第六管理學(xué)原理

第六管理學(xué)原理演示文稿當(dāng)前1頁，總共26頁。（優(yōu)選）第六管理學(xué)原理當(dāng)前2頁，總共26頁。

2、激勵在管理中的功能：（1）有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。（2）有助于將員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道。（3）有助于增強組織的凝聚力，促進(jìn)組織內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。當(dāng)前3頁，總共26頁。二、激勵的心理機制心理學(xué)的研究表明，人的行為具有目的性，而目的源于一定的動機，動機又產(chǎn)生于需要。由需要引發(fā)動機，動機支配行為并指向預(yù)定目標(biāo)，是人類行為的一般模式，也是激勵得以發(fā)揮作用的心理機制。當(dāng)前4頁，總共26頁。1、需要：管理中的需要特指人對某事物的渴求和欲望。它是一切行為的最初原動力。2、動機：推動人們從事某種活動并指引這些活動去滿足一定需要的心理準(zhǔn)備狀態(tài)。動機在激勵行為的過程中，具有以下功能：（1）始動功能。指動機喚起和驅(qū)動人們采取某種行動。（2）導(dǎo)向和選擇功能。指動機總是指向一定目標(biāo)，具有選擇行動方向和行為方式的作用。（3）維持與強化功能。長久穩(wěn)定的動機可以維持某種行為，并使之持續(xù)進(jìn)行。刺激需要動機目標(biāo)引起激發(fā)產(chǎn)生行為需要滿足反饋、修正當(dāng)前5頁，總共26頁。三、激勵的原則：

1、物質(zhì)利益原則：人的需求是以物質(zhì)需求為基礎(chǔ)的，激勵應(yīng)給予激勵對象合理的物質(zhì)報酬。

2、公平原則。公平原則要求組織在實施激勵時，首先應(yīng)做到組織內(nèi)部公平，即個人的所得與付出相匹配，與組織內(nèi)其他成員比較相協(xié)調(diào)；同時，組織還盡可能從更廣泛的領(lǐng)域和范圍，追求激勵中的社會公平。

3、差異化原則。激勵中的公平性并非要求對所有的激勵對象一視同仁，而是針對具體的人和事，按貢獻(xiàn)大小，重要性強弱和其他因素的綜合標(biāo)準(zhǔn)，共同決定實施何種激勵方案，體現(xiàn)出因人、因事而異的多樣性和靈活性。

4、經(jīng)濟性原則。是指實施有效的激勵，要將激勵的成本和有可能取得激勵收效結(jié)合起來，要有利于成本節(jié)約、組織效能和活動效率的提高。當(dāng)前6頁，總共26頁。四、激勵的基本形式：

1、理想、目標(biāo)激勵

2、組織制度和榜樣激勵

3、物質(zhì)利益和榮譽激勵

4、培訓(xùn)、信息和改善環(huán)境當(dāng)前7頁，總共26頁。第二節(jié)激勵理論在管理學(xué)理論體系中，激勵研究主要涉及三個方面的內(nèi)容，即關(guān)于人的哲學(xué)（對人的本性的認(rèn)識）、激勵理論研究、激勵的影響因素與激勵方法的研究。下面主要闡述關(guān)于人性本質(zhì)的學(xué)說和主要的激勵理論。當(dāng)前8頁，總共26頁。一、激勵中對人的認(rèn)識（以人性假設(shè)理論為例）

1、馬克思主義的人性觀馬克思主義認(rèn)為，人具有自然屬性、社會屬性和思維屬性。（1）自然屬性：人是自然界的產(chǎn)物，又主宰自然界，能動地改造自然界。（2）社會屬性：人就其本質(zhì)來說，是一切社會關(guān)系的總和。（3）思維屬性：人區(qū)別于動物最根本的屬性便是人類具有思維能力，進(jìn)行思維活動。當(dāng)前9頁，總共26頁。

