慧眼識人-面試技巧(學(xué)員版)

慧眼識人張中華面試目的第一章面試的誤區(qū)與原則第二章Star提問技巧第三章結(jié)構(gòu)化面試第四章第一章

面試目的面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”通過面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。面試官所做的就是：從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。1.按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來分類結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。2.按面試實(shí)施的方式來分類類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評價(jià)角度單一多對一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對多效率高，便于同時(shí)對不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問3.按面試的進(jìn)程來分按面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試復(fù)試人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，主要是對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等）。4.按面試題目的內(nèi)容來分按面試題目的內(nèi)容來分，面試可分為經(jīng)驗(yàn)性面試和情景性面試。經(jīng)驗(yàn)性面試情景性面試主要提問一些應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)問題。面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。第二章

面試的誤區(qū)及原則面試的誤區(qū)面試的原則自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個(gè)技術(shù)活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒有這些情況？1疏于準(zhǔn)備，倉促上陣不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)沒有做任何面試記錄，面試后對應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。3角色模糊成為了“自我秀”的舞臺過度渲染工作4不能夠以平等的態(tài)度對待求職者面試官即公司的品牌形象5“像我”的偏見傾向于過高評價(jià)與自己相似的人。6反彈效應(yīng)傾向于尋找一個(gè)與過去不滿意（滿意）的人的特點(diǎn)相反（一致）的人7暈輪效應(yīng)認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的8以貌取人龐統(tǒng)“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；“玄德見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。9草草決策、輕易承諾面試就是一個(gè)“不斷排除”的過程。10過分依賴他方推薦這種推薦其實(shí)很多時(shí)候是不可靠的。11尋找超人要求太高，不切實(shí)際。基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出如下的一些面試原則或注意要點(diǎn)：①要充分尊重求職者②準(zhǔn)時(shí)開始，規(guī)范操作③營造融洽的氛圍④不可離開面試主題⑤面試要專心⑥要重視價(jià)值觀的挖掘⑦不要過早談?wù)撔匠辎嘟Y(jié)束時(shí)感謝和鼓勵(lì)第三章STAR提問技巧面試問題封閉式問題開放式問題封閉性問題：選擇題，是或否，能夠做，或者不能夠做，有或者沒有。（有做過會計(jì)嗎？或者你會日語，英語還是德語？）開放性問題:問答題，根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)來回答（講述你的工作職責(zé)，過去經(jīng)驗(yàn)，案例舉例）這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡直太不負(fù)責(zé)任了！這個(gè)人在過去的兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到5次，曠工1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)，不太負(fù)責(zé)任的人。請閱讀一下兩句話：STAR法則Situation在何種情境下Target/Task做過何種目的/任務(wù)Action采取哪些措施Result取得怎樣結(jié)果STAR法則你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明？你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？你如何評價(jià)你的前一任主管？請舉一些具體的實(shí)例來說明？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請舉例說明？在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎么樣的？“我一直都知道作為一個(gè)好的銷售人員應(yīng)該很有條理性。例如，當(dāng)你有很多事情需要同時(shí)做時(shí)，你確實(shí)需要逼迫自己有條理性。你不得不花時(shí)間準(zhǔn)備“要做的事”核對單，承認(rèn)自己有一些不重要的事不能做。對我來說，一個(gè)好的有組織的系統(tǒng)是防止事情關(guān)鍵。”如何識辨真話與謊言？目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷非言語信息的含義首先可以談?wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況：在各階段工作時(shí)間，行業(yè)及職業(yè)工作的連貫性、職務(wù)及承擔(dān)職責(zé)的變化情況等；其次可以從應(yīng)聘者的業(yè)績點(diǎn)提出問題：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供一般性的描述還是量化具體的信息；再次可以從簡歷上的疑惑點(diǎn)中發(fā)問：不清楚或有意回避的信息。那么，面試的問題從哪里來呢？通常來說，第四章

結(jié)構(gòu)化面試面試前面試中面試后很多人單純地認(rèn)為只要自己熟悉業(yè)務(wù)、熟悉公司，或者憑著“閱人無數(shù)”的資歷就可以和應(yīng)聘者有效交流。抱著這種態(tài)度的人是有欠謙虛的。有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。張曉彤說，如果你準(zhǔn)備工作做失敗了，那么你就是為失敗而準(zhǔn)備的。熟悉要求設(shè)計(jì)題目閱讀簡歷了解信息【提醒：不要被簡歷忽悠了】比如簡歷上寫的是精通PPT制作，到底精通到什么程度？面試開始時(shí)的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛然后再簡單介紹一下本次面試的流程及時(shí)間安排等等。4.2.1面試開始的技巧“您有什么缺點(diǎn)？”“您的榜樣是誰？”“您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)？有幾年？”“你理想的工作是什么？”“為什么我們要聘用你？”？？這些問題有效嗎？結(jié)構(gòu)化面試問題的類型行為性問題壓力性問題情景性問題經(jīng)驗(yàn)性問題思維性問題知識性問題背景性問題背景性問題

