企業(yè)人力資源管理師二級招聘與配置知識點整理

第二章招聘與配置第一節(jié)：員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建【知識要求】員工素質(zhì)測評基本原理1、個體差異原理2、工作差異原理3、人崗匹配原理（要求與素質(zhì)、報酬與貢獻、員工與員工、崗位與崗位之間相匹配）二、員工素質(zhì)測評的四種類型類型特征選拔性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評鑒定性測評目的選拔優(yōu)員工開發(fā)員工素質(zhì)，可為HR開發(fā)如培訓(xùn)提供依據(jù)了解現(xiàn)狀、查找根源（如需求層次調(diào)查）鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備或具備程度特點

區(qū)分功能

標準剛性強

過程客觀性

指標靈活性

結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級

摸清情況，了解對象優(yōu)勢與不足

為對象提出努力方向

測評內(nèi)容或十分精細（查原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）

結(jié)果不公開

較強的系統(tǒng)性（由表及里，并提出對策）

概括性

結(jié)果要求較高信度與效度（有據(jù)可查、充分全面，能驗證并保持一致）其他測評指標靈活，只要客觀便于操作，而其它測評指標均來自測評目標的分解測評結(jié)束后，應(yīng)提出開發(fā)建議常穿插在選拔性測評中；為總結(jié)性測評，其它測評具有具體性三、員工素質(zhì)測評的五大原則序號測評原則理解內(nèi)容備注1主觀與客觀測評相結(jié)合盡量采用客觀測評手段與方法，但不忽視主觀評定的作用，以實現(xiàn)優(yōu)勢互補公務(wù)員選拔：行政職業(yè)能力測評+民主評議2定性與定量測評相結(jié)合?定性，側(cè)重行為的性質(zhì)，不深入，模糊的印象判斷?定量，側(cè)重行為的數(shù)量，不全面，表面和形式的測評人才選拔：公文筐、LGD+心理測試3靜態(tài)與動態(tài)測評相結(jié)合?靜態(tài)，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比較，但忽視了原有基礎(chǔ)和未來發(fā)展趨勢?動態(tài)，根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行測評靜態(tài)測評：心理測驗、問卷調(diào)查和考試動態(tài)測評：評價中心、面試和觀察評定4素質(zhì)與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評預(yù)測績效績效測評驗證素質(zhì)素質(zhì)：德能識體“四好新人”績效：業(yè)績實效5分項與綜合測評相結(jié)合?分項，把素質(zhì)分解為一個個項目獨立測評，再將測評結(jié)果簡單相加?綜合測評，是指對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評分項測評：簡歷+申請表+筆試+面試+心理測試+……綜合測評：評價中心四、員工素質(zhì)測評標準體系：一）三要素測評指標測評標準測評標度和標記感召力1、擅長說服，善于贏得支持2、能調(diào)整表情以吸引聽眾3、能運用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢，努力贏得他人支持4、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點A、精通B、善于C、尚可D一般E、很差A(yù)、精通B、善于C、尚可D一般E、很差A(yù)、精通B、善于C、尚可D一般E、很差A(yù)、精通B、善于C、尚可D一般E、很差二）測評標度的五種形式形式說明舉例量詞式用帶有程度差異的詞刻畫與揭示有關(guān)測評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形多、較多、一般、較少、少等級式用等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，級差應(yīng)具有順序關(guān)系，等距關(guān)系為佳研究表明：等級數(shù)超過9，難以把握評判，5以內(nèi)測評效果最佳甲、乙、丙、丁A、B、C、D、E1、2、3、4、5數(shù)量式直接用分數(shù)來揭示測評標志水平變化的一種形式，有離散區(qū)間和連續(xù)區(qū)間兩種離散區(qū)間：10、5、0連續(xù)區(qū)間：0~1.9，2~3.9定義式用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍和級差克服困難、完成工作、有心干好工作綜合式綜合兩種或更多的標度形式來揭示測評標準不同狀態(tài)與水平變化綜合使用上述兩種或更多形式三）測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)測評要素分解項目項目細分結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)反映員工素質(zhì)及功能行為的構(gòu)成）身體素素生理健康狀況、體力狀況心理素質(zhì)智能品德和文化行為環(huán)境要素（動態(tài)考察實際表現(xiàn)和所處環(huán)境條件）內(nèi)部環(huán)境自身主觀具備個性和氣質(zhì)等外部環(huán)境外界客觀存在、間接影響行為的環(huán)境條件工作性質(zhì)（工作難度、工作責任、工作周期、工作范圍和地位）組織背景（人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素和組織狀況）工作績效要素（綜合體現(xiàn)）工作績效工作績效工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信和人才培養(yǎng)等三）測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)1、測評內(nèi)容（目的與職位要求）、2、測評目標（內(nèi)容點）、3、測評指標（具體分解可操作）、4、指標設(shè)計原則四）測評指標設(shè)計六原則1、與測評對象同質(zhì)原則（?