人力資源市場服務-薪酬管理咨詢

第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（一）薪酬管理簡介：1、薪酬是指企業(yè)以貨幣形式付給員工從事企業(yè)所需勞動的報酬。（具體說明如下）第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（一）薪酬管理簡介：其一，員工從事的勞動是企業(yè)所需要的。即企業(yè)管理者所安排的，而不是員工自己未經管理者同意隨意選擇的。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（一）薪酬管理簡介：其二，員工的勞動企業(yè)要有績效。一般講績效越大，付出越多。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（一）薪酬管理簡介：其三，薪酬是以直接貨幣或間接貨幣形式付給員工的報酬，而不是其他形式。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（一）薪酬管理簡介：2、薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（一）薪酬管理簡介：2、薪酬管理：在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（一）薪酬管理簡介：2、薪酬管理：同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（一）薪酬管理簡介：2、薪酬管理：同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（二）薪酬管理咨詢的目的：薪酬管理咨詢就是幫助客戶梳理現(xiàn)有分配體系，找出其中的問題，并重新建立新的價值分配體系的過程。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（二）薪酬管理咨詢的目的：其目標就是建立并強化客戶的核心價值觀并能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，從而提升企業(yè)的核心競爭能力。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟1.診斷薪酬管理問題薪酬管理診斷的目的是深入而細致地了解客戶在薪酬方面面臨的問題和希望達到的目標，查清產生問題的原因，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小以及所在行業(yè)、地區(qū)等因素，擬定解決問題的框架意見和原則。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟1.診斷薪酬管理問題薪酬管理診斷方法主要有人員訪談、資料分析及問卷調查分析等。根據(jù)項目時間進度和工作要求，咨詢項目組可自主選擇適合工作要求的調研方式。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟2.工作分析工作分析是制定合理公平薪酬制度的基礎，全面的深入的進行工作分析，可以使咨詢項目組充分了解工作的具體特點和對崗位人員任職資格的要求，為下一階段的崗位評價及薪酬方案設計打下基礎。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟2.工作分析工作分析方法主要有資料分析法、工作實踐法、關鍵事件法、觀察法、任務調查表、工作分析問卷等。根據(jù)項目時間進度和工作要求，咨詢項目組可自主選擇適合工作要求的方法。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟3.崗位評價崗位評價是在工作分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、工作條件、所需資格條件等特性進行評價，崗位評價的目的確定崗位相對價值、明確各個崗位級別、使各崗位之間具有可比性。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟4.薪酬管理方案設計薪酬管理方案設計是薪酬管理咨詢的核心環(huán)節(jié)。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟4.薪酬管理方案設計首先要確定薪酬管理體系框架，包括薪酬政策、薪酬模式、薪酬結構等。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟4.薪酬管理方案設計其次是通過市場調查等方法確定崗位薪酬水平。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟4.薪酬管理方案設計最后進行具體薪酬管理方案設計，建立合理的薪酬分配和管理體系，包括設計原則、薪酬曲線、工資等級對應表、薪酬測算表等。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟5.薪酬方案培訓與宣貫薪酬改革涉及到企業(yè)員工的切身利益，影響面之廣，關注程度之高，是其他管理變革所不能比擬的。第1節(jié)薪酬管理咨詢概述（三）薪酬管理咨詢基本程序：薪酬管理咨詢分為五個步驟5.薪酬方案培訓與宣貫實施新的薪酬管理方案，必須就新的薪酬方案進行廣泛、深入地宣傳，并對相關人員進行培訓，要在企業(yè)的管理者和員工，都能對新的薪酬方案的先進性、優(yōu)越性有充分理解的基礎上實施。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（一）薪酬管理機制調研：通過調研，明確客戶目前薪酬管理機制，了解企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，即薪酬策略、薪酬結構、薪酬總額確定機制、薪酬水平調整機制、薪酬決策管理機制等，通過對一系列薪酬管理制度文件的分析，把握客戶現(xiàn)行薪酬管理機制的脈絡，作為薪酬管理診斷和詳細分析的依據(jù)。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（一）薪酬管理機制調研：薪酬管理機制調研采取的方法一般包括：資料調研法、問卷調查法、訪談法等。