公司管理咨詢報(bào)告

XX公司管理咨詢報(bào)告一、前言二、行業(yè)前景三、公司概況四、對XX公司存在的主要問題分析及解決辦法：1、組織結(jié)構(gòu)及其管理方面2、財(cái)務(wù)管理方面3、人力資源方面4、企業(yè)文化方面五、總結(jié)一、前言:本次管理咨詢調(diào)研、診斷過程中，我們堅(jiān)持忠于委托公司、忠于實(shí)際情況。本咨詢報(bào)告的依據(jù)點(diǎn)：1、中國內(nèi)地物業(yè)管理行業(yè)的實(shí)際情況，2、XX公司的目前狀況及發(fā)展?jié)摿Γ?、成都地區(qū)居民對物業(yè)管理行業(yè)的心理狀況和居民實(shí)際收入。此調(diào)研報(bào)告注重實(shí)際、具體問題的針對性解決，避免因空談管理原理而使改革方案實(shí)行起來無從入手，我們對公司問題的發(fā)現(xiàn)和解決方案的制定均以集思廣益的方式經(jīng)過多次的互相問答推敲、發(fā)揮參與者的想象力和創(chuàng)造思維最終得出結(jié)論。本改革方案的總體指導(dǎo)思想：要在不斷加強(qiáng)公司的品牌形象、不損害公司長遠(yuǎn)利益的前提下實(shí)現(xiàn)公司利潤最大化，維護(hù)公司長遠(yuǎn)利益，同時(shí)盡可能降低此套方案的實(shí)施成本。此改革方案多方考慮了公司法人的意志，不違反物業(yè)管理行業(yè)的相關(guān)國家法律法規(guī)。二、行業(yè)前景：我國是一個(gè)和平的社會(huì)主義國家，正處于人口多，經(jīng)濟(jì)發(fā)展中。今后，農(nóng)村趨向社會(huì)化，給城市帶來一定的壓力，而物業(yè)管理則就此將人口居住生活趨向社區(qū)化，從而緩解對城市的壓力，而且還能規(guī)范化城市，有利城市發(fā)展，最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而目前物業(yè)管理是剛起步的行業(yè)，正在成長。成熟的物業(yè)還需一段時(shí)間，在這段時(shí)3間里，物業(yè)還需要在摸索中來完善，以實(shí)現(xiàn)為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的物業(yè)價(jià)值觀。因此，物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展前景是不可估量的！在我國，19xx年出現(xiàn)第一家市場化的物業(yè)管理公司，借鑒香港和國外的管理模式，開始了快速發(fā)展。這家公司的出現(xiàn)，在過去國內(nèi)的房屋物業(yè)以“房管所”一統(tǒng)天下的模式中注入了新的元素，逐步開始了物業(yè)管理社會(huì)化、專業(yè)化和市場化的新階段。經(jīng)過二十余年的發(fā)展，物業(yè)管理作為一種新的產(chǎn)業(yè)類型已在社會(huì)化分工中被逐步認(rèn)同，走產(chǎn)業(yè)化發(fā)展之路成為物業(yè)管理的必然趨勢。近十年來，我國的年均經(jīng)濟(jì)增長保持了10%左右的增幅，城鎮(zhèn)居民可支配收入也年增10%左右。在強(qiáng)勁需求的拉動(dòng)下，房地產(chǎn)投資也強(qiáng)勁增長，為物業(yè)管理創(chuàng)造了良好的發(fā)展空間。在政策層面，《物權(quán)法》、新《物業(yè)管理?xiàng)l例》等相繼出臺，規(guī)范了物業(yè)管理行為，強(qiáng)化了社會(huì)的物管意識，保障了物管行業(yè)的健康發(fā)展；我國物業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)的不斷提升，客戶對產(chǎn)品國際化、人性化的要求，提高了對物業(yè)管理服務(wù)的要求；隨著信息技術(shù)、節(jié)能環(huán)保技術(shù)的發(fā)展，對物業(yè)管理技術(shù)能力的需求也不斷提高。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國物業(yè)管理企業(yè)已逾3萬家，從業(yè)人員300多萬人，國內(nèi)行業(yè)產(chǎn)值已達(dá)到數(shù)百億元，并以每年20%以上的幅度遞增，物業(yè)管理產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)在我國有著巨大的發(fā)展空間。國家的“十五規(guī)劃”提出“規(guī)范發(fā)展物業(yè)管理業(yè)”，“十一五規(guī)劃建議”指出“積極發(fā)展社區(qū)服務(wù)等需求潛力大的產(chǎn)業(yè)”，“加強(qiáng)和諧社區(qū)建設(shè)，倡導(dǎo)人與人和睦相處”，“積極發(fā)展就業(yè)容量大的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)”等。國家政策、時(shí)代發(fā)展，給物業(yè)管理提供了大有作為的空間。物業(yè)行業(yè)的發(fā)展將會(huì)呈現(xiàn)以下的一些趨勢：1、住宅物業(yè)管理作為房地產(chǎn)開發(fā)延伸服務(wù)環(huán)節(jié)的作用將進(jìn)一步增強(qiáng)，因而仍會(huì)以開發(fā)商自建自管的模式為主。42、住宅物業(yè)行業(yè)集中度將逐步提升，市場將涌現(xiàn)一批管理規(guī)模大，品牌知名度高的企業(yè)。目前物業(yè)管理公司普遍規(guī)模偏小，行業(yè)集中度低。3、商業(yè)物業(yè)的市場化程度將提高，市場競爭加劇。