人力資源招聘管理制度范本

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人力資源聘請管理制度范本之相關(guān)制度和職責，公司的人力資源部門是負責公司聘請,人員管理的核心部門,對于聘請公司應(yīng)有怎樣的管理制度,按照企業(yè)的管理模式,以下收拾的人力資源聘請管理制度的范本,僅供參考。一、聘請管理制度第...

公司的人力資源部門是負責公司聘請,人員管理的核心部門,對于聘請公司應(yīng)有怎樣的管理制度,按照（企業(yè)的管理模式）,以下收拾的人力資源（聘請管理）制度的范本,僅供參考。

一、（聘請管理制度）

第一章總則

第一條目的。

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、迅速進展對人才的需求,規(guī)范員工聘請流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

第二條原則。

堅持藏匿聘請、平等競爭、擇優(yōu)錄取、先內(nèi)后外的原則。

第三條歸口管理。

員工的聘請工作由公司人力資源部負責,詳細工作由聘請主管負責。

第四條適用范圍。

本制度適用于公司全部員工的聘請管理。

第二章聘請（組織管理）

第五條聘請工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需要、擬定聘請方案、人員聘請、人員甄選錄取、聘請工作評估。用人部門提出人員需要,人力資源部按照人員需要和人員供應(yīng)情況擬定聘請方案、發(fā)布聘請信息,并協(xié)助用人部門舉行甄選錄取,最后對聘請工作舉行評估,用以充實工作方式,提高工作效率和效果。

第六條人力資源部負責公司全部員工的聘請。

第七條人力資源部在聘請前負責組織有關(guān)專家和用人部門按照（崗位職責）和崗位要求舉行測評內(nèi)容的設(shè)計。

第八條普通管理崗位的聘請由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)舉行復試,公司主管領(lǐng)導審批。

第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的聘請由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經(jīng)理負責審批。

第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員舉行聘請測試時,人力資源部應(yīng)組建初試、復試測評小組。

(1)測評小組的組建原則:學問互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

(2)測評小組的培訓:全部測評小組成員在測評開頭前應(yīng)參與人力資源部組織的測評培訓,培訓內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。

第三章聘請方案

第十一條人力資源需要預(yù)測。

(1)各部門人力資源需要預(yù)測與審核。

公司總部及事業(yè)部各部門每年按照公司進展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度方案時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需要預(yù)測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時光與方式(內(nèi)招、外招)及其緣由分析等;人力資源部負責對各部門的人員需要預(yù)測舉行審核。

(2)公司年度需要預(yù)測。

人力資源部綜合考慮公司進展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)、員工內(nèi)部流淌、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需要預(yù)測舉行綜合平衡,分離制訂年度人力資源需要預(yù)測。

(3)暫時人力資源需要。

各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需要,由部門領(lǐng)導填寫“暫時聘請申請表”,解釋未列入年度預(yù)測的緣由,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會研究,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條聘請方案。

(1)人力資源部負責按照需要和供應(yīng)預(yù)測制訂年度聘請方案和詳細行動方案,聘請方案應(yīng)包括聘請崗位、人數(shù)及資歷要求(年齡、性別、學歷、工作閱歷、工作能力、共性品質(zhì)等)、聘請渠道和方式、聘請測試內(nèi)容和實施部門、聘請結(jié)束時光和新員工到位時光以及聘請預(yù)算,聘請預(yù)算詳細包括聘請廣告費、交通費、場地費、住宿費、款待費、出差津貼及其他費用等。

(2)公司總部及各事業(yè)部聘請方案由總經(jīng)理審核,董事會審批。聘請方案報公司人力資源部備案。

第四章人員聘請

第十三條聘請的來源與辦法。

(1)為提高員工對公司的樂觀性、忠誠度和愜意度,公司原則上實行以內(nèi)部聘請為主、外部聘請為輔的政策,同時按照崗位特點、人才需要數(shù)量、新員工到位時光和聘請費用等因素綜合考慮。