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：公平性是薪酬管理的基本要求，合理的薪酬管理制度首先應該是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、與企業(yè)內部不同崗位的員工以及類似崗位員工的薪酬水平之間的對比結果。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：1.內部公平性：主要體現(xiàn)是不同部門之間或者同一部門內不同崗位之間，薪酬水平能否客觀反映崗位責任和個人能力的大小，也就是薪酬差距是否合理。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：1.內部公平性：如果內部薪酬不公平，就會造成不同部門之間以及相同部門之間、崗位之間權利與責任不對等，使員工產生心理失衡。在進行內部公平性分析時，可從三個方面進行比較：第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：1.內部公平性：（1）橫向比較。因工作性質、責任、對于企業(yè)價值的不同，部門與部門之間整體薪酬水平不可能一致，其差距應為多少，應從工作性質、責任、對企業(yè)的價值三方面進行評定。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：1.內部公平性：（2）縱向比較。即上下級之間的比較。相鄰上下級之間的薪酬差異以多少為佳？如何確定？依據(jù)是什么？這都是應仔細評定的。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：1.內部公平性：（3）相同崗位不同人之間的比較。根據(jù)績效考核以及個人能力進行評估。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：2.外部公平性：外部公平就是根據(jù)市場人力資源的供求情況和價格，找到企業(yè)所需人才的過程表現(xiàn)。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：2.外部公平性：一個企業(yè)要實現(xiàn)外部公平，在制定薪酬政策時，就要注意實現(xiàn)與同區(qū)域、同行業(yè)薪酬水平的平衡，但這種平衡不是對所有員工都要注重同區(qū)域、同行業(yè)的公平，它是需要進行分類考慮的。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：2.外部公平性：對于社會需求大于供給的緊缺型人才，尤其是公司20%的優(yōu)秀員工要重點考慮跨地區(qū)、同行業(yè)的平衡，需要制定高于行業(yè)、區(qū)域平均水平的薪酬水平，從而吸引和留住人才。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（二）內外部公平性分析：2.外部公平性：對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與本地區(qū)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進公司財務狀況的良性發(fā)展。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（三）企業(yè)支付能力分析：企業(yè)支付能力決定了企業(yè)的薪酬總量，但同時薪酬總量也會對企業(yè)的經營收益產生影響，在企業(yè)產品價格和勞動效率不變的情況下，薪酬總量支付越多，企業(yè)所獲得的收益就相對越少。因此，兩者是相輔相成的關系。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（三）企業(yè)支付能力分析：財務的角度企業(yè)在生產經營過程中，除了用現(xiàn)金償還貸款外，還需用現(xiàn)金購買貨物、支付工資、支付稅金、對內（對外）投資、分配利潤等等。如果企業(yè)沒有足夠的現(xiàn)金來支付這些款項，那么正常的經營活動就不可能順利進行，企業(yè)就無法成長和發(fā)展。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（三）企業(yè)支付能力分析：企業(yè)支付能力主要受以下幾方面影響：1.產品需求彈性

2.品牌的忠誠度

3.其他生產要素的可替代性

第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（三）企業(yè)支付能力分析：企業(yè)支付能力主要受以下幾方面影響：1.產品需求彈性---產品需求彈性越大，企業(yè)越注意與競爭對手采取一致的價格策略。因此，工資總量的多少就對需求彈性大的產品影響明顯。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（三）企業(yè)支付能力分析：企業(yè)支付能力主要受以下幾方面影響：2.品牌的忠誠度---相對于價格的品牌忠誠度越高，客戶對價格的敏感度就越低，工資多少對品牌忠誠度高的企業(yè)影響較弱。勞動力成本占總成本的比例----勞動力成本占總成本比例越低，對產品價格影響越小。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（三）企業(yè)支付能力分析：企業(yè)支付能力主要受以下幾方面影響：3.其他生產要素的可替代性---即是否有相關生產要素能夠取代動力生產要素，如容易取代，就容易降低勞動力成本在總成本中的比例，工資總量對產品價格影響就小。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（四）員工心態(tài)調查：員工最關注的是自身的經濟利益，他們把包括薪酬公平性、穩(wěn)定性、激勵性等在內的多種因素均擺在十分重要的位置。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（四）員工心態(tài)調查：如果出現(xiàn)問題會使員工產生失落感和對待工作的消極情緒。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（四）員工心態(tài)調查在進行薪酬管理咨詢前，需要先了解員工在薪酬方面的真實想法和建議，有針對性地開展調研，尋找薪酬體系中存在的問題。