4、物業(yè)服務(wù)的專業(yè)化程度加強(qiáng)，行業(yè)將會(huì)涌現(xiàn)實(shí)力強(qiáng)大的專業(yè)服務(wù)商，物業(yè)管理公司將向管理集成商轉(zhuǎn)型。隨著物業(yè)行業(yè)的發(fā)展，逐步分化出不同的物業(yè)管理服務(wù)類型。主要分為商業(yè)物業(yè)、住宅物業(yè)、行政物業(yè)和工業(yè)物業(yè)，其中商業(yè)物業(yè)和住宅物業(yè)是主要類型。商業(yè)物業(yè)盈利性較高，市場吸引力強(qiáng)，對企業(yè)人力資源等內(nèi)部因素要求較高。物業(yè)服務(wù)類型包括：資產(chǎn)管理、物業(yè)經(jīng)營、物業(yè)顧問、物業(yè)管理、專業(yè)服務(wù)等。目前，國內(nèi)的商業(yè)物業(yè)公司基本物業(yè)類型是物業(yè)管理。物業(yè)管理就是通過為用戶提供保安、保潔等高質(zhì)量的服務(wù)來保證用戶的物業(yè)資產(chǎn)可以維持正常、良好的運(yùn)營。這種高質(zhì)量的服務(wù)可以為物業(yè)公司帶來長期穩(wěn)定地業(yè)務(wù)收入。物業(yè)管理對于物業(yè)公司來講是基本的工作類型。在國內(nèi)大多數(shù)商業(yè)物業(yè)公司仍然面臨著經(jīng)營意識和能力的薄弱，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)過于單一；以客戶為中心的服務(wù)理念和意識不足等問題。三、公司概況：成都XX物業(yè)管理有限公司（下簡稱XX）成立于20xx年主要經(jīng)營業(yè)務(wù)為向商業(yè)物業(yè)、住宅、停車場等提供保潔、保安、維修等物業(yè)管理及相關(guān)服務(wù)。XX的股東為三個(gè)自然人，白某控股。此三人也是成都HL房產(chǎn)有限公司（下簡稱HL）的股東。HL系成都地區(qū)較早的房地產(chǎn)開發(fā)商，曾成功開發(fā)多個(gè)住宅項(xiàng)目。XX成立之初的目的是為HL所開發(fā)的住宅項(xiàng)目提供物業(yè)管理服務(wù)，為HL提升品牌形象提升價(jià)值。5XX的機(jī)構(gòu)設(shè)置公司設(shè)有三個(gè)部門：1）物業(yè)部：給予基層物管工作以指導(dǎo)。2）財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)XX財(cái)務(wù)工作，工作人員由HL指派，工資由HL支付。設(shè)有財(cái)務(wù)經(jīng)理、主辦會(huì)計(jì)、出納三個(gè)崗位。3）行政人事部：負(fù)責(zé)人員招聘、培訓(xùn)、崗位職責(zé)制定。XX的詳細(xì)機(jī)構(gòu)設(shè)置情況如下圖：6XX目前在成都市物業(yè)管理市場上屬于中等公司。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)本公司存在如下優(yōu)勢與不足：優(yōu)勢：1）起步較早，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)內(nèi)，有較完善的關(guān)系網(wǎng)。2）和房地產(chǎn)開發(fā)商關(guān)系特殊，可以較容易獲得一定業(yè)務(wù)。不足（此處簡單列舉，詳細(xì)請見后文）：1）2）沒有做好戰(zhàn)略規(guī)劃，公司發(fā)展定位不清。管理中不能作為一個(gè)獨(dú)立的公司進(jìn)行運(yùn)作，依附于房地產(chǎn)商HL73）財(cái)務(wù)狀況混亂，沒有自己專職的財(cái)務(wù)部門由對公司員工的問卷調(diào)查得到的公司總體經(jīng)營狀況：注1：本次調(diào)查各項(xiàng)滿分均為100分。注2：【1】、對以上各方面的分析綜合可發(fā)現(xiàn)本公司在公司文化、人力資源利用方面存在較嚴(yán)重問題，有待改進(jìn)?！?】、公司員工對公司發(fā)展定位不清晰，中長期發(fā)展規(guī)劃不明了，部門職責(zé)不清等問題存在較大意見。【3】、公司營銷能力較好，但沒有自己的宣傳機(jī)構(gòu)（網(wǎng)站、內(nèi)刊、小報(bào)等）。并且不具備自己的特色，沒有獨(dú)有的競爭優(yōu)勢。【4】、此外，問卷調(diào)查中公司高層管理者對許多同樣問題的回答是截然相反的，說明公司內(nèi)部交流不暢，信息在公司內(nèi)部不能有效傳遞，各方面人員缺乏溝通，使上下層產(chǎn)生不必要的矛盾。四、對XX公司存在的主要問題分析及解決辦法：（一）、組織結(jié)構(gòu)及其管理方面：存在的主要問題：1、公司沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況及需要制定自己的組織管理制度，而是大部分沿用HL公司的組織管理制度。2、處理日常工作的辦公自動(dòng)化、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。3、沒有一個(gè)完善的組織構(gòu)架，各部門職責(zé)權(quán)限不明確、崗位兼職多。4、各職能部門之間、高層與中層、管理層與基層員工之間缺乏廣泛的溝通。5、公司日常管理決策受制于董事會(huì)解決辦法：1、設(shè)立監(jiān)察機(jī)構(gòu)，內(nèi)設(shè)質(zhì)檢組、考核組。2、拆分重組物業(yè)部職能部門，成立策劃組、服務(wù)組、客服中心。