(2)在敬重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,舉行內(nèi)部聘請,為供求雙方提供雙向挑選的機會。

①內(nèi)部聘請對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部聘請的主要辦法有介紹法(經(jīng)本組織個別員工介紹)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。

②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請,公司人力資源部審核后認為可行,可對空缺崗位舉行競聘?！案偲腹芾矸椒ā绷硇袛M訂。

③內(nèi)部聘請管理。公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部舉行聘請,由人力資源部負責組織;公司人力資源部按照聘請崗位要求,對公司人員供應(yīng)情況舉行評估,認為可行,可在囫圇公司內(nèi)部舉行聘請。

(3)公司將在內(nèi)部聘請不能滿足崗位要求時舉行外部聘請。

①外部聘請渠道主要有以下幾種形式。

A.員工介紹:公司鼓舞員工介紹優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則按程序考核錄取。

B.媒體聘請:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布聘請信息。

C.聘請會聘請:通過參與各地人才聘請會聘請。

D.校內(nèi)聘請:每年春季,公司將聘請信息準時發(fā)往有關(guān)學校畢業(yè)分配辦公室,并有挑選地參與專業(yè)對口的院校人才溝通會。

E.托付獵頭公司聘請:公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可托付獵頭公司聘請。

②外部聘請管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部聘請工作,包括整體宣揚、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出聘請人員的組織等。

第十四條聘請信息的發(fā)布。

不同聘請崗位、數(shù)量和任職資歷要求,聘請對象的來源與范圍不同,同時受新員工到位時光和聘請預(yù)算的限制,聘請信息發(fā)布時光、方式、渠道與范圍也相應(yīng)不同。

(1)聘請廣告。

①聘請廣告的設(shè)計原則。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注重,培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的愛好,使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望,并馬上實行行動,聘請廣告應(yīng)與公司整體形象一致。

②聘請廣告的責任人。聘請廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣揚部門負責制作。

③聘請廣告的形式。按照需求實行內(nèi)部聘請公告、聘請現(xiàn)場海報、公司形象宣揚資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

(2)信息發(fā)布范圍。由聘請對象的范圍打算。

(3)信息發(fā)布時光。在條件允許的狀況下,聘請信息盡早發(fā)布。

(4)聘請對象的層次性。聘請對象是處在社會的某個層次上的,要按照聘請崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布聘請信息。

第十五條應(yīng)聘者提出申請

(1)應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采納三種方式:一是通過信函提出申請,二是挺直填寫應(yīng)聘申請表,三是通過電子郵件提出申請。

(2)應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料。

①應(yīng)聘申請表(函),且注明應(yīng)聘崗位。

②個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學歷、工作閱歷、技能、成績、個人愛好興趣、品行等信息。

③各種學歷、技能、成績(包括嘉獎)證實(復印件)。

④身份證(復印件)。

第五章人員選拔

第十六條個人資料收集。

人力資源部負責從各種聘請渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。

第十七條資料審查。

用人單位按照聘請崗位的要求,對收集到的應(yīng)聘者個人資料舉行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學歷、工作經(jīng)受、專業(yè)技能、語言等,將不吻合要求的資料剔出,其中適宜其他崗位的資料介紹給相關(guān)崗位的部門,對吻合要求的資料送交用人部門舉行審核,審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部負責通知初試。

第十八條初試。

初試負責人/測評小組按照事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者舉行測試,做好初試記錄,初試負責人綜合小組意見,在“應(yīng)聘人員初試評估表”意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,賦予“同意復試”意見,進入復試;初試不合格者,賦予“不予考慮”意見,應(yīng)聘者被淘汰。

第十九條復試。

復試負責人/測評小組按照事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者舉行復試,做好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在“應(yīng)聘人員復試評估表”意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條審批。

有關(guān)責任人綜合考慮各方面因素,舉行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負責通知,不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與介紹崗位所在部門協(xié)調(diào),另外支配測試。