第2節(jié)薪酬管理咨詢調研分析（四）員工心態(tài)調查一般采用調查問卷的形式。從薪酬制度、薪酬水平、薪酬差距、薪酬結構等方面設計（封閉性）問題。同時設計開放性問題讓員上充分發(fā)表自己對于薪酬現(xiàn)狀的認知。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（1）市場領先策略（2）市場跟隨策略（3）成本導向策略（4）混合薪酬策略第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（1）市場領先策略：定義薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中處于領先地位。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（1）市場領先策略：考慮因素1）市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切。2）企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比較強。3）在同行業(yè)的市場中處領導地位等。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（1）市場領先策略：優(yōu)點高薪酬支出可以從企業(yè)高速成長中收回。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（1）市場領先策略：缺點如果管理等工作跟不上，使高薪酬投入不能轉化為高回報，將給企業(yè)帶來沉重的負擔。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（2）市場跟隨策略：定義根據(jù)市場平均水平確定本企業(yè)的薪酬定位。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（2）市場跟隨策略：適用范圍采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊。同樣，薪酬水平也跟標桿企業(yè)持平。中小型企業(yè)普遍采用這個策略。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（2）市場跟隨策略：優(yōu)點采用這種薪酬策略，經營風險比較少。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（2）市場跟隨策略：缺點但是在吸引優(yōu)秀人才方面缺乏優(yōu)勢。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（3）成本導向策略：定義也叫：落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮中場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產、經營和管理的成本。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（3）成本導向策略：特點這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（4）混合薪酬策略：定義企業(yè)針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：1.薪酬的水平策略：四種策略（4）混合薪酬策略：例子對于企業(yè)核心與關鍵性崗位，采用市場領先薪酬策略。對普通崗位采用市場跟隨或成本導向薪酬策略。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：2.薪酬結構：定義是指企業(yè)總體薪酬中各個部分所占比重的構成。包括固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：2.薪酬結構：策略（1）高彈性薪酬模式（2）高穩(wěn)定薪酬模式（3）調和型薪酬模式第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：2.薪酬結構：策略（1）高彈性薪酬模式這是一種激勵性很強的薪酬模式，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：2.薪酬結構：策略（1）高彈性薪酬模式即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：2.薪酬結構：策略（2）高穩(wěn)定薪酬模式這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例也非常低（甚至為零）。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：2.薪酬結構：策略（2）高穩(wěn)定薪酬模式即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模式，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不浮動。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：2.薪酬結構：策略（3）調和型薪酬模式這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：2.薪酬結構：策略（3）調和型薪酬模式兩者比例的變化，可以使這種薪酬結構演變?yōu)橐约顬橹鞯男匠杲Y構，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬結構。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（一）確定薪酬管理策略：2.