3、下放更多的權(quán)利給財(cái)務(wù)部，董事會(huì)可加強(qiáng)對財(cái)務(wù)部的監(jiān)督。4、各方面基層員工代表參與每周公司例會(huì)，并提出意見；領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)部門對其例會(huì)的重視度。董事會(huì)如果過多的干預(yù)管理層決策，就會(huì)使管理層出現(xiàn)決策困難的現(xiàn)象，也使管理層覺得不受信任，從而消減了其積極性，所以董事會(huì)要下放更多的權(quán)利給管理層。對于董事會(huì)的顧慮，董事會(huì)可以增設(shè)監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)察和加強(qiáng)與管理層的廣泛溝通，以信任換取忠實(shí)。監(jiān)察機(jī)構(gòu)內(nèi)設(shè)的質(zhì)檢組、考核組負(fù)責(zé)對公司管理層的日常工作的完成情況及質(zhì)量進(jìn)行檢查考核，方式主要有：檢查各部門預(yù)計(jì)工作完成與否、是否達(dá)到了預(yù)期效果。調(diào)查員工對部門工作的滿意度，并將其結(jié)果公布。兩個(gè)分組不定期的對公司保安、保潔、維運(yùn)等基層員工的工作質(zhì)量進(jìn)行檢查，督促他們保質(zhì)保量完成規(guī)定工作、提高公司服務(wù)質(zhì)量、提升公司在行業(yè)中的總體形象，并依據(jù)檢查結(jié)果對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，提高他們的工作積極性。董事會(huì)給與財(cái)務(wù)部更多的權(quán)利，并委派人員加強(qiáng)對其監(jiān)督，財(cái)務(wù)部定期向委派人員匯報(bào)公司收支與總體狀況，委派人員可不定期的抽查。物業(yè)部拆分重組為策劃組、服務(wù)組、客戶中心并各設(shè)主管一人可以優(yōu)化公司結(jié)構(gòu)、提高機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率。策劃組職能：“根據(jù)公司制定的中長期發(fā)展規(guī)劃和各個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目具體情況為公司物業(yè)部制定具體可行的短期規(guī)劃，具體到各項(xiàng)目組短期工作任務(wù)與應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)。這樣，既利于工作的順利開展也可為監(jiān)察機(jī)構(gòu)和人事部提供具體而微的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便公平考核。策劃組為其他部門提供一些利于物業(yè)部開展業(yè)務(wù)的建議及根據(jù)實(shí)際需要為特定員工制定個(gè)人工作計(jì)劃”。服務(wù)組包括保安、保潔、維修、運(yùn)輸，完成公司的物業(yè)管理任務(wù)。服務(wù)組是與業(yè)主關(guān)系最近的公司部分，公司在業(yè)主中的形象主要由本組塑造，需特別加以重視，建議由公司總經(jīng)理加強(qiáng)監(jiān)督?？头行氖莾A聽反映業(yè)主意見的部門，是公司面向業(yè)主的重要部門，信息獲取量大，工作也繁雜，應(yīng)提高辦公自動(dòng)化程度。公司可以購買辦公軟件、在公司內(nèi)部建立局域網(wǎng)等，一可以減少相關(guān)人員的聘用，二可以使業(yè)主意見及時(shí)反饋到客服組，以便其更好地為業(yè)主服務(wù)，實(shí)現(xiàn)物業(yè)公司以業(yè)主需求為向?qū)А⒁詷I(yè)主滿意為目標(biāo)的核心價(jià)值觀。公司內(nèi)部各部門之間及員工與管理層之間溝通不暢可以通過開設(shè)部門的和相關(guān)管理人員的信箱、增加公司的集體活動(dòng)來解決。公司級部門會(huì)議制度改革：“1、每周開一次部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，部門經(jīng)理、主任、主管必須參加，會(huì)上加強(qiáng)公司各部門級上下級的溝通，使各個(gè)層了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、近期目標(biāo)，以便更好的指導(dǎo)各自部門的工作。同時(shí)應(yīng)該選各方面基層員工參加會(huì)議，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層與基層的溝通，聽取基層員工的意見和建議，以便領(lǐng)導(dǎo)層掌控全局。2、各部門必須堅(jiān)持部門例會(huì)制度，加強(qiáng)對例會(huì)的重視程度，召集員工參加會(huì)議，傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)思想。公布公司決定，聽取基層員工的意見建議，使員工的積極性得到充分發(fā)揮。加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工的交流溝通。同時(shí)要注重對員工的集體榮譽(yù)感、組織責(zé)任感的培養(yǎng)。公司要注重自身制度的完善：一個(gè)完善的公司制度并不是一朝一夕可以形成的，主要靠的是公司在日常運(yùn)營中根據(jù)需要不斷地積累形成并加以不斷的完善。