第二十一條報到。

同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時光內(nèi)來公司報到,特別緣由需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時光內(nèi)不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄取資歷。

對于內(nèi)部聘請的員工,批準錄取后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定時光內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參加體檢,是否試用、試用期長短可視詳細狀況確定,然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。

第二十二條體檢。

同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參與指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄取資歷。

二、應(yīng)聘面試管理制度

第一條總則。

(1)本公司為聘請人才,為公司的進展服務(wù),特制訂應(yīng)聘面試管理制度。

(2)有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項,均依本制度處理。

第二條面試考官應(yīng)具備的條件。

(1)本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需求給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者溝通意見,因此面試人員在看法上、表情上務(wù)必表現(xiàn)得非常開朗,讓應(yīng)聘者情愿將自己想說的話充分表達出來。

(2)面談人員自己本身務(wù)必培養(yǎng)極為客觀的共性,理智地去推斷一些事物,絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。

(3)不論應(yīng)聘者的出身、背景如何,面試人員都應(yīng)敬重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才干和品質(zhì)。

(4)面試人員務(wù)必對囫圇公司組織狀況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深化了解,要能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。

(5)面試人員務(wù)必透徹了解所應(yīng)召職位的工作職責和務(wù)必具備的學歷、經(jīng)受、人格條件與才干。

第三條從面試中應(yīng)獲得的資料。

(1)觀看應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。

應(yīng)聘者是否常換工作,尤其注重應(yīng)聘者換工作的理由。如果應(yīng)聘者剛從學校畢業(yè),則要了解應(yīng)聘者在學校中參與哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。

(2)討論應(yīng)聘者以往的成就。

討論應(yīng)聘者過去有哪些特別工作閱歷與特殊成就。

(3)對付困難的能力。

應(yīng)聘者過去面向困難或障礙是否常常躲避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題。

(4)應(yīng)聘者自主能力。

應(yīng)聘者的依靠性是否極強如應(yīng)聘者從學校畢業(yè),則可觀看他在讀書時是否向來喜歡依靠父母。

(5)對事業(yè)的忠誠度。

從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè),就可推斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠誠度。

(6)與同事相處的能力。

應(yīng)聘者是否向來在埋怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。

(7)應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力。

當公司需求聘請管理者時,特殊要注重應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力。

第四條面試的種類。

按照本公司情況,面試可分為下列兩種。

(1)初試。

初試通常在人事部門實施,初試的主要作用是過濾學歷、經(jīng)受和資歷條件不合格的應(yīng)聘人員,初試的時光通常為10~15分鐘。

(2)評定式面試。

經(jīng)過初試,假如發(fā)覺有多人適宜這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有肯定的題目,由一個問題向來延伸到另一個問題,讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試的時光通常為30分鐘左右。

第五條面試的地點及記錄。

(1)面試的地點最好在單獨的房間,房間惟獨面試人與應(yīng)聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾。

(2)從事面試的時候,務(wù)必預(yù)備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應(yīng)聘者所說出來的一切當初就記住來。

第六條面試的內(nèi)容。

(1)個人的特性。

面試人員要觀看應(yīng)聘者的個人形象、健康情況、言談舉止,應(yīng)聘者是否樂觀主動、是否為人隨和、是否有行動以及共性內(nèi)向或外向,這些要依賴面試人員對應(yīng)聘者的觀看。

(2)家庭背景。

家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教導情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的愛好興趣、父母對他的期望以及家庭的重事件件等。

(3)學校教導。

應(yīng)聘者就讀的學校、科系、成果、參與的活動、與教師的關(guān)系、在校獲得的嘉獎、參與的運動等。

(4)工作閱歷。

除了應(yīng)聘者的工作閱歷外,更應(yīng)當從問題中觀看應(yīng)聘者的責任心、薪酬增強的情況、職位的升遷情況和改變情形,以及變換工作的緣由。從應(yīng)聘者的工作閱歷里,面試人員應(yīng)推斷出應(yīng)聘者的責任心和事業(yè)心。