2、西方人性假設(shè)理論：（1）“經(jīng)濟人”假設(shè)“經(jīng)濟人”假設(shè)認(rèn)為，人是經(jīng)濟的產(chǎn)物，人的一切活動都是為了獲得經(jīng)濟報酬和物質(zhì)生活的滿足?！敖?jīng)濟人”假設(shè)的思想對應(yīng)于麥格雷弋“X理論”，即：

a.一般人對工作具有天生的厭惡，只要有可能，便會逃避工作。

b.必須予以大數(shù)人強制、控制督導(dǎo)，給予懲罰的威脅，才能迫使他們朝向組織目標(biāo)而努力。

c.一般人愿意受人指責(zé)，不愿承擔(dān)責(zé)任，志向不大，但求生活的安定。當(dāng)前10頁，總共26頁。（2）“社會人假設(shè)”“社會人”假設(shè)認(rèn)為，人是社會關(guān)心的產(chǎn)物，人在社會主流中追求人際關(guān)系的和諧，注重心理和情感的滿足，并為此而付出個人的努力。當(dāng)前11頁，總共26頁。

（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)：

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，人們力求最大限度地將自己的潛能充分發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能表揮出來，人才會感到最大的滿足?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)的思想對應(yīng)于麥格雷弋的“y理論”，即：

a.人在工作中消耗體力和智力，是極其自然的事，如同休息和游戲一般。

b.控制和懲罰并非促使人朝向組織目標(biāo)的唯一方法，一般人能自我督導(dǎo)和自我控制。

c.只要情況合適，一般人不僅學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，還會尋求責(zé)任。

d.人群中存在高度的想象力、智力和創(chuàng)造力并用以解決組織內(nèi)的各種難題。

e.在現(xiàn)代社會技術(shù)經(jīng)濟條件下，一般人的潛能只發(fā)揮出一部分。當(dāng)前12頁，總共26頁。（4）“復(fù)雜人”假設(shè)：“復(fù)雜人”假設(shè)者認(rèn)為，人是很復(fù)雜的，人的需要與潛在欲望是多種多樣的，而這些需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也不斷地隨人的年齡和發(fā)展階段的變化而變化，并因人的境遇差異而不同。

a.人們帶著各式各樣的動機來到工作單位的，但主要的需要和動機是取得勝任感。

b.取得勝任感的動機盡管人人皆有，但不同的人可以用不同的方式取得。

c.如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機就極可能得到實現(xiàn)。

d.即使實現(xiàn)了勝任感，但它對人仍然起激勵作用，并推動人們尋求更高的目標(biāo)。當(dāng)前13頁，總共26頁。二、有代表性的激勵理論：

（一）內(nèi)容型激勵理論

1、需要層次理論由美國心理學(xué)家馬斯洛1954年提出。主要理論要點：（1）人的需要是有層次的，由低到高分為生理需要、安全需要、社會的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)需要。（如圖示）

自我實現(xiàn)尊重社會安全生理當(dāng)前14頁，總共26頁。（2）需要的實現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到高逐級實現(xiàn)。（3）人的激勵狀態(tài)取決于其主導(dǎo)需要是否滿足。（主導(dǎo)需要是指在各種需要中占統(tǒng)治地位的需要。）（4）不同的人，各層次需要的強烈程度不一樣。（如圖示）當(dāng)前15頁，總共26頁。自我實現(xiàn)尊重社會安全生理知識階層自我實現(xiàn)尊重社會安全生理貧困者自我實現(xiàn)尊重社會安全生理青年人不同的人各層次需求的強度不同當(dāng)前16頁，總共26頁。

2、雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茲伯格20世紀(jì)50年代后期提出。

1)基本觀點：在實際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵因素），對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。

2)那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發(fā)員工的工作熱情、不能從根本上激勵員工的因素叫保健因素。常見的保健因素有：組織政策、管理監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、報酬、地位、職業(yè)穩(wěn)定、個人生活需要等。

