人力資源管理知識點(diǎn)總結(jié)

人力資源管理知識點(diǎn)總結(jié)第一章1、人力資源的含義：指能夠推動公民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、擁有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，她包括了數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。2、人力資源的特點(diǎn)：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性、高增值性。3、人力資源管理的含義：指為實現(xiàn)組織目標(biāo)對人力資源進(jìn)行獲得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的管理活動。4、人力資源管理的內(nèi)容：對員工的招聘、錄取、選拔、任用、分派、核查、培訓(xùn)、獎勵、晉升、薪水、福利、社會保險以及勞動關(guān)系的辦理等。詳盡職能有：工作解析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、勞動關(guān)系管理5、人力資源管理的基本源理：系統(tǒng)優(yōu)化遠(yuǎn)離、人事般配遠(yuǎn)離、要素適用管理、互不增值原理第二章6、工作解析的含義：也稱作只為解析也許崗位解析，指認(rèn)識企業(yè)內(nèi)的職位并以一種格式把職位的相關(guān)信息描述出來，從而使他人能認(rèn)識職位的過程。工作解析是人力資源管理的基礎(chǔ)，它貫穿于人力資源管理的所有過程，工作解析的結(jié)果是產(chǎn)生工作說明書。工作解析的內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作原因、工作主體、工作對象、工作時間、工作地點(diǎn)、工作方式。7、職位：又稱崗位，有一個人完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的會集。8、職務(wù)：指一組重要職責(zé)相似或相同的職位。9、工作解析的過程：準(zhǔn)備階段、檢查階段、解析階段、完成階段。10、工作解析的方法：定性解析和定量解析。11、定性解析方法：資料解析法、察見解、工作實踐法、訪談法、問卷檢查法、工作日志法第三章12、狹義的人力資源規(guī)劃：定員計劃、分派計劃、晉升計劃。13、廣義的人力資源規(guī)劃：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃。14、人力資源需求展望：是依照組織發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)組織所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行展望。15、人力資源需求展望的影響要素：外面環(huán)境要素、內(nèi)部組織要素、人力資源自己要素。16、人力資源需求的定性展望方法：經(jīng)驗展望法、綜合展望法、德爾菲法、描述法。17、人力資源需求的定量展望方法：統(tǒng)計學(xué)方法、勞動定員法（勞動效率定員發(fā)、設(shè)備定員法、崗位定員法、比率定員法、組織定員法）、計算機(jī)模擬法。18、人力資源供給展望：是展望組織在某一將來時期內(nèi)部所能應(yīng)及外面勞動力市場所能供給必然數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足組織為完成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員要求。19、內(nèi)部人力資源供給解析的內(nèi)容：現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)情況、現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動、現(xiàn)有人力資源的利用情況。20、外面人力資源的供給展望影響要素：人口要素、經(jīng)濟(jì)與教育要素、勞動力市場情況、科技要素、政府政策法規(guī)21、人力資源的需求展望平衡解析：就是比較企業(yè)對將來人力資源的需求量和供給量，確定將來企業(yè)對人力資源的需要，確定將來企業(yè)應(yīng)該裁汰哪些人員、裁汰多少、什么時候裁汰、如何裁汰，也許應(yīng)該補(bǔ)充哪些人員、補(bǔ)充多少，什么時候補(bǔ)充，如何補(bǔ)充的問題。22、人力資源節(jié)余時的對策：限制招聘、提前退休或激勵辭職、減少工作時間或工作量、人才儲備、顯現(xiàn)解聘、減員。23、人力資源短缺時的對策：加班加點(diǎn)、轉(zhuǎn)包聘用臨時工、租借或借用員工、重新設(shè)計工作和改進(jìn)技術(shù)、培訓(xùn)員工和完滿激勵計劃第四章24、企業(yè)招聘渠道：內(nèi)部招募、外面招募。25、內(nèi)部招聘：優(yōu)點(diǎn)：認(rèn)識全面，正確性高。對組織情況比較熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色。有利于提升員工的士氣和發(fā)展希望。使組織培訓(xùn)投資獲得回報。可為組織節(jié)約大量的花銷。缺點(diǎn)：本源限制于企業(yè)內(nèi)部，水平有限?？赡軙虿僮鞑还騿T工心里原因造成內(nèi)部矛盾。外面招聘：優(yōu)點(diǎn)：人員本源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。新雇員能帶來新思想，新方法。節(jié)約培訓(xùn)投資。當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以做出決策時，向外面招聘可在必然程度上暫?；蚓徍蛢?nèi)部競爭者之間的矛盾。缺點(diǎn)：不認(rèn)識企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢。對應(yīng)聘者認(rèn)識少，可能招錯人。內(nèi)部員工得不到機(jī)遇，積極性可能碰到影響。26、內(nèi)部招聘方法：通告法、介紹法、檔案法。27、外面招聘方法：廣告招聘、校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)上招聘、熟人介紹、申請人自告?zhèn)溆隆?8、影響招聘的要素：外面要素：國家的政策，法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、招聘單位所在地區(qū)、勞動力市場、競爭對手、行業(yè)的發(fā)展性。內(nèi)部要素：發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源政策、組織形象、發(fā)展階段、成本和時間。29、面試的種類：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述式面試、壓力面試30、造成面試偏差的常有要素：第一印象（首因效應(yīng)）、暈輪效應(yīng)、對崗位信息不明、序次效應(yīng)、非語言行為的影響、刻板印象、“與我相似”效應(yīng)、其他要素。31、情況模擬：又稱談?wù)撝行?，指依照被試者可能?dān)當(dāng)?shù)穆毼?，編制一套與該職位實質(zhì)情況相似的測試項目。將被試者安排在模擬的、傳神的工作環(huán)境中，