(5)與人相處的特性。

從應(yīng)聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形,包括了應(yīng)聘者的愛好興趣,喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友。

(6)個人的理想。

它包含應(yīng)聘者的理想、人生的目標及進展的潛力、可塑性等。

三、員工聘用管理制度

第一條本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)節(jié)不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)進展對人力的需要時,實行藏匿聘請的方式引進人才,特制訂本制度。

第二條確定用人單位崗位編制的原則。

(1)吻合公司及本單位長遠進展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)備目標和為此需實現(xiàn)的利潤方案的需求。

(2)吻合目前或近期業(yè)務(wù)的需求。

(3)需做好勞動力成本的投入產(chǎn)出評估。

(4)有助于提高辦公效率和促進業(yè)務(wù)開展,避開人浮于事。

(5)適應(yīng)用人單位領(lǐng)導的管理能力和管理幅度。

第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng),在此基礎(chǔ)上挑選具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術(shù)才干的人員。各崗位人員要力爭吻合德才兼?zhèn)涞臉藴?有下列狀況之一或多條者,不得成為本公司員工。

(1)剝奪政治權(quán)力尚未復原。

(2)被判刑或被通緝,尚未結(jié)案。

(3)參與非法組織。

(4)品格惡劣,曾受到免職處分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款,有記錄在案。

(7)經(jīng)醫(yī)院體檢,本公司認為不合格。

(8)年齡未滿18周歲。

第四條公司各部門如確實用人需求,應(yīng)在吻合第二條的前提下,填報“固定從業(yè)人員需要申請表”,交人力資源部核轉(zhuǎn),由人力資源部報總經(jīng)理審批。總經(jīng)理批準后,人力資源部方可制訂聘請計劃并組織實施。

第五條人力資源部會同用人單位共同對應(yīng)聘人員舉行篩選、考核(總經(jīng)理將視狀況打算是否親手參與),填寫考核記錄和錄取意見,報經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄取手續(xù)。

(1)人力資源部會同用人單位舉行聘請預(yù)備工作。

①確定聘請的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡范圍、學歷和工作閱歷等)。

②擬訂日程支配。

③編制筆試問卷和面試綱要。

④成立主試小組。

⑤收拾考試場地。

⑥需求預(yù)備的其他事項。

(2)實施步驟。

①人力資源部通過刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡(luò)等形式發(fā)布聘請信息,收集應(yīng)聘者材料。

②人力資源部匯總、收拾材料,會同用人單位按照要求舉行初次篩選,向中選人員發(fā)筆試通知。

③人力資源部組織應(yīng)聘者參與筆試,會同用人單位按照筆試結(jié)果舉行二次篩選,向中選人員發(fā)初次面試通知。

④人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參與初次面試,按照結(jié)果舉行三次篩選,向中選人員發(fā)二次面試通知。

⑤人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參與二次面試,按照結(jié)果確定聘用名單,向中選人員發(fā)錄用通知,向落選人員發(fā)辭謝通知。

⑥新錄取人員持“錄用通知”向公司人力資源部報到,由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參與人力資源部主持的崗前培訓,培訓內(nèi)容包括以下內(nèi)容。

A.講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標。

B.講解公司的組織機構(gòu)設(shè)置,推薦各部門人員。

C.講解各項辦公流程,組織學習各項規(guī)章制度。

D.講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求。

E.推薦工作環(huán)境和工作條件,輔導用法辦公設(shè)備。

F.解答疑問。

G.組織撰寫心得體味及工作意向。

第六條新聘用人員培訓完畢,與公司簽訂“員工試用協(xié)議”,持該協(xié)議向工作單位報到,由部門經(jīng)理負責支配詳細工作,人力資源部同時向財務(wù)部發(fā)“試用人員上崗通知書”。

第七條新聘用人員在報到后需填寫“公司員工履歷表”,連同身份證復印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內(nèi)容以后如有變更,應(yīng)在一周內(nèi)以書面形式通知人力資源部。