公司在留取現(xiàn)有符合自身制度的基礎(chǔ)上，公司各階層要注意日常問題的匯總，做出問題分類，在公司和部門會(huì)議上由與會(huì)人員一起討論提出解決這些問題辦法，有必要時(shí)應(yīng)該使其上升為公司或部門制度，下發(fā)給相關(guān)部門或員工。也可以在考察別的公司時(shí)借鑒別人的優(yōu)越制度。改革后的公司組織結(jié)構(gòu)如下圖(具體人員安排請據(jù)實(shí)際情況而定，盡量減少人員調(diào)動(dòng))：（二）、財(cái)務(wù)管理方面：存在的主要問題：1、預(yù)算失真，財(cái)務(wù)人員專業(yè)技能不過關(guān)。2、缺乏健全的財(cái)務(wù)管理制度及對現(xiàn)有制度未能有效執(zhí)行。3、報(bào)賬慢、回批時(shí)間長、程序復(fù)雜。4、財(cái)務(wù)不獨(dú)立，HL和XX財(cái)務(wù)關(guān)系混亂。解決辦法：導(dǎo)致上述問題的原因主要在于三個(gè)方面：高層管理者、財(cái)務(wù)部門、報(bào)賬員工。公司從報(bào)賬到審批到結(jié)束的流程是報(bào)賬員把帳報(bào)給高層管理決策者讓其過目簽字，再返回到財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部給于審批。據(jù)此，公司應(yīng)該對各個(gè)環(huán)節(jié)簡化和規(guī)范化：1、對于員工：使其出示原始憑證，要求一切原始憑證具有手續(xù)完整合法、內(nèi)容真實(shí)、數(shù)字準(zhǔn)確清楚、日期和印章齊全、大小寫相符等法定憑證條件，不得用白條報(bào)賬。對于報(bào)賬員要注意提高其職業(yè)道德素質(zhì)和對公司的忠實(shí)度，讓其真正把公司的利益看成自身的利益，做到不亂報(bào)、不虛報(bào)、不假報(bào)。2、對于財(cái)務(wù)部門：財(cái)務(wù)部應(yīng)該負(fù)責(zé)每月與各部門對賬一次，確保賬目相符。財(cái)務(wù)部要加強(qiáng)對公司其他各部門的了解。從宏觀上把握各部門資金收支狀況，對于每一個(gè)項(xiàng)目，每一次工程都做出預(yù)測，以便監(jiān)督各部門申報(bào)預(yù)算是否符合實(shí)際。嚴(yán)格遵守會(huì)計(jì)制度和財(cái)經(jīng)紀(jì)律，凡不符合規(guī)定的開支有權(quán)拒付。會(huì)計(jì)工作人員應(yīng)做到（1）公司的會(huì)計(jì)憑證、賬冊、報(bào)表等會(huì)計(jì)記錄資料，必須根據(jù)實(shí)際發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行登記，做到手續(xù)齊全、內(nèi)容真實(shí)、準(zhǔn)確完整、及時(shí)完善，并符合會(huì)計(jì)制度的規(guī)定。（2）必須認(rèn)真審核各種原始憑證，遇有偽造涂改憑證、虛報(bào)冒領(lǐng)等行為，應(yīng)拒絕受理，并及時(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。對內(nèi)容不全、手續(xù)不齊、數(shù)字有差錯(cuò)或涂改的憑證應(yīng)予退回補(bǔ)填或更正。一切原始憑證經(jīng)審核無誤后方可填寫記賬憑證加以記賬。出納人員應(yīng)認(rèn)真審查每一筆款項(xiàng)的支付與費(fèi)用的報(bào)銷。禁止白條取款入賬，對各部門所開支票規(guī)定在3~5天內(nèi)報(bào)賬，否則拒絕開出第二張支票。3、對于高層管理決策者：要加強(qiáng)對財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)知識的了解，對整個(gè)公司的財(cái)務(wù)狀況有一個(gè)總體的把握，對各個(gè)部門的資金運(yùn)轉(zhuǎn)，收支狀況有一定了解，根據(jù)財(cái)務(wù)部的賬目做出正確決策。整個(gè)流程的三個(gè)環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)，各盡其職，那么報(bào)賬慢、預(yù)算失真等問題就會(huì)得到解決。對于HL和XX之間的財(cái)務(wù)關(guān)系混亂問題：首先，兩個(gè)公司性質(zhì)不同、規(guī)模不同、發(fā)展方向不同。第二，HL對XX涉及的行業(yè)和公司內(nèi)部情況不了解，所以HL插手XX的財(cái)務(wù)問題勢必會(huì)導(dǎo)致XX報(bào)賬慢與預(yù)算失真。基于以上兩種情況，HL與XX的財(cái)務(wù)應(yīng)該相互獨(dú)立，各自控制自己的財(cái)務(wù)狀況。HL是開發(fā)商，而XX是物業(yè)管理公司，二者之間有很大的不同，在財(cái)務(wù)收支方面更是差別頗大。開發(fā)商對物業(yè)管理并不甚了解，由其控制其財(cái)務(wù)必會(huì)出現(xiàn)繁瑣問題。因此，XX應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況和需要制定適合自己的財(cái)務(wù)管理制度，盡量能獨(dú)立起來。具體做法：這兩個(gè)公司的董事可以委任一總會(huì)計(jì)師，以此來監(jiān)督、核查兩個(gè)公司的財(cái)務(wù)部，這樣既可以HL對XX財(cái)務(wù)的疑慮和不放心，也可以使XX財(cái)務(wù)盡快獨(dú)立更好的開展財(cái)務(wù)工作，還有利于兩個(gè)公司的共同發(fā)展，避免XX在財(cái)務(wù)方面的報(bào)賬慢、回批時(shí)間長、程序復(fù)雜、預(yù)算失真等諸多問題。