遲到早退及次數(shù)，與紀律性或品德是一致的）2、可測性原則（?工作經(jīng)驗通過工作年限來測評）3、普遍性原則（?工作年限適合所有測評對象）4、獨立性原則（?指標間不會交叉，不重復(fù)）5、完備性原則（?指標要少而精、少而全）6、結(jié)構(gòu)性原則（?要有條件、過程或結(jié)果三方面的指標，防止短期行為）五）測評標準體系的類型：1、效標參照性標準體系：依測評內(nèi)容和目的形成的標準體系一般是測評對象內(nèi)涵的直接描述與測評客體本身無關(guān)例：飛行員、宇航員的選拔標準2、常模參照性指標體系：對測評客體外延的比較形成的測評標準體系與測評客體直接相關(guān)例：公務(wù)員選拔標準五、品德測評法：1、FRC品德測評法基本思路：借助計算機分析技術(shù)從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定基本要素—選擇一些表征行為或事實—被測者報告是否具備（個別談話、集體問卷）—存儲并評定2、問卷法實用、方便、高效的方法三種代表形式：卡特爾16因素16PF、艾森克個性問卷EPQ、明尼蘇達多相個性問卷MMPI3、投射技術(shù)起源于臨床心理學和精神病治療法，誘導(dǎo)被試內(nèi)心思想情感的手段三個特點：測評目的的隱蔽性、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性五種常用方法：聯(lián)想法（文字、羅夏墨漬圖形）、構(gòu)造法（看圖法）、繪畫法、完成法、逆境對話法六、知識測評法：對掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與測定美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標分為了六個層次(測試題型分布圖)1、記憶2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評價；我國測評專家則分為三個層次——記憶、理解、應(yīng)用七、能力測評法：一般能力測評：即智力測驗分為個別和團體兩類特殊能力測評：專業(yè)能力包括文書、操作和機械能力測評創(chuàng)造能力測評：創(chuàng)新能力（選拔高層管理和技術(shù)型人才）學習能力測評：測評方法多，如面試、情境、心理測驗（最簡單有效的，具體應(yīng)用形式是筆試）【能力要求】一、員工素質(zhì)測評量化的八種形式：1、一次量化與二次量化序數(shù)（順序）一次量化：直接刻畫，實質(zhì)量化，對象有明顯數(shù)量關(guān)系，如出勤數(shù)、遲到數(shù)二次量化：間接刻畫，先定性（程度）后定量（賦值），針對沒有明顯數(shù)量關(guān)系但具質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征，如紀律意識基數(shù)（數(shù)量）一次量化：測評量化過程一次完成，如面試評分二次量化：分兩次計量完成，先縱向量化得“權(quán)重”，后橫向量化打分“一”與“二”作兩種解釋2、類別量化與模糊量化類別量化，即把測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字，數(shù)字只起符號作用，無大小之分模糊量化，即把測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象隸屬程度分別賦值前者的測評對象：界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征后者的測評對象：界限不明確或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征3、順序量化、等距量化與比例量化順序量化：依據(jù)某一測評素質(zhì)特征或標準，將所有測評對象排序，然后給每個測評對象賦予相應(yīng)的順序數(shù)值等距量化：更進一步，任何兩個數(shù)值之間差異相等再賦值比例量化：更進一步，要求素質(zhì)測評的排列有序和等距關(guān)系，且還要存在倍數(shù)關(guān)系4、當量量化當量量化先選擇某一中介變量，把多種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。近似等值及主觀量化的技術(shù)二、測評標準體系構(gòu)建七步驟1.明確測評的客體與目標（普工與管理人員的測評是不同的）2.確定測評項目或參考因素（測評內(nèi)容標準化，具體有三種表現(xiàn)形式：工作目標因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法）3.確定素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu)（工作分析是按層次進行的，素質(zhì)測評標準體系也要分層次進行）4.篩選與表述測評指標（優(yōu)良測評指標有兩個特征：一是具有實際價值，二是指標切實可行，如學歷是文化素質(zhì)的測評指標）5.確定測評指標權(quán)重（常用三種方法：德爾菲法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法（將專家的經(jīng)驗與理性兩兩比較分析））6.規(guī)定測評指標計量方法（計量由兩個因素決定：計量等級及分數(shù)，計量規(guī)則與標準）7.試測或完善測評標準體系（必須組織試測并據(jù)此完善）三、員工素質(zhì)測評的具體實施1、準備階段*收集資料*組織測評小組*制定測評方案●收集必要的資料：崗位信息、崗位職責、崗位所需能力●組織強有力的測評小組：確保組成成員的質(zhì)量和數(shù)量，合理搭配，測評人員應(yīng)滿足7個要求P127●測評方案的制定：