—即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭情況、教育背景和工作背景等方面的問題。問題設(shè)計(jì)的目的：了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、工作年限、在什么樣的行業(yè)工作過等。問題設(shè)計(jì)：1、自我介紹；2、老家是哪里的，為什么來這里發(fā)展；3、在學(xué)校參與過哪些社團(tuán)活動(dòng)，個(gè)人愛好；4、之前在什么行業(yè)工作過，為何離職了？背景性問題知識性問題

—考察應(yīng)聘者所應(yīng)聘崗位掌握相關(guān)基本知識。問題設(shè)計(jì)的目的：了解應(yīng)聘者在應(yīng)聘相關(guān)崗位時(shí)所具備的資質(zhì)、能力、條件等。問題的設(shè)計(jì)：以財(cái)務(wù)經(jīng)理為例1、是否考取會計(jì)相關(guān)職稱資格證？2、編制月報(bào)表都包含哪些內(nèi)容？3、在做年度預(yù)決算的時(shí)候都需要做哪些準(zhǔn)備

工作？知識性問題思性維問題

—這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、推斷的能力。問題設(shè)計(jì)的目的：

了解這個(gè)應(yīng)聘者對某件事情的思維、分析能力。問題的設(shè)計(jì)：1、對待員工集體離職，你怎么看？2、作為職場的新人，本是主管的黑鍋你背嗎？3、你覺得專職老師在家里辦起補(bǔ)習(xí)班你怎么看

待？思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題

—即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。問題設(shè)計(jì)的目的：

了解應(yīng)聘者是否做過這個(gè)工作，具備哪些工作經(jīng)驗(yàn)。

在工作過程中遇到問題是怎么解決的等。問題的設(shè)計(jì)：以人事經(jīng)理為例1、你是如何建立薪酬、績效考核制度的？2、在招聘高端職位時(shí)一般你會用何種招聘方式

方法？3、你是如何管理下屬的？4、你在之前的公司做過哪些業(yè)績嗎？經(jīng)驗(yàn)性問題情境性問題

—這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者在假設(shè)的情況之下會怎么做，這是考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、處理問題的能力。問題設(shè)計(jì)的目的：考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力以及處理突發(fā)狀況是的處理能力。問題的設(shè)計(jì)：以汽車4s店客戶服務(wù)人員為例1、客戶在走進(jìn)大廳時(shí)不小心撞了展廳里的廣告牌，造成客戶的頭部腫了，現(xiàn)在客戶要求賠償，這時(shí)你怎么處理？2、客戶購買了一臺車，但是要求公司贈送一些價(jià)值昂貴的禮品，這時(shí)你怎么辦？3、展廳里的一位客戶因?yàn)椴恍⌒淖卜丝Х缺K了另外一位客戶衣服，兩位客人爭吵了起來，這時(shí)你該怎么處理？情景性問題壓力性問題

—這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性，應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。問題設(shè)計(jì)的目的：

能考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、情緒控制能力等。問題的設(shè)計(jì)：1、你不能勝任這份工作，你認(rèn)為呢？2、你周圍的朋友發(fā)展的都挺優(yōu)秀的，而你現(xiàn)在

還在找工作，你怎么看？3、你要的薪酬太高了，我們公司請不起。壓力性問題行為性問題

—這類問題是圍繞與應(yīng)聘者工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事件，面試官對這些事件進(jìn)行行為性分析。問題設(shè)計(jì)的目的：考察應(yīng)聘者是否有這方面的工作經(jīng)驗(yàn)，以及在工作中出現(xiàn)問題是如何解決的？問題的設(shè)計(jì)：以項(xiàng)目策劃師為例1、請你講述過去你策劃過最難的項(xiàng)目的經(jīng)歷，遇到的最大困難是什么？你是如何處理的？除了你之外，還有哪些人員參與到其中，他們的主要工作是什么？2、在工作中，你是如何處理好與不同類型客戶的關(guān)系？請舉例說明。3、你是如何與其他部門是進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)的？行為性問題面試結(jié)束的技巧留出應(yīng)聘者提問的時(shí)間，“您還有什么問題要問嗎？”說明下一步的程序和大概時(shí)間。

真誠地感謝應(yīng)聘者。

做好面試記錄。

一次有效的面試=充分的準(zhǔn)備+