(三)、人力資源管理方面：存在的主要問題：1、公司對員工的招聘、培訓(xùn)、考核不重視，要求不嚴(yán)格，相關(guān)制度落實(shí)不到位。2、公司員工對其工資薪酬、福利待遇、后勤保障的不滿度普遍較高，基層管理者與基層員工的基本工資差距較小。3、人力資源系統(tǒng)不夠完善，員工流動(dòng)性大，缺崗多崗現(xiàn)象嚴(yán)重。4、缺乏合理的對員工獎(jiǎng)懲、鼓勵(lì)、升調(diào)、人事統(tǒng)計(jì)的辦法。解決辦法：企業(yè)人力資源保障是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵性問題，建立完善穩(wěn)定的人力資源保障體系是公司的當(dāng)務(wù)之急，必須引起公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。（1）、人事部應(yīng)該嚴(yán)格把好招聘這一關(guān)，必須招聘那些有相關(guān)工作能力、能勝任相應(yīng)工作的人員。做好以下幾項(xiàng)工作：1、入職前的考察，考察入職人員道德素質(zhì)和職業(yè)技能。2、入職前引導(dǎo)，把崗位職能準(zhǔn)確描述，不夸大不縮小。3、勞動(dòng)合同是建立勞務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)與入職人員簽訂勞動(dòng)合同，并通過國家勞動(dòng)部門予以鑒證。可實(shí)行的合同種類有：與正式員工簽訂的定期勞動(dòng)合同；與臨時(shí)聘用人員簽訂的臨時(shí)工勞動(dòng)合同；以及其他各種聘用及借用合同等。4、在員工正式工作之前應(yīng)由專業(yè)人士對其進(jìn)行一定時(shí)間的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)放在：引導(dǎo)員工接納企業(yè)價(jià)值觀，從業(yè)能力開發(fā)培訓(xùn)，專業(yè)技能培訓(xùn)。5、在員工工作期間要對其進(jìn)行定期不定期的在職培訓(xùn)，主要針對員工從業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)和新增加的業(yè)務(wù)開展。（2）、對于公司員工對其工資薪酬、福利待遇、后勤保障的不滿度普遍較高，管理層與基層員工的基本工資差距較小的問題，公司應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營狀況適當(dāng)?shù)奶岣咭稽c(diǎn)工資水平，完善員工的福利待遇，如醫(yī)療保險(xiǎn)和工作保險(xiǎn)等。適當(dāng)?shù)睦蠡鶎庸芾砣藛T與普通員工的工資差距，讓他們更積極地投入到公司管理中。做好管理人員和其他員工的后勤保障工作，給他們一個(gè)更加舒心的工作環(huán)境，。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)對基層員工的個(gè)人情況有一定的了解，需經(jīng)常給與他們不同方式的關(guān)心，讓員工感受到他們沒有被忽視、感受到他們是公司的一部分，從而提高其工作積極性。（3）、對于缺乏合適的對員工獎(jiǎng)懲、鼓勵(lì)、升調(diào)、人事統(tǒng)計(jì)的辦法。人力資源系統(tǒng)不夠完善，員工流動(dòng)性大，缺崗多崗現(xiàn)象嚴(yán)重的問題的解決辦法：1、行政人事部應(yīng)切實(shí)做好以下五個(gè)職能要素的實(shí)施：(1)確保。這是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而募集與配置人力的過程，是人力資源管理中的先行職能。其主要內(nèi)容為：職務(wù)分析；人力資源規(guī)劃；招募、考核、選拔與錄用。(2)開發(fā)。這是指開發(fā)所募集的人員的品德才能。以提高組織績效的過程。是人力資源管理中的重要職能。其主要內(nèi)容為：培訓(xùn)、開發(fā)規(guī)劃；職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及脫產(chǎn)培訓(xùn)；職業(yè)生涯開發(fā)。(3)報(bào)償。這是為員工對組織所作出的貢獻(xiàn)而給以報(bào)酬的過程，是人力資源管理中的激勵(lì)凝聚職能。其主要內(nèi)容為：激勵(lì)工作積極性；工作績效評估；工資薪酬；福利措施。(4)整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是人力資源管理中的人際協(xié)調(diào)職能。其主要內(nèi)容為：新來人員的職前教育與社會(huì)化；群體中人際關(guān)系之和諧；矛盾沖突的調(diào)解與化解。(5)控調(diào)。這是對員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制調(diào)整職能。其主要內(nèi)容為：科學(xué)、合理的員工績效與素質(zhì)的考評評估；對員工使用的動(dòng)態(tài)管理措施，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲等。