3)那些能調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情、能從根本上激勵員工的因素叫激勵因素。常見的激勵因素有：成就、賞識（認(rèn)可）、艱巨的工作任務(wù)、晉升、成長、責(zé)任感等。赫茲伯格所說的保健因素和激勵在實際的工作中有所交叉，也因管理對象的不同而存在差異。當(dāng)前17頁，總共26頁。

3、激勵需求理論由美國管理學(xué)家麥克萊蘭提出?；居^點：（1）人需求主要有三類：成就、權(quán)力和社會交往。（2）一般情況下，主管人員的成就需要比較強烈。（3）一個組織的成敗，取決于其擁有的高成就需求的人數(shù)。（正相關(guān)）（4）成就需求可以通過后在培養(yǎng)、訓(xùn)練而獲得。當(dāng)前18頁，總共26頁。

4、阿德佛的需要理論由美國學(xué)者阿德佛提出。基本觀點：（1）人的需要有三種：基本的生存需要、相互關(guān)系和諧的需要和成長的需要。（2）人的需要不一定是生來就有的，有的是通過后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。（3）人的三種需求并不嚴(yán)格按先后順序發(fā)展，遇到挫折有可能倒退。當(dāng)前19頁，總共26頁。

（二）過程型激勵理論：

1、期望理論由美國心理學(xué)家伏隆1964年提出。基本觀點：人們在預(yù)期的行動將會有助于實現(xiàn)某個目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以實現(xiàn)這人目標(biāo)。即：激勵力=期望值×效價其中：激勵力——激勵水平高低的衡量標(biāo)準(zhǔn)。期望值——自己主觀上估計實現(xiàn)目標(biāo)、得到報酬的可能性。效價——個人對某一目標(biāo)的重視程度與評價高低。當(dāng)前20頁，總共26頁。2、公平理論

由美國心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當(dāng)斯20世紀(jì)60年代提出。主要理論觀點：人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報酬，與一個和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報酬進(jìn)行比較，在比較的基礎(chǔ)上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個人的內(nèi)心感受是公平的，其工作積極性即激勵水平就高，反之，激勵水平則低。當(dāng)時，個人的感受則是公平的。主管人員的主要職責(zé)就是運用各種方法和手段，使下屬員工處于擁有公平感的心理狀態(tài)。當(dāng)前21頁，總共26頁。3、波特——勞勒模式由美國管理學(xué)家波特和勞勒同時提出（1968年）理論要點：（1）個人努力的程度取決于報酬的價值、人們所理解的勝任工作的能力以及實際得到報酬的可能性。（如圖示）（2）激勵分為內(nèi)激勵和外激勵兩種內(nèi)激勵因素：勞動報酬、工作條件、企業(yè)政策外激勵因素：社會、心理特征、人際關(guān)系當(dāng)前22頁，總共26頁。當(dāng)前23頁，總共26頁。（三）行為改造型理論：

1、強化理論由美國心理學(xué)家斯金納提出。強化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到改變某種行為的目的。常見有以下四種強化類型：（1）積極強化：當(dāng)積極的行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵來肯定這種行為。（2）懲罰：當(dāng)消極行為發(fā)生之后，使行為的實施遭受身體上的痛苦，從而減少這種行為。（3）消極強化：這類強化能夠防止產(chǎn)生個人所不希望的刺激，又稱逃避性學(xué)習(xí)。（4）消失：撤消對原來可以接受的行為的強化，由于一定時期內(nèi)連續(xù)不強化，這種行為將逐步降低頻率、直至消失。當(dāng)前24頁，總共26頁。

2、歸因論由美國心理學(xué)家凱利等人提出。歸因：指人們對他人或自己的行為進(jìn)行分析，確認(rèn)其性質(zhì)或推論其原因的過程。（1）歸因的類型：一般可分為情境歸因和個人傾向歸因。①