第四章員工測(cè)試與甄選

第四章員工測(cè)試與甄選第一頁，共三十七頁，2022年，8月28日內(nèi)容提要本章內(nèi)容包括：甄選的重要性基本的測(cè)試概念測(cè)試類型甄選的程序診斷性面試經(jīng)理人員的甄選第二頁，共三十七頁，2022年，8月28日甄選的重要性甄選的概念甄選重要性的原因第三頁，共三十七頁，2022年，8月28日甄選的概念甄選是一個(gè)過程：組織考慮到目前的環(huán)境狀況，從申請(qǐng)者中挑選一個(gè)或幾個(gè)最符合空缺職務(wù)的選擇標(biāo)準(zhǔn)。雖然這一定義強(qiáng)調(diào)了甄選的有效性，但甄選決策同時(shí)也必須是有效率的。因此，組織的甄選過程實(shí)際上是多目標(biāo)的。第四頁，共三十七頁，2022年，8月28日甄選重要性的原因甄選出合適的員工之所以重要，原因有三：管理者的個(gè)人績(jī)效通常部分取決于其下屬甄選的重要性還來自高昂的招募和雇傭成本甄選之所以重要，還因?yàn)槿绻蛡蛄藷o法勝任者，還會(huì)引發(fā)法律問題第五頁，共三十七頁，2022年，8月28日基本的測(cè)試概念信度效度如何證明測(cè)試效度計(jì)算機(jī)互動(dòng)測(cè)試第六頁，共三十七頁，2022年，8月28日信度信度指的是測(cè)試的一致性，是測(cè)試最重要的一個(gè)要求：“一個(gè)有信度的測(cè)試，能使同一個(gè)人在兩個(gè)等效測(cè)試中，或者在兩個(gè)或以上的不同情況下的同一測(cè)試中，得出一致的結(jié)果”。評(píng)估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在兩個(gè)不同試點(diǎn)對(duì)同一個(gè)人進(jìn)行同一測(cè)試，比較兩次測(cè)試的成績(jī)，這就是重測(cè)評(píng)估；或者也可以先舉行一個(gè)測(cè)試，接著再舉行一個(gè)專家認(rèn)為與該測(cè)試等值的測(cè)試，這稱為復(fù)本評(píng)估。測(cè)試的內(nèi)部一致性是信度的另一個(gè)尺度。

第七頁，共三十七頁，2022年，8月28日效度信度是測(cè)試的首要條件，而效度的重要性僅次于信度。效度指出了測(cè)試是否測(cè)量了我們打算要測(cè)量的。測(cè)試效度回答了“所測(cè)是否為所求”。在員工甄選測(cè)試中，效度常指測(cè)試是與工作相關(guān)的；換言之，申請(qǐng)者的測(cè)試表現(xiàn)是反映其工作表現(xiàn)的有效指標(biāo)。（主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)）在雇傭測(cè)試中，測(cè)試的效度有兩個(gè)主要的證明方式：效標(biāo)效度和內(nèi)容效度。

第八頁，共三十七頁，2022年，8月28日效標(biāo)效度要證明效標(biāo)效度，就是要證明在測(cè)試中表現(xiàn)好的人在工作中也能有上佳的，而在測(cè)試中表現(xiàn)不佳的人在工作中表現(xiàn)也不佳。第九頁，共三十七頁，2022年，8月28日內(nèi)容效度雇主可以通過闡明測(cè)試是由對(duì)工作內(nèi)容的公平抽樣而得到的。內(nèi)容效度需要證明：1）測(cè)試中人們完成的任務(wù)實(shí)際上是工作任務(wù)的全面而隨機(jī)的樣本；2）測(cè)試環(huán)境與工作環(huán)境相似。

第十頁，共三十七頁，2022年，8月28日如何證明測(cè)試效度為了使一個(gè)甄選測(cè)試有效，必須確保測(cè)試成績(jī)像預(yù)期的那樣與工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)；換言之，在使用測(cè)試之前，必須證明測(cè)試成績(jī)是某些標(biāo)準(zhǔn)的良好指標(biāo)。這一證明過程包括以下五步：工作分析，選擇測(cè)試方式，進(jìn)行測(cè)試，把測(cè)試成績(jī)和標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來，交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證。

