第四章 人力資源規(guī)劃

第四章人力資源規(guī)劃第一頁，共三十頁，2022年，8月28日本章內容概要——

第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源的存量分析第三節(jié)人力資源供需預測與綜合平衡第四節(jié)人力資源規(guī)劃的編制與應用第二頁，共三十頁，2022年，8月28日1、人力資源規(guī)劃的含義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，并通過人力資源管理使之平衡的過程。

2、人力資源規(guī)劃的作用(1)人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。

(2)人力資源規(guī)劃是企業(yè)進行各項人力資源管理決策的基礎，確保了企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求。

(3)人力資源規(guī)劃可以降低企業(yè)的人力資源成本，提高人力資源的利用效率。

最佳實踐：HR管理關鍵在于長遠規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義及其作用

第三頁，共三十頁，2022年，8月28日(一)人力資源規(guī)劃的分類按期限：有長、中、短期之分，短期規(guī)劃通常是一年的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般三至五年，長期規(guī)劃而在五年以上。

按范圍：人力資源的總體規(guī)劃和人力資源的專項業(yè)務計劃

(二)人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃中所涉及的專項業(yè)務計劃主要包括人員補充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓計劃、薪資計劃、退休計劃、勞資關系計劃等等。專項業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，以保證企業(yè)人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。各項人力資源規(guī)劃所涉及的大致內容可參見表4-1

二、人力資源規(guī)劃的分類及內容第四頁，共三十頁，2022年，8月28日1.充分考慮內部、外部環(huán)境的變化

2.目標性原則3.兼顧原則三、人力資源規(guī)劃制定的原則

第五頁，共三十頁，2022年，8月28日四、人力資源規(guī)劃的過程(圖4-1

)

1．分析與研究企業(yè)的經營戰(zhàn)略，確定企業(yè)經營戰(zhàn)略對人力資源的要求及其變化趨勢。

2．研究企業(yè)經營環(huán)境及其變化。

3．摸清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，即對企業(yè)的內部人力資源環(huán)境進行掃描。

4．對企業(yè)的人力資源需求與供給進行預測。5．制定人力資源開發(fā)與管理的總計劃與各專項業(yè)務計劃。

6．對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析與評價。

最佳實踐：AT&T人力資源規(guī)劃的核心：關注高層管理者的素質模型第六頁，共三十頁，2022年，8月28日圖4-1人力資源規(guī)劃程序

人力資源供、求預測各類人力資源需求、企業(yè)內部人力資源供給、外部供給、供求差異預測計劃及平衡總計劃、各項業(yè)務計劃的銜接平衡計劃的評價、調整執(zhí)行中的監(jiān)督、分析經營環(huán)境經濟、人口、交通、文化教育、法律、勞動力市場等。組織戰(zhàn)略與環(huán)境企業(yè)目標、產品組合、經營環(huán)境，財務和利潤目標、組織結構、企業(yè)文化等。人力資源現(xiàn)狀人員素質結構、人員數(shù)量、成本、分布、流動比率、員工價值觀及潛力狀況等。第七頁，共三十頁，2022年，8月28日第二節(jié)人力資源的存量分析

一、工作流分析二、崗位配置分析三、冗員分析四、素質分析第八頁，共三十頁，2022年，8月28日一、工作流分析企業(yè)的生產經營活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后銜接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應。

如圖4-2

左圖中，假設某項活動由A、B、C、D、E五道工序依次完成。由圖可見，企業(yè)的人力資源配置不合理，只有A、D兩個工序的人員是滿負荷工作的，因而整個活動的成果也就由這兩道工序所決定。B、C、E三道工序的人員就存在工作等待，其陰影部分就表現(xiàn)為人員的冗余。第九頁，共三十頁，2022年，8月28日二、崗位配置分析對崗位及其人員進行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有人力的資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實際使用狀況和使用效果。如表4-2所示，W1代表非熟練工，W2代表熟練工，W3代表技工，C代表職員，T代表工程技術人員，S代表專業(yè)管理人員，M為管理人員。從表中可知，該企業(yè)存在著較為嚴重的人力資源浪費現(xiàn)象，有28名熟練工在做非熟練工的工作，8名技工在做熟練工作的，工程技術人員中，2人在做熟練工的工作，8人在做技工的工作，還有5名專業(yè)管理人員處于待崗狀態(tài)。第十頁，共三十頁，2022年，8月28日三、冗員分析企業(yè)的冗員=全部職工－實際需要－合理儲備。冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)的多少，而是要分析冗員的具體構成和具體情況，以便于制定切實可行的冗員利用與處理方案。兩大冗員：素質與工作不相適應的人員，包括老弱病殘人員，知識技能不足的人員，思想覺悟不合格的人員；是素質與工作適應但超過實際需要的富余人員，包括只愿干本職工作和希望調換工作的人員。第十一頁，共三十頁，2022年，8月28日四、素質分析指企業(yè)成員所具有的對企業(yè)生產力有直接和顯著影響并具有相對穩(wěn)定性的品質特性。人力資源的素質分析可以從以下幾方面進行：