2、對人力資源的日常管理規(guī)范化：（1）、員工入職管理：從向員工發(fā)出錄用通知開始，依次辦理員工報(bào)到手續(xù)，收取員工身份證、證件照、學(xué)歷證件(有的在招聘時(shí)已獲取)、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、勞動(dòng)手冊(下崗、待業(yè)證明)、養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移單、獨(dú)生子女證等，有關(guān)證件、資料復(fù)印后原件應(yīng)歸還員工，然后開具申領(lǐng)制服表給制服房或綜合部，發(fā)放制服、員工手冊、小區(qū)或大廈管理規(guī)定、胸牌、更衣柜鑰匙等，并要求員工在領(lǐng)物表上簽名后存檔，接著安排入職培訓(xùn)，完成后到各自部門崗位上報(bào)到。（2）、員工規(guī)章制度及管理：物業(yè)管理公司運(yùn)作程序的管理，是以規(guī)章制度形式等予以貫徹執(zhí)行的。公司為不同性質(zhì)和內(nèi)容的崗位(工種)，制定各級崗位責(zé)任制，各部門、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責(zé)任制條款的規(guī)定。把職務(wù)分析(包括職務(wù)描述和職務(wù)要求)，作為任職者的工作標(biāo)準(zhǔn)和任職要求。有關(guān)員工紀(jì)律管理的日常規(guī)章制度一般包括在《員工手冊》中。公司編印《員工手冊》，發(fā)給全體員工人手一冊，介紹公司的各種章程和規(guī)定，尤其對必須遵守的紀(jì)律管理和各種規(guī)章制度，簡要明白地逐條羅列，便于員工集中學(xué)習(xí)，在日常工作中參照對比。物業(yè)部《員工手冊》包括員工守則、勞動(dòng)條例、員工福利、安全守則、獎(jiǎng)懲條例。紀(jì)律處分是員工手冊中獎(jiǎng)懲條例的一部分，它是人力資源部門用以糾正員工違紀(jì)犯規(guī)行為的一種行政懲罰手段，而不是目的，在操作中要注意嚴(yán)肅慎重、實(shí)事求是、及時(shí)客觀、公正一致。（3）、投訴處理：員工投訴是指員工對公司的管理政策、制度的執(zhí)行情況，對公司的工作方法和作風(fēng)，對所受懲處等因素不滿所產(chǎn)生怨憤而進(jìn)行的申訴。處理投訴要注意以下幾點(diǎn)：a、要建立一個(gè)員工投訴處理的正規(guī)程序；b、盡可能在最低層次解決；c、盡量正面單獨(dú)溝通懇談，以免事態(tài)復(fù)雜化；d、不越權(quán)商討協(xié)議或?qū)ν对V人許諾；e、認(rèn)真負(fù)責(zé)，不偏聽偏信作草率結(jié)論，事后備妥詳細(xì)記錄。人力資源部門正確處理好員工的投訴，是涉及協(xié)調(diào)人事關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通，關(guān)系員工士氣與情緒的一個(gè)重要人事管理環(huán)節(jié)。（4）、員工檔案及人事統(tǒng)計(jì)管理：員工檔案既是員工個(gè)人經(jīng)歷與表現(xiàn)的綜合記錄，又是業(yè)務(wù)部門或人力資源部門使用員工的重要查考依據(jù)。在員工檔案管理工作中，人力資源部門應(yīng)該特別重視保持檔案的完整性、真實(shí)性、精確性和保密性。員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓(xùn)檔案等三個(gè)主要內(nèi)容組合成一個(gè)獨(dú)立的檔案卷宗。員工的培訓(xùn)檔案將與其工作檔案一起作為對員工晉升、提級、加薪時(shí)的參考依據(jù)，人力資源部門人才發(fā)掘與調(diào)配的原始依據(jù)。這里主要談及人事統(tǒng)計(jì)的主要內(nèi)容：(1)員工人數(shù)及其變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)，打印月末人數(shù)情況及做出流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)；(2)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，即關(guān)于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專業(yè)技能等其它方面的統(tǒng)計(jì)；(3)員工出勤情況統(tǒng)計(jì)；(4)員工獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)；(5)員工接受培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)；(6)員工工資和勞保福利統(tǒng)計(jì)。人事統(tǒng)計(jì)的工作步驟是：對統(tǒng)計(jì)資料的調(diào)查與收集→對統(tǒng)計(jì)資料的系統(tǒng)加工與綜合對統(tǒng)計(jì)資料的計(jì)算與分析。3、公司的績效考核與員工考核制度的規(guī)范化：考核的方法：（1）、客觀法客觀法就是根據(jù)各人具體完成目標(biāo)、任務(wù)的情況進(jìn)行客觀的考核。這方面考核的主要內(nèi)容有：完成工作量、業(yè)主或使用人的服務(wù)質(zhì)量反饋、可量化額等等。但是，這方面的考核內(nèi)容往往會(huì)受到“工作機(jī)會(huì)歧視”的影響。必須考慮到任務(wù)完成的具體條件，要盡量考慮到工作機(jī)會(huì)均等、工作條件均等情況下的工作表現(xiàn)和成績。（2）、鑒別性方法主要就是依據(jù)各人的工作表現(xiàn)、成績進(jìn)行排隊(duì)、分等。排隊(duì)以一般的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，對職工的工作情況進(jìn)行比較排隊(duì)，分成最好的、較好的、中等的和最差的。