舉例：管理能力測(cè)試第十一頁，共三十七頁，2022年，8月28日計(jì)算機(jī)互動(dòng)測(cè)試電腦測(cè)試正在逐漸替代傳統(tǒng)的紙筆和手工測(cè)試。案例：一個(gè)大型生產(chǎn)公司開發(fā)了一種電腦測(cè)試程序，以甄選文職人員。測(cè)試通過八個(gè)部分來反映秘書的實(shí)際工作，如維系開發(fā)數(shù)據(jù)庫和電子數(shù)據(jù)表、接電話、整理檔案、安排出差。在文字處理測(cè)試中，申請(qǐng)者要在三分鐘內(nèi)盡可能多地打字，由計(jì)算機(jī)記錄并更正原稿。其他一些計(jì)算機(jī)化的測(cè)試有計(jì)數(shù)能力測(cè)試、閱讀理解測(cè)試、文字比對(duì)和核對(duì)測(cè)試。

第十二頁，共三十七頁，2022年，8月28日測(cè)試類型認(rèn)知能力測(cè)試運(yùn)動(dòng)能力和體力測(cè)試人格和興趣測(cè)試成就測(cè)試第十三頁，共三十七頁，2022年，8月28日認(rèn)知能力測(cè)試認(rèn)知測(cè)試包括一般的思考能力測(cè)試（即智商），以及特殊的腦力測(cè)試，如記憶力和歸納思考能力。

智商測(cè)試特殊認(rèn)知能力測(cè)試第十四頁，共三十七頁，2022年，8月28日智商測(cè)試智商測(cè)試所測(cè)的是一般智力，測(cè)量一系列而非單個(gè)的能力，包括記憶力、詞匯、口頭表達(dá)和計(jì)數(shù)能力。

智商測(cè)試網(wǎng)址：第十五頁，共三十七頁，2022年，8月28日特殊認(rèn)知能力測(cè)試有許多測(cè)試測(cè)量了特殊認(rèn)知能力，如歸納演繹思考能力、文字理解力、記憶力和計(jì)數(shù)能力。心理學(xué)家通常稱此為能力傾向測(cè)試，因?yàn)檫@些測(cè)試測(cè)量了工作所需的能力。

舉例：邏輯推理能力測(cè)試第十六頁，共三十七頁，2022年，8月28日運(yùn)動(dòng)能力和體力測(cè)試可能還需要測(cè)量運(yùn)動(dòng)能力，如手指靈活性、手工操作靈活性和反應(yīng)時(shí)間?？赡苓€需要體力測(cè)試，包括靜態(tài)力量（如舉重）、動(dòng)態(tài)力量（如向上拉動(dòng)）、身體協(xié)調(diào)（如跳繩）和毅力測(cè)試。

第十七頁，共三十七頁，2022年，8月28日人格和興趣測(cè)試人格測(cè)試“大五人格”興趣測(cè)試第十八頁，共三十七頁，2022年，8月28日人格測(cè)試雇主通過人格測(cè)試來測(cè)量和預(yù)測(cè)一些對(duì)工作績(jī)效有重要影響的個(gè)體特征，如態(tài)度、動(dòng)機(jī)，尤其是性情。在甄選中使用人格測(cè)試是否有用，取決于以下假設(shè)，即可測(cè)量的人格特征與工作成功是相關(guān)的。第十九頁，共三十七頁，2022年，8月28日“大五人格”工業(yè)心理學(xué)家在使用人格測(cè)試時(shí)，常強(qiáng)調(diào)“大五人格”（bigfive）維度：外向型、神經(jīng)質(zhì)、宜人性、責(zé)任感、經(jīng)驗(yàn)開放性。神經(jīng)質(zhì)是指傾向于表現(xiàn)出情緒調(diào)控能力較差、有負(fù)面影響（如焦慮、不安全感、敵意）；外向型是指傾向于友善、有決斷力、積極、有正面影響（如激情和狂熱）；經(jīng)驗(yàn)開放性是指傾向于有想象力、不順從、不傳統(tǒng)、有自制力；宜人性是指傾向于信任、順從、有同情心、溫和；責(zé)任感包括相互關(guān)聯(lián)的兩方面，即成就感和可靠性。

大五人格問卷第二十頁，共三十七頁，2022年，8月28日興趣測(cè)試興趣測(cè)試是把自己的興趣與從事不同企業(yè)的人的興趣相比對(duì)。顯然，如果甄選出來的員工與在職的成功員工有大致相同的興趣，那么這些申請(qǐng)者更有可能獲得成功。

第二十一頁，共三十七頁，2022年，8月28日成就測(cè)試成就測(cè)試測(cè)量的是個(gè)人所學(xué)習(xí)的知識(shí)。學(xué)校中的大多數(shù)測(cè)試都是成就測(cè)試。這些測(cè)試是測(cè)量工作領(lǐng)域或者認(rèn)識(shí)領(lǐng)域的“工作知識(shí)”。成就測(cè)試在工作中的運(yùn)用也很普遍。