個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化可以通過社會心理調查及員工的績效數(shù)據加以分析

員工的知識技能水平知識水平—文化知識、專業(yè)知識和工作經驗技能水平—智能、操作技能、表達能力及管理技能群體的知識及技能結構年齡結構、專業(yè)技能結構、知識技能層次結構員工隊伍的整體素質評價標準：企業(yè)員工對其崗位的適應性——適職率=等于素質適應崗位職務要求的員工人數(shù)÷企業(yè)的全部員工人數(shù)。第十二頁，共三十頁，2022年，8月28日第三節(jié)人力資源供需預測與綜合平衡

一、人力資源需求預測理論上的四個步驟：（1）預測企業(yè)未來生產經營狀況（2）根據對未來生產經營狀況的預計，測算各職能工作活動的總量（3）確定各職能及各職能內部不同層次類別人員的工作負荷（4）根據各類職能的活動內容和活動量及工作人員的工作負荷，推算出各職能及各職能中不同層次上對各類人員的需求量。第十三頁，共三十頁，2022年，8月28日實踐中使用的需求預測方法：(1)經驗預測法：根據過去的經驗來預測未來的人力資源需求總量及需求結構。一些企業(yè)用這種方法預測未來一段時期內人力資源需求。(2)上級估算法：先由企業(yè)各職能部門的基層管理人員根據本部門在未來時期業(yè)務增減情況，提出本部門各類人員的需求量，再交由上一管理層進行估算平衡，經過層層上報，最后由最高管理層作出人力資源的需求總量預測。第十四頁，共三十頁，2022年，8月28日(3)替換單法：通過職位空缺來預測人力資源需求。職位空缺主要是因為離職、辭退、晉升或業(yè)務擴大產生的。通過替換單，可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到在職者由于年齡和晉升可能性將要產生的職位空缺，以采取相應的辦法來彌補空缺。(4)德爾菲法：專家預測法，一般適合于長期預測。專家可以是企業(yè)中職位的員工，也可以是外部的專業(yè)人士。他們的專家身份的取得完全取決于他們對影響組織人力資源因素的熟悉程度。第十五頁，共三十頁，2022年，8月28日(5)模型推斷法：多因素模型，比較復雜，這里主要介紹以產出水平為自變量的單因素模型及其簡單變形。固定其它因素，企業(yè)人力資源需求與企業(yè)的產出水平成正比關系：Mt＝M0·Yt／Y0Mt：要預測的未來t時刻的人員需求量；Yt：未來t時刻的產出水平；M0:目前的人員實際需求量，它是在目前實際使用人員數(shù)量的基礎上，根據現(xiàn)有人員使用的合理性進行調整而得出的數(shù)字；Y0：目前的產出水平。第十六頁，共三十頁，2022年，8月28日二、人力資源供給預測1．企業(yè)內部人力資源供給預測（1）人員核查法：通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查，從而掌握企業(yè)可供調配的人力資源擁有量及其利用潛力。（2）替換單法：最早用于人力資源供給預測，后來也應用于需求預測。這種方法通常用于管理職位的供給預測。在替換單中，要給出職位名稱、現(xiàn)任員工姓名、年齡、預計的提升時間以及可能的替換候選人及其提升時間預期。（3）馬爾科夫模型法：用于預測具有等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。在具體運用中，假設給定時期轉移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉移率和未來補充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布狀況，做出人員供給的預測。第十七頁，共三十頁，2022年，8月28日2．企業(yè)外部人力資源供給預測影響企業(yè)外部人力資源籌措的因素很多，企業(yè)外部人力資源預測就是要根據這些影響因素，預測企業(yè)未來可供利用的外部人力資源狀況，如圖圖4-4外部人力資源預測模型人口背景體制背景大中專畢業(yè)生技、職校畢業(yè)生，復員、轉業(yè)軍人，待業(yè)人員、流動人口國家就業(yè)政策學生就業(yè)政策用人單位競爭就業(yè)心理，其他可利用人力資源最佳實踐：飛利浦公司的人力資源供給預測第十八頁，共三十頁，2022年，8月28日三、人力資源供需綜合平衡1．人力供給與人力需求的平衡供需不平衡三種類型：人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡

2．專項人力資源計劃間的平衡人員補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等之間的平衡3．組織需要與個人需要的平衡企業(yè)強調組織的功能和組織的效率，企業(yè)員工則注重個人的物質需求和精神需求的滿足。解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的。

第十九頁，共三十頁，2022年，8月28日四、人力資源規(guī)劃的評價和發(fā)展趨勢1．對人力資源規(guī)劃的評價科學的人力資源規(guī)劃來為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供保障局限性：局限原因預測的準確性

環(huán)境的復雜性和未來的不確定性增大預測難度

知識水平限制

規(guī)劃負責，要求預測者能夠做出正確判斷規(guī)劃代價高昂

信息的獲取要花費較多的人力、物力和財力

限制其他選擇

人力資源規(guī)劃可能減少了尋求規(guī)劃之外一系列不同選擇的主動性

內部抵制

新體系改變企業(yè)不同群體之間的利益分配關系

第二十頁，共三十頁，2022年，8月28日2．人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢（1）人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃；（2）更注意關鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性和相關性；（3）更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍；（4）更重視將長期的人力資源規(guī)劃中的關鍵環(huán)節(jié)轉化為行動計劃。

第二十一頁，共三十頁，2022年，8月28日第四節(jié)人力資源規(guī)劃的編制與應用

一、人力資源規(guī)劃的分解二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評價第二十二頁，共三十頁，2022年，8月28日一、人力資源規(guī)劃的分解（1）戰(zhàn)略規(guī)劃根據企業(yè)內部的經營方向和經營目標考慮，考慮外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，制定一套一般為兩年以上的規(guī)劃方案。（2）戰(zhàn)術規(guī)劃根據企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求預測以及由于發(fā)展而對人力資源需求量的預測，進而制定的具體方案。主要包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策和組織變革等。第二十三頁，共三十頁，2022年，8月28日二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序（1）成立人力資源規(guī)劃編制的小組

（2）進行環(huán)境評估，設定目標與戰(zhàn)略

（3）搜集各方面的信息，并進行綜合分析。（4）擬定方案（5）報請批準第二十四頁，共三十頁，2022年，8月28日三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施1、執(zhí)行在執(zhí)行過程中要注意：實施前做好充分準備工作；嚴格按照計劃執(zhí)行，不折不扣；保證全力以赴。2、檢查這是必不可少的一步，如果忽略就會使人力資源具體業(yè)務規(guī)劃流于形式，缺少實施的必要壓力。檢查一般最好由實施者的上級執(zhí)行，避免實施者本人或下級執(zhí)行。第二十五頁，共三十頁，2022年，8月28日3、反饋要保證反饋的真實性，以便進行人力資源規(guī)劃的修正。反饋可以由實施者進行，也可以由檢察者進行，也可以是兩者同時進行。4、修正企業(yè)所處的內外環(huán)境不是一成不變的，同時規(guī)劃的制定也不可能完全正確，因此，要根據反饋的信息，及時對原計劃進行修正。第二十六頁，共三十頁，2022年，8月28日四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評價1、評價時要注意以下問題：（1）人力資源規(guī)劃者熟悉人力資源工作的程度以及對它們的重視程度，人力資源規(guī)劃者對人力資源工作越熟悉、越重視，其制定的人力資源規(guī)劃就越合理。（2）處理好人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經理的工作關系。第二十七頁，共三十頁，2022年，8月28日（3）掌握好與有關部門進行信息交流的難易程度。（4）考察決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結果、行動方案與建議的重視和利用程度。（5）關注人力資源規(guī)劃在企業(yè)高層管理者心目中的價值。（6）應該達到五項基本標準：客觀性、一致性、協(xié)調性、可行性、及有利性。第二十八頁，共三十頁，202