確定被測評對象范圍和測評目的

設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標和參照標準（高度重視）

編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準

選擇合理的測評方法（效度、公平、實用性和成本四個指標）2、實施階段*測評前動員*測評時間和環(huán)境選擇*測評操作●測評前動員：統(tǒng)一思想，明確目的和意義●測評時間與環(huán)境選擇：測評時間——周中9點左右；測評環(huán)境●測評操作程序：宣讀測評指導(dǎo)語內(nèi)容＜5min：①測評目的，②強調(diào)測評與考試的不同，③填表準備工作和要求，④舉例，⑤結(jié)果保密、處理及反饋；具體操作方式：①單獨操作（客觀、費時間②對比操作（可能增加主觀省時間，人多適用）；回收測評數(shù)據(jù)3、結(jié)果調(diào)整*引起測評結(jié)果誤差的原因*測評結(jié)果處理常用方法*測評數(shù)據(jù)處理1.引起測評結(jié)果誤差的原因（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確（2）暈輪效應(yīng)，桑戴克提出（以點概面）（3）近因誤差(以近代遠)（4）感情效應(yīng)（關(guān)系）（5）參評人員訓(xùn)練不足4、綜合分析*測評結(jié)果描述*員工分類*測評結(jié)果分析方法四、企業(yè)員工測評實施案例（綜合題）組建軍招聘團隊2、員工初步篩選3、設(shè)計測評標準4、選擇測評工具5、分析測評結(jié)果6、作出最終決策7、發(fā)放錄用通知第二節(jié)應(yīng)騁人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用【知識要求】一、應(yīng)聘筆試的概念和種類：筆試又稱紙筆測試或紙筆測試法，以紙筆、文字為介質(zhì)，讓應(yīng)聘者動手、動腦回答提問，是其與面試等其他測試方法的重要區(qū)別之一應(yīng)聘筆試采用筆試測驗法對應(yīng)聘人員進行初次選拔的活動過程筆試的優(yōu)缺點（6優(yōu)4缺）6優(yōu)：1.同時測試多人，效率高；2.試題深思熟慮，信度效度高；3.試題評判客觀，公平、準確；4.應(yīng)聘者壓力小，便于發(fā)揮；5.測試內(nèi)容涵蓋范圍廣；6.測試結(jié)果便于保存和查詢4缺：①無法考察品德、態(tài)度、口頭表達、應(yīng)變、實操等能力；②可能出現(xiàn)高分低能；③可能出現(xiàn)押題、舞弊等手段；④對于應(yīng)聘者含糊的回答無法直接詢問，進而掌握其真實水平。二、崗位知識測驗的內(nèi)容：1、基礎(chǔ)知識測驗：基本常識、相關(guān)知識實際掌握程度或知識面的寬度2、專業(yè)知識測驗：崗位所需專業(yè)知識掌握程度3、外語考試：分為口試與筆試【能力要求】一、筆試設(shè)計與應(yīng)用六步驟：1成立考務(wù)小組（制訂計劃、編制試題、考務(wù)組織）2制訂筆試計劃具體內(nèi)容：（筆試目的及科目確定，試題設(shè)計、審定、印制、保管等；筆試組織與安排；試卷裝訂、收存，閱卷組織與管理；筆試經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測）3設(shè)計筆試試題（要進行試測、審定與修訂）5筆試閱卷評分（先進行初評，再請試題設(shè)計進行講評）4監(jiān)控筆試過程（實施全過程）6筆試結(jié)果運用（①從高到低分排序甄選，②劃分數(shù)線）二、筆試存在的問題與主要對策四點：1、組建命題團隊（專家學者；筆試組織工作經(jīng)驗豐富者；具有相應(yīng)知識和實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者）2、崗位能力匹配分析（命題的出發(fā)點和立足點；根據(jù)崗位要求，確定命題方向與重點）3、針對性命題（兼顧專家匿名命題與現(xiàn)有題庫，并減少后者比例；把握專業(yè)前沿和發(fā)展中面臨的問題）4、實施專家試卷整合與審核（高質(zhì)量試卷的最后防線；避免重復(fù)、爭議內(nèi)容及文字錯誤）三、筆試測驗《考試大綱》的編制技術(shù)類；管理類；技能操作類；四、建立規(guī)范的問卷制度1、制定詳細的評分標準與答案；2、采用多元化的閱卷方式；3、試卷結(jié)果進行二次或三次審核；五、試卷分析報告撰寫1、試卷信度、效度、難度和區(qū)分度的內(nèi)在依據(jù)；2、試卷整體分析，了解應(yīng)騁者整體狀況；3、應(yīng)聘者個人試卷分析；六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用1、改進選拔錄用方式；2、多種手段密切結(jié)合；七、知識測驗的題目設(shè)計1、客觀題；2、主觀題；第三節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序【知識要求】一、面試的內(nèi)涵及特點面試指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談，相互觀察、相互溝通的過程。