第二十二頁，共三十七頁，2022年，8月28日甄選的程序

甄選決策通常被認(rèn)為是申請(qǐng)者需要通過的一系列的步驟。在每一個(gè)步驟上，都會(huì)有更多地申請(qǐng)者被組織篩選出去，或者更多的申請(qǐng)者接受其他的職務(wù)而從申請(qǐng)者名單上退出。圖8-1解釋了甄選過程的典型步驟。

第二十三頁，共三十七頁，2022年，8月28日甄選的程序圖8-1典型的甄選決策過程步驟3步驟4步驟6步驟5步驟1初步篩選：申請(qǐng)表和面試招聘面試招聘測(cè)試背景和證明檢查甄選決策身體檢查步驟2第二十四頁，共三十七頁，2022年，8月28日診斷性面試面試的特點(diǎn)面試的種類面試考官定型問題的制作隨機(jī)型問題的制作聯(lián)想面試案例視頻聯(lián)想選材標(biāo)準(zhǔn)第二十五頁，共三十七頁，2022年，8月28日面試的特點(diǎn)診斷性面試，簡(jiǎn)稱面試，它能夠全方位地考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力、判斷能力、分析能力和其它綜合能力，直觀地了解應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和潛能。其特點(diǎn)是：以觀察和談話為主面試內(nèi)容的隨機(jī)性面試的雙向溝通性第二十六頁，共三十七頁，2022年，8月28日面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)劃分按面試的目的劃分第二十七頁，共三十七頁，2022年，8月28日按面試的結(jié)構(gòu)劃分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試試題

第二十八頁，共三十七頁，2022年，8月28日按面試的目的劃分壓力面試非壓力面試

注：目前，有些人力資源管理專業(yè)人士認(rèn)為，壓力面試不僅不替別人著想且作用不大，而且所獲得的信息經(jīng)常被扭曲、被誤解。壓力面試題解析壓力面試視頻第二十九頁，共三十七頁，2022年，8月28日面試考官面試主考官考官小組的組成及培訓(xùn)面試考官必須避諱的錯(cuò)誤第三十頁，共三十七頁，2022年，8月28日面試主考官對(duì)主考官的要求：必須具備深厚的理論和實(shí)踐積累應(yīng)有較深的人生閱歷應(yīng)該有廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)能獨(dú)具慧眼，識(shí)別人才應(yīng)有愛才惜才之心和健康的心理素質(zhì)應(yīng)有駕馭宏觀的能力應(yīng)該公正正直，品德高尚第三十一頁，共三十七頁，2022年，8月28日考官小組的組成及培訓(xùn)面試考官小組由5-7人組成為宜。面試進(jìn)行前，應(yīng)由面試主考官對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。第三十二頁，共三十七頁，2022年，8月28日面試考官必須避諱的錯(cuò)誤“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤“前緊后松”或“前松后緊”“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”第三十三頁，共三十七頁，2022年，8月28日定型問題的制作定型面試題的制作應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：必須有一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案，留有充分的回答空間每種答案都能表達(dá)面試者某一方面的能力或特征面試者無需事先準(zhǔn)備，均可利用過去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)回答留給主考官繼續(xù)提問的線索自我介紹1自我介紹2第三十四頁，共三十七頁，2022年，8月28日隨機(jī)型問題的制作

隨機(jī)型問題的適合情況：高層管理者的面試對(duì)應(yīng)聘者基本情況較為了解情況下的面試面試接近尾聲時(shí)對(duì)2-3個(gè)考生難以決斷的面試

問題制作應(yīng)注意的方面：?jiǎn)栴}雖然可以隨機(jī)，但一定要具有針對(duì)性提問可以用連環(huán)式，步步深入可以從平常生活問題入手，然后慢慢逼入主題提問不能涉及他人隱私面試技巧面試注意事項(xiàng)第三十五頁，共三十七頁，2022年，8月28日經(jīng)理人員的甄選對(duì)于管理崗位來說，考慮到甄選決策失敗的代價(jià)和管理工作的復(fù)雜性，組織通常會(huì)在招聘中高層管理人員時(shí)花費(fèi)更多的時(shí)間、精力和費(fèi)用。用于甄選中高層管理人員的一種最著名的多重甄選方法是測(cè)評(píng)中心。評(píng)價(jià)中心日程及內(nèi)容第三十六頁，共三十七頁，2022年，8月28日測(cè)評(píng)中心測(cè)評(píng)中心使用多種技術(shù)，包括多次面試、工作樣本和工作模擬，以及許多測(cè)試能力和態(tài)度的筆試。大多數(shù)測(cè)評(píng)中心在很多地方是相似的：大