在此過程中要防止判斷上的錯(cuò)誤和偏差，最為常見的是：有的上司只看到或注意下級近來的表現(xiàn)，而忽視了其在一段時(shí)期內(nèi)的整體表現(xiàn)。例如要考核半年或一年的工作情況，而有的人只是注意他在最近幾個(gè)月的表現(xiàn)。在考核中也會(huì)出現(xiàn)對某方面要求過嚴(yán)，而對某方面又要求過松，或出現(xiàn)“大家都差不多”等等情況，也有可能在考核中出現(xiàn)對某些人不公平的歧視現(xiàn)象?？己梭w制內(nèi)容應(yīng)還包括：負(fù)責(zé)考核的主管人員應(yīng)把考核的情況單獨(dú)地告訴有關(guān)的被考核人，傾聽他對考核結(jié)果的意見?？己说母灸康氖菍^去的工作進(jìn)行總結(jié)評價(jià)，要有利于促進(jìn)人們以后更好地工作?？己斯ぷ魇且环N極其復(fù)雜的工作，特別是在下屬人員了解到對他的考核不好或不合理時(shí)，他就會(huì)感到失望，考核工作就難以進(jìn)行，難以收到應(yīng)有的效果。因此，對監(jiān)督人員和下級負(fù)責(zé)考核的人員必須進(jìn)行專門的培訓(xùn)，必須使他們掌握考核所需的各種技能和道德標(biāo)準(zhǔn)。員工考核制度：1、各級管理人員按照管理權(quán)限，對員工進(jìn)行全面考核，其中工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。2、員工考核，應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行管理者考核與員工評估相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。3、嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗考核制度。4、平時(shí)考核、季度考核由部門專門小組主持；年度考核由董事會(huì)下的監(jiān)察機(jī)構(gòu)內(nèi)設(shè)的質(zhì)檢組主持。5、季度考核由人事部發(fā)放考核表，結(jié)合管理者與員工的意見進(jìn)行。季度考核為年度考核的基礎(chǔ)。6、年度考核先由個(gè)人總結(jié)，再由上級主管在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語，提出考核意見，經(jīng)考核小組審核批準(zhǔn)。7、年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等。8、年度考核結(jié)果作為對員工的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的重要依據(jù)。人員升調(diào)：員工具體崗位及級別，應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)、崗位職責(zé)、服務(wù)技能、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平，經(jīng)董事會(huì)或公司考核后分別確定，員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)，一律以新聘職級為準(zhǔn)。（四）、企業(yè)文化方面：存在問題：1、公司沒有樹立良好的品牌和企業(yè)形象，公司缺乏良好的宣傳機(jī)制。2、公司領(lǐng)導(dǎo)層對公司的發(fā)展定位不明確，沒有制定中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。3、公司管理層沒有風(fēng)險(xiǎn)意識，對該行業(yè)發(fā)展存在的困難與挑戰(zhàn)缺乏了解，沒有注意加強(qiáng)與同行業(yè)優(yōu)秀干事的交流學(xué)習(xí)。4、公司缺乏良好的工作氛圍。員工工作積極性不高，對公司缺乏歸屬感，不了解公司發(fā)展目標(biāo)，只是被動(dòng)完成上級指示。解決辦法：在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)文化受到越來越高的重視，建立自己獨(dú)特的企業(yè)文化，形成獨(dú)有的競爭優(yōu)勢，可給企業(yè)帶來不可預(yù)估的價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。對于XX存在的問題可通過以下方法解決：1、建立自己的核心價(jià)值觀，并使其深入全體員工之心。以公司的核心價(jià)值觀為中心，將公司的價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上，并結(jié)合公司的戰(zhàn)略與目標(biāo)形成公司的文化制度體系。公司作出核心價(jià)值觀的定位后或作出企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃后就其可公開的內(nèi)容讓公司員工多多了解，讓員工看到企業(yè)的未來、看到自己的未來。這樣，員工更能真正熱心地去做好自己分內(nèi)之事，同時(shí)切身感受到公司的成長有自己一份努力。2、領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工對公司的信譽(yù)、形象要有足夠的重視，在公司內(nèi)部樹立“三個(gè)意識”：行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識、規(guī)范發(fā)展意識、公平競爭意識，并且引入制度化、規(guī)范化、科學(xué)化軌道，在公司內(nèi)部形成相互競爭超越的工作氛圍，使員工積極22投入工作。