適用于員工選撥的任何階段，主要用于終選面試的五大特點1、工具——談話與觀察為主；2、過程——雙向溝通；3、目的——明確；4、程序——預(yù)先設(shè)計好；5、地位——不平等的二、面試的四種類型：1、根據(jù)面試的標準化程度：結(jié)構(gòu)化面試（程序、題目和評分）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試2、根據(jù)面試實施的方式：單獨面試（序列化面試）、小組面試（同時化面試）3、根據(jù)面試的進程：一次性面試、分階段面試4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試（如果……）、經(jīng)驗性面試三、面試發(fā)展的六個趨勢1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為主流3、提問彈性化4、測評內(nèi)容不斷擴展5、考官專業(yè)化6理論和方法不斷發(fā)展【能力要求】一、面試的目的與基本程序面試者：創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者正常發(fā)揮；讓應(yīng)聘者更了解單位發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素決定應(yīng)聘者是否通過本次面試應(yīng)騁者：創(chuàng)造融洽的會談氣氛，盡量發(fā)揮實際水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 ；希望被理解、被尊重、受到公平對待，充分了解自己所關(guān)心的問題；決定是否愿意來該單位工作面試程序：面試準備階段；面試實施階段；面試總結(jié)階段；面試評價階段。一）面試的準備階段（四件事）1、制定面試指南，包括：1）面試團隊的組建；2）面試準備（題目、答案、評分標準、時間、地點等）；3）面試提問分工和順序；4）面試提問技巧；5）面試評分辦法2、準備面試問題：1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重；2）提出面試問題3、確定評估方式：確定評估方式和標準、確定評分表4、培訓(xùn)面試考官：追問、提問技巧和標準掌握二）面試的實施階段（五階段）1、關(guān)系建立：預(yù)料中的封閉式問題；天氣、交通；營造氛圍2、導(dǎo)入階段：有準備的開放式問題；工作過的單位緩解情緒3、核心階段：行為性問題；崗位勝任特征有關(guān)的問題與崗位的匹配度4、確認階段：開放式問題；崗位勝任能力的進一步探討；崗位勝任特征再確認5、結(jié)束階段：行為、開放式問題；查漏補缺；給對方提問機會三）面試的總結(jié)階段（三方面）1、綜合面試結(jié)果綜合評價（通過面試綜合評價表綜合每位考官的評價）面試結(jié)論（根據(jù)面試評價匯總表平均分，對應(yīng)聘者進行綜合評價；對全部應(yīng)聘者進行比較；將崗位說明與應(yīng)聘者的實際情況比較，注意與崗位密切項目）2、面試結(jié)果的反饋（用人部門、應(yīng)聘者）了解雙方更具體的要求；關(guān)于合同簽訂；對未錄取者的信息反饋3、面試結(jié)果的存檔四）面試的評價階段：總結(jié)經(jīng)驗，為下次面試設(shè)計做準備二、面試中的五種常見問題1、面試目的不明確：面試目的、重點不清晰2、面試標準不具體：崗位勝任模型不清晰3、面試缺乏系統(tǒng)性：隨意性大4、面試問題設(shè)計不合理：自述能力、特點、個性等，多選題5、面試考官的偏見：第一印象：首因效應(yīng)，根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)的印象作出評價對比效應(yīng)：前后對比，導(dǎo)致后一個評價過高或過低暈輪效應(yīng)：以點代面，從某一優(yōu)點或缺陷去評價應(yīng)聘者其他方面與我相似心理：相似經(jīng)歷，相見恨晚錄用壓力：上級的各種壓力，如招聘時間緊迫，則急于求成三、面試實施的九大技巧1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)（≠結(jié)論）6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通【注意事項】招聘時應(yīng)注意的九大問題1、簡歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征（固執(zhí)、偏激）4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者（頻繁跳槽）7、關(guān)注特殊員工（總不順）8、慎重做決定9、注意自身的形象面試提問應(yīng)注意的五個問題1、避免引導(dǎo)性（傾向性）問題2、應(yīng)有意提問一些相互矛盾的問題3、注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，不輕信其自己的說法（跳槽頻率）4、提問直截了當、語言簡練，不留疑問，并做好記錄5、觀察應(yīng)聘者的非語言行為（肢體語言）。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施【知識要求】結(jié)構(gòu)化面試綱要結(jié)構(gòu)化面試又稱規(guī)范化面試，是根據(jù)面試的標準化程度劃分的三種面試類型之一，依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到題目、程序和評分標準的結(jié)構(gòu)化。