薪酬結構：策略三種薪酬結構的特點和優(yōu)缺點比較第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：1、計件工資制2、職務工資制3、能力工資制4、職能工資制第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：5、績效工資制6、薪點工資制7、年薪制第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：1、計件工資制：定義計件工資制是按照員工生產的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預先規(guī)定的計件單價，計算報酬的一種工資形式。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：1、計件工資制：使用范圍計件工資制適用于勞動成果的質量和數(shù)量可以直接計量的崗位。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：1、計件工資制：優(yōu)點1）激勵力度大2）操作簡單第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：1、計件工資制：缺點1）員工的凝聚力低2）使用范圍有限，不適用于勞動結果的質量和數(shù)量不可計量的崗位第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：2、職務工資制：定義職務工資制是對企業(yè)每個職務價值做出評估，并依據(jù)評估結果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。員工的薪酬水平取決于擔任職務的職務價值。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：2、職務工資制：優(yōu)點1）嚴格的職務價值評估，比較客觀公正2）職務工資比重較大，浮動工資的比重較小，人員比較穩(wěn)定3）嚴格的職等職級，對應嚴格的工資等級第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：2、職務工資制：缺點員工晉升通道比較窄，晉升機會少，影響員工的工作積極性。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：3、能力工資制：定義能力工資制是把職業(yè)能力水平分成若干等級，不同等級對應不同工資，員工的工資水平取決于其能力達到的等級。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：3、能力工資制：我國改革開放之前實施了很長一段時間的八級工資制，屬于能力工資制。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：3、能力工資制：缺點員工的工資不與崗位掛鉤。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：4、職能工資制：定義把完成崗位工作所需要的能力水平分成若干等級，不同等級有不同的工資水平，員工必須通過競聘上崗，才可以獲取與崗位對應的薪酬。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：4、職能工資制：優(yōu)點職能工資制相比職務工資制要科學、合理得多，因為它把員工的成長與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一了起來。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：4、職能工資制：缺點在于難以科學有效地對員工的能力進行測試和評價。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：5、績效工資制：概念績效工資制的前身是計件工資，基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。這里的業(yè)績是綜合的概念，不僅包括產品數(shù)量和質量，還包括員工對企業(yè)的其他貢獻。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：5、績效工資制：優(yōu)點1）有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤。將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。2）有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜。提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：5、績效工資制：缺點類似于計件工資制。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：6、薪點工資制：概念薪點工資制是把不同崗位的工資量化為若干個薪點，根據(jù)每個薪點的價值計算勞動者的報酬。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：6、薪點工資制：特點1）是員工薪酬由基本薪酬和獎勵薪酬組成，基本薪酬體現(xiàn)穩(wěn)定性，獎勵薪酬體現(xiàn)激勵性，薪酬結構比較合理。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：6、薪點工資制：特點2）是突出崗位對薪酬分配的關鍵性作用，崗位的價值直接以薪酬的形式標出，企業(yè)對員工以崗定薪、崗變薪變。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：6、薪點工資制：特點3）是強化企業(yè)經濟效益對員工薪酬分配的直接調節(jié)作用，健全了企業(yè)薪酬動態(tài)調整機制。員工的薪酬隨著企業(yè)年度的經濟效益自動增減，隨著員工本人薪點數(shù)的變化而變化。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：6、薪點工資制：特點4）是強化了團隊目標與個人目標共同實現(xiàn)。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：6、薪點工資制：特點5）是薪點工資制適用于崗位比較固定，崗位勞動以重復性勞動為主的崗位。