3、加強(qiáng)企業(yè)宣傳機(jī)制，并加強(qiáng)與優(yōu)秀企業(yè)的交流。公司可以多和媒體接觸，通過電視、廣播、刊物和互聯(lián)網(wǎng)等對公司進(jìn)行宣傳，注重公司網(wǎng)站、品牌標(biāo)志、企業(yè)象征圖案、宣傳標(biāo)語和口號、公司制服來宣傳企業(yè)。定期組織人員到別的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)或在公司內(nèi)部舉行“學(xué)習(xí)先進(jìn)知識”活動(dòng)。也需開展一些增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的活動(dòng)，如“企業(yè)是我家”之類的。關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)過程的一些觀點(diǎn)：一般企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過幾個(gè)階段，首先是自發(fā)形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。如果企業(yè)一開始就高瞻遠(yuǎn)矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強(qiáng)勢和個(gè)性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會(huì)大大縮短，從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。這就是為什么有的企業(yè)不僅能夠生存下去，而且能夠成為優(yōu)秀的公司，而有的企業(yè)卻只是曇花一現(xiàn)的最好理由。首先，必須樹立文化資本制勝的新觀念?，F(xiàn)代管理的發(fā)展經(jīng)歷了由經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理、由科學(xué)管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化來管理企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)的成功越來越依托企業(yè)文化的建設(shè)，對企業(yè)文化的投資不但能營造企業(yè)發(fā)展所需的動(dòng)力和氛圍，還能夠減少巨額的管理成本。公司要把文化作為一種重要的資本去研究、開發(fā)。為此，當(dāng)前迫切的一項(xiàng)任務(wù)就是要轉(zhuǎn)變思想，經(jīng)營好文化資本這一特殊的無形資產(chǎn)，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。其次，建構(gòu)科學(xué)有效的企業(yè)制度文化也相當(dāng)重要。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，是指把企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具有可操作性管理制度的過程。它具有共性和強(qiáng)有力的行為規(guī)范的要求，能使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外，還要尊重人才和重視員工的情感管理。公司在管理中貫穿“人的價(jià)值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知識、尊重人才，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。其次，尊重人才的參與意識和歸屬欲望。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理要注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)員工的正向感情，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實(shí)現(xiàn)有效的管理。它從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的優(yōu)良業(yè)績。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，使員工樂于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應(yīng)。當(dāng)然，也不能忽視企業(yè)共有價(jià)值觀的提煉。企業(yè)文化是組織成員共有的價(jià)值觀與行為規(guī)范體系。它的核心是共同價(jià)值觀體系，使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別于其他組織。中小企業(yè)在企業(yè)文化資本的培育中，要特別注意及時(shí)總結(jié)、提煉共有價(jià)值觀。但培育文化資本不能只停留在口號上，固有的優(yōu)秀文化是表現(xiàn)于員工身上的優(yōu)秀品質(zhì)，是經(jīng)過提煉形成全體員工認(rèn)同的準(zhǔn)則。所以，不斷提煉表現(xiàn)于員工身上優(yōu)秀言行的過程，就是形成企業(yè)文化資本