第八條對試用合格并情愿繼續(xù)在公司工作的員工,部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結(jié)”及轉(zhuǎn)正申請并簽署意見,交人力資源部,人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批;轉(zhuǎn)正申請得到批準的員工與公司簽訂“聘用合同”,由人力資源部同時向財務(wù)部發(fā)送“員工聘用通知書”。

第九條公司原則上不雇用暫時人員,各部門如因業(yè)務(wù)需求需雇用暫時人員,應(yīng)先向人力資源部經(jīng)理或公司總經(jīng)理申請。

第十條本制度適用于公司全部部門。

第十一條本制度由公司人力資源部負責說明。

第十二條本制度自2012年1月1日起實施。

四、管理人員錄取制度

第一條本規(guī)定適用于本公司聘請錄取管理人員,目的是選聘更好的管理人才。

第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資歷參與面試。面試前,需求應(yīng)試者提交求職申請和應(yīng)聘管理人員申請。

第三條是否正式聘用,還要經(jīng)對應(yīng)聘者以往任職狀況調(diào)查和體檢后打算。任職調(diào)查按照另項規(guī)定舉行,體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責。

第四條筆試兩小時,面試兩小時。

各考試方式的考試總時光原則上應(yīng)為四小時以上,以附帶考查應(yīng)聘者的毅力和耐力。

第五條筆試內(nèi)容因各部門詳細管理對象不同應(yīng)有所側(cè)重,普通有以下五方面。

(1)應(yīng)聘部門所需的專業(yè)學問。

(2)應(yīng)聘部門所需的詳細業(yè)務(wù)能力。

(3)領(lǐng)導能力和協(xié)調(diào)能力。

(4)對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解。

(5)職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)意識。

第六條面試考核的主要內(nèi)容有管理風險、表達能力、應(yīng)變能力和個人形象等。

第七條在參考筆試和面試成果的基礎(chǔ)上,終于的錄取提議應(yīng)由用人部門主管提出,報總經(jīng)理核準后打算錄取。

五、兼職人員錄取制度

第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循,特按照（人事管理）制度制訂本制度。

第二條各部門有短期工作(期間在三個月以內(nèi)),須雇用兼職人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”(注明工作內(nèi)容、期間等),呈總經(jīng)理核準后,送人事部門。

第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。

第四條經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、收拾及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。

第五條雇用期不得超過三個月。

第六條人事部門招雇兼職人員,應(yīng)填“兼職人員雇用核定表”呈總經(jīng)理核準后雇用。

第七條兼職人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第八條在公司工作的兼職人員應(yīng)由人事部門辦理有關(guān)手續(xù)后,才干入公司工作。

第九條兼職人員在工作期間可請傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。

第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作,違背人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠工,全月合計超過四天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用。經(jīng)終止雇用的兼職人員應(yīng)填“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由公司訂立),經(jīng)總經(jīng)理批準后連同胸章送至人事部門,憑此結(jié)算工資。

第十二條兼職人員雇用期滿,如因工作未完成,務(wù)必繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”并解釋理由,呈公司總經(jīng)理核準后才可以雇用,并將核準的增補申請書一份報總經(jīng)理辦公室備查。

第十三條本方法經(jīng)總經(jīng)理通過后實施,修改時亦同。

六、公關(guān)人員聘請錄取制度

第一章交際能力

第一條交談能力的測定。

(1)由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此推斷應(yīng)聘者的談吐、語言風格等,注重應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

(2)對害怕、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。

(3)測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀看應(yīng)聘者的反應(yīng);咨詢應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條交談應(yīng)變能力的測定。

(1)在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者務(wù)必擅長駕馭交談內(nèi)容、隨機應(yīng)變,否則往往會導致談判的失敗。

(2)考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或故意避免話題,看其有何反應(yīng)。

第三條理解能力的測定。

惟獨理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才干爭取主動。面試考官可用較長時光含糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)悟其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書或一份企劃案