一、結(jié)構(gòu)化面試問題的七種類型1、背景性問題：個人、家庭、教育、工作背景2、知識性問題：崗位所需基本知識3、思維性問題：考察理解、分析、辨識、推斷4、經(jīng)驗性問題：過去做過的事情5、情景性問題：假設(shè)情景中6、壓力性問題：壓力環(huán)境中的情緒、反應(yīng)、應(yīng)變7、行為性問題關(guān)鍵勝任能力二、行為描述面試的內(nèi)涵與實質(zhì)一）行為描述（BehaviorDescription）面試一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，其特殊性表現(xiàn)在：其采用的面試問題是基于勝任特征的行為性問題通過BD面試需了解兩方面信息：應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷和對特定行為采取的行為模式BD面試的實質(zhì)：1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識別關(guān)鍵性的工作要求3.探測行為樣本二）行為描述面試的四大要素：STAR模型情景situation目標target行動action結(jié)果result【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟5☆綜合題1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（建小組、選樣本、測樣本、建素質(zhì)表、建模型）2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（建指標、詢專家、搞預(yù)測、編大綱）3.制定評分標準和等級評分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（相關(guān)專業(yè)知識、豐富的社會經(jīng)驗、掌握測評技術(shù)、良好的個人品德和修養(yǎng)）5.結(jié)構(gòu)化面試及評分6.決策（人—崗—組織匹配）二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)（三部分）1、選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建（測評標準的開發(fā)）2、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計3、評分標準的確定—企業(yè)的發(fā)展—外部環(huán)境變化—對任職者的要求4、修訂選拔性素質(zhì)模型第三單元群體決策的組與實施【知識要求】一、群體決策法的內(nèi)涵與特點群體決策法指招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員進行評價和打分，最后綜合大家的意見作出招聘決策特點：1.決策人員來源廣泛（高層管理、HR人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工）2.決策人員不唯一（克服主觀因素影響）3.運用運籌學等原理（提高決策的科學性和有效性）【能力要求】群體決策法的實施步驟一、建立招聘團隊（以多層次、多來源為原則；互評以決定成員的權(quán)重）二、實施招聘測試（筆試、面試等）三、作出招聘決策第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織與實施【知識要求】一、評價中心的內(nèi)涵與發(fā)展評價中心從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。或者說，在模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人去了解受評人是否勝任崗位的要求評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者最有效的工具評價中心的作用及主要形式概述：主要作用：1.員工選拔（能力或潛質(zhì)）2.培訓(xùn)診斷（分析優(yōu)劣明確重點）3.員工技能發(fā)展（改善實操能力）主要的評價中心技術(shù)：LGD、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等二、LGD的內(nèi)涵及測評維度在國外LGD使用頻率占評價中心的59%，國內(nèi)達到85%，公務(wù)員考試也將使用無領(lǐng)導(dǎo)或主持人，自發(fā)（不定角色or指定角色）；一個簡短案例（無情景性討論or情景性討論）；對一組人（6-9人）同時進行測試；規(guī)定時間（約1H）；由觀察者給每一個應(yīng)試者評分常見測評維度：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、自信心、說服力等三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型1、討論的主題有無情境性：無情境性討論和情境內(nèi)性討論2、應(yīng)聘者是否分配角色：不定角色討論與指定角色討論四、LGD的5優(yōu)4缺五優(yōu)：1、生動的人際互動效應(yīng)（溝通崗位）2、能在被評者間產(chǎn)生互動3、討論過程真實便于客觀評價4、被評者難以掩飾自己的特點5、測評效率高四缺：1、題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量2、對評價者和測評標準要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評價者行為仍有偽裝可能【能力要求】LGD實施步驟概述：前期準備；具體實施；評價總結(jié)。一、前期準備階段1.編制討論題目要求：