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：7、年薪制：概念年薪制是以年度為單位，根據(jù)企業(yè)的經營規(guī)模和經營業(yè)績確定高級管理人員基本年薪、績效年薪及獎勵年薪的薪酬管理模式。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：7、年薪制：概念基本年薪體現(xiàn)崗位價值績效年費與企業(yè)經營管理狀況掛鉤，體現(xiàn)管理要求的基本價值，反映管理能力的高低和貢獻的大小獎勵年薪與企業(yè)經營業(yè)絨的超速增長相聯(lián)系，體現(xiàn)知識和管理對經營業(yè)績的額外貢獻第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（二）設計薪酬管理模式：7、年薪制：適用范圍主要適用于企、事業(yè)單位中崗位職責、目標、任務明確，對單位經營發(fā)展負有重大責任和影響的核心與骨干人員。例如：單位法定代表人，高級管理和經營人員，核心科研和技術人員，以及某些特殊職位上的員工。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（三）人才薪酬市場調查：意義1）進行人才薪酬市場調在，是確保薪酬水平外部公平性的重要途徑之一2）也是確定各崗位薪酬水平的參考依據(jù)第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（三）人才薪酬市場調查：四個步驟1.選定相關行業(yè)和職位2.確定調查范圍3.設計調查表格4.整理和分析調整數(shù)據(jù)第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（三）人才薪酬市場調查：四個步驟1.選定相關行業(yè)和職位選定相關行業(yè)和職位薪酬調查的首要步驟。不同的行業(yè)可能有很多種不同的薪酬結構，即使是相同的職位名稱，其工作內容和職責也會有很大的區(qū)別。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（三）人才薪酬市場調查：四個步驟1.選定相關行業(yè)和職位例如，總經理辦公室秘書。在有的公司它相當于總經理助理，可以幫助總經理統(tǒng)攬公司管理的一個或幾個方面，甚至在總經理外出時，可以代總經理行使其職責；而在有的公司，它只相當打字員，負責總經理的文件打印和接待工作。所以，這樣的比較有時非常困難，要選擇恰當?shù)膭趧恿κ袌鲞M行比較。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（三）人才薪酬市場調查：四個步驟2.確定調查范圍調查范圍包括要調查的公司的類型和數(shù)目。具體情況要根據(jù)調查的目的而定，一般情況下要選擇那些處于同一行業(yè)、并且在同一個勞動力市場上有競爭可能、實力等于或大于的公司。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（三）人才薪酬市場調查：四個步驟3.設計調查表格在設計薪酬調查時就簡明扼要，項目清楚明了。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（三）人才薪酬市場調查：四個步驟4.整理和分析調整數(shù)據(jù)在進行完人才薪酬市場調查后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，并在整理的過程中注意是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調查的目的，有針對性地對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調查結果。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（四）崗位價值評估：為了科學合理確定各崗位的相對價值，確定企業(yè)分配機制的內部公平性，咨詢項目組將對企業(yè)各崗位進行崗位評價工作。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（四）崗位價值評估：實施步驟1.準備階段2.評價階段3.處理階段第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（四）崗位價值評估：實施步驟1.準備階段：組建崗位評價小組、清崗列出崗位名稱目錄、建立崗位評價系統(tǒng)、確定基準崗位。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（四）崗位價值評估：實施步驟2.評價階段：對評價小組成員講解評價系統(tǒng)、評價小組對某一崗位進行試評價和講解、對所有基準崗位進行評價。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（四）崗位價值評估：實施步驟3.處理階段：對評價數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理、評價小組對統(tǒng)計排序結果評議、對出入較大的崗位重新評價、完成所有的崗位評價工作。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（五）薪酬管理制度設計：根據(jù)人才薪酬市場調查和崗位評價的結果，制訂薪酬管理制度，包括設計原則、薪酬模式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬曲線、薪酬調整、工資等級對應表等內容。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（六）薪酬測算：1.設計初次套入辦法：初次套入是把月前所有崗位的薪酬等級套入到新的薪酬體系中，確定各崗位的薪酬數(shù)值。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（六）薪酬測算：1.設計初次套入辦法：薪酬等級初次套入，應就高不就低，讓大多數(shù)人的薪酬不降低。此外，要盡可能地做到同崗同酬，要根據(jù)學歷、職稱、工齡等因素，在同一等內套入不同的級別，但差距不可過大。第3節(jié)薪酬管理咨詢方案設計（六）薪酬測算：2.薪酬方案測算與平衡：崗位薪酬水平套入后，要進行反復測算，確定各崗位薪酬增減幅度