應(yīng)有的職能未能充千夫所指。要改善國(guó)企的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面的內(nèi)容著手，而要從戰(zhàn)略高度、隊(duì)伍規(guī)劃、管理制度和支撐平臺(tái)全方位地加以探討、互動(dòng)和提高，方能達(dá)到治標(biāo)更治本的效果。S:Strategy—戰(zhàn)略高度中，發(fā)揮應(yīng)有的作用。人力資源的重要性的確在國(guó)企內(nèi)部各層級(jí)得到普遍認(rèn)同，但是，深入研究這些企業(yè)的人力資上和責(zé)權(quán)上的予以適當(dāng)傾斜，才能使各級(jí)管理者和人力資源部門各自承擔(dān)所相應(yīng)的人力資源管理角色和責(zé)任。T:Team—隊(duì)伍規(guī)劃對(duì)目前國(guó)企來說，尤其是走上發(fā)展快車道的大型國(guó)企來說，人力資源工作的核心是前瞻性的本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)四個(gè)方面的規(guī)劃工作。這也是公司高層最關(guān)心的人力資源工作。才和戰(zhàn)略人才是國(guó)企的短板，并且，由于民營(yíng)企業(yè)越發(fā)活躍，國(guó)企的技術(shù)人員被大量挖角，這也成為國(guó)企發(fā)展的極大障礙。此外，企辦社會(huì)和鐵飯碗的歷史包袱，冗員、鞭打快牛和劣幣淘汰良幣等現(xiàn)象都是國(guó)有企業(yè)中極為普遍和常見的。S:System—管理系統(tǒng)能依靠行政上的單軌晉升，這固然不行，因?yàn)樽稍児就ǔ?huì)為國(guó)企設(shè)計(jì)行政和技術(shù)序列勞的人員，這部分人員的發(fā)展也必須考慮。筆者在碰到為國(guó)企設(shè)計(jì)員工發(fā)展體系的項(xiàng)目時(shí)，通常都會(huì)建議企業(yè)采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機(jī)制，既保障有管理能力P:Platform—支撐平臺(tái)在成就員工對(duì)于企業(yè)忠誠(chéng)的同時(shí)，在現(xiàn)今對(duì)國(guó)有企業(yè)用人制度和用工制度的變革，建立現(xiàn)代化的人力資源管理是存在一定負(fù)面作用的。執(zhí)行力是近年來在企業(yè)界極為流行的說法，所謂“執(zhí)行力”就是指貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定致執(zhí)行能力成為大部分國(guó)企的死穴。即使意識(shí)到了問題有心進(jìn)行制度變革，也往往因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部執(zhí)行力的問題而最終宣告失敗。國(guó)企在進(jìn)行人力資源管理變革的同時(shí)，更要注意管理平臺(tái)的完善，最好是把管理平臺(tái)的完善與人力資源變革視成一個(gè)項(xiàng)目的不同部分，而非完全獨(dú)立的兩個(gè)項(xiàng)目。市場(chǎng)化人力資源管理體制的概念：指企業(yè)在市場(chǎng)化人力資源管理理念指導(dǎo)下，按照現(xiàn)代企業(yè)制度內(nèi)在要求而建立的、充分體現(xiàn)市場(chǎng)本質(zhì)特征的人力資源管理體系和運(yùn)作機(jī)制。市場(chǎng)化的人力資源管理體制的特點(diǎn)：市場(chǎng)化人力資源管理體制的內(nèi)容市場(chǎng)體制下的人力資源管理體系在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場(chǎng)化的核心是人力資本產(chǎn)權(quán)明晰化、人力資本主體化。人財(cái)產(chǎn)”投資的行為就是勞動(dòng)。1.強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理。為更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，保持勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，及時(shí)依法建立企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。在履行勞動(dòng)合同過程中嚴(yán)格按照合同條款執(zhí)行，強(qiáng)化勞動(dòng)合同責(zé)任追求，嚴(yán)格追究合同違約2.建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的人力資本配置、投資與回報(bào)機(jī)制。人力資源在開發(fā)過程中的人力資本投入，形成了人力資源的最優(yōu)配置，勞動(dòng)用工逐步市場(chǎng)化，把稀缺性、關(guān)鍵性的逐步減少企業(yè)現(xiàn)有冗員，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。3.創(chuàng)新內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，逐步形成內(nèi)部人才流動(dòng)管理體系。建立內(nèi)部各單位之間人才調(diào)才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才內(nèi)部合理、有序流動(dòng)。能多引進(jìn)企業(yè)為我所用。創(chuàng)新引入外部人才的“柔性流動(dòng)”機(jī)制。用人習(xí)俗。樹立奮發(fā)向上的工作意識(shí)，建立重人品、重實(shí)績(jī)、重能力的人才競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)時(shí)得到調(diào)整，確保干部隊(duì)伍的生機(jī)和活力，形成優(yōu)勝略汰，能者上、平者讓和庸者下的6.對(duì)技術(shù)職稱實(shí)行“評(píng)聘分開、競(jìng)爭(zhēng)上崗”制度，在進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員聘用工作中，積極探索考試、考核和同行評(píng)議相結(jié)合的專業(yè)技術(shù)人員聘用辦法，動(dòng)態(tài)管理專業(yè)技術(shù)職稱。保持有一定比例有技術(shù)職稱的人員落聘或低聘，打破技術(shù)職務(wù)“終身制”。(考核)社會(huì)化和價(jià)值化”屬性。人力資本的內(nèi)涵是占有知識(shí)，應(yīng)該使知識(shí)的占有程度成為分配的依據(jù)。同時(shí)，要充分運(yùn)用價(jià)值規(guī)律，充分發(fā)揮人力資本價(jià)格的杠桿作用，建立知識(shí)、素分配結(jié)合起來，依照供求關(guān)系和市場(chǎng)機(jī)制確定人力資本的收入分配，富裕人力資本投資應(yīng)有的回報(bào)。(分配)8.建立激勵(lì)與約束并存的機(jī)制9.建立管理職位晉升與技術(shù)職務(wù)晉升的雙軌晉升機(jī)制。使員工可以就晉升渠道進(jìn)行自由選擇，員工上升通道不會(huì)被職位的提升所局限，有利于員工工作積極性的發(fā)揮以及員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)打破了國(guó)企只有通過提升植物才能提高工資待遇的弊病。10.建立完善的培訓(xùn)體系，轉(zhuǎn)變落后的培訓(xùn)觀念，營(yíng)造良好