有爭議性

大家熟知的題材

題目內(nèi)容不會誘發(fā)被測評者的防御心理

如用案例，難度適中

具科學性、實用性、可評性、易評性2.設(shè)計評分表：確定測評能力指標是設(shè)計評分表的重點；從崗位分析中提取特定的評價指標；評價指標忌多和過于復(fù)雜，控制在10個以內(nèi)為宜；確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及所占分數(shù)，再根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值。3、編制計時表4、對考官培訓(xùn)5、選定場地6、確定討論小組二、具體實施階段1、宣讀指導(dǎo)語：任意、時間、注意事項2、討論階段：輪流闡述自己的觀點，交叉辯論3、評分觀察點：發(fā)言內(nèi)容，發(fā)言形式與特點，發(fā)言影響力三、評價與總結(jié)階段所有考官報告自己觀察到的被評者的典型行為，并充分交流意見，達成共識考官應(yīng)著重評估五方面表現(xiàn)：參與程度；影響力；決策程序；任務(wù)完成情況；團隊氛圍和成員共鳴感。第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計【知識要求】一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：冰山模型、洋蔥模型。主要因素：1、測評者的知識與經(jīng)驗2、被測評者暴露的外在行為的范圍。二、LGD的五種題型題目類型考察點優(yōu)點缺點示例開放式問題答案范圍廣，無固定答案思考的全面性、針對性、思路清晰性、能否提出新見解題目表達簡潔、容易出題不太容易引起爭辯好的管理者應(yīng)具備的素質(zhì)兩難式問題利弊權(quán)衡分析問題的能力、語言表達能力、影響力易引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力問題的兩個選項有可能不具有對等性企業(yè)中，公平與效率誰更重要排序選擇型已知備選答案分析問題能力、語言表達能力較易形成爭論題目較難設(shè)計沙漠/大海遇困物品排序資源爭奪型有限資源分配語言表達能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力能引起充分辯論出題難度較大（案例均衡性是關(guān)鍵）固定額度的獎金分配實際操作型動手完成任務(wù)主動性、合作能力通過實際操作測評不太容易引起爭辯，要求題目有操作性，評價標準難以掌握，對評價者要求高給一些簡易的木條繩子，規(guī)定時間內(nèi)建房子模型三、LGD題目設(shè)計原則：1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性四、LGD題目設(shè)計六個步驟：選題型；編初稿；查可用、詢專家、搞試測、反（饋）修（改）完（善）1、選擇題目類型：招聘崗位特點；該崗位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議2、編寫試題初稿（團隊合作、廣泛收集資料、與HR部門溝通（獲取崗位信息及素質(zhì)要求）、與該崗位直接上級溝通（獲取崗位信息、深度訪談法）、查詢相關(guān)信息（INTERNET））3、進行試題復(fù)查：題目是否已經(jīng)廣泛流傳4、聘請專家審查：專家人選（心理學家、測評專家、部門主管）；咨詢的內(nèi)容；題目是否與實際工作相聯(lián)系（部門主管），能否考察出相關(guān)能力（心理學家、測評專家）；如果是資源爭奪型或兩難式問題，案例是否均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善五、組織進行試測：試測對象（該部門層次較低的員工、大學畢業(yè)生）；試測重點（題目難度、平衡性）六、反饋、修改、完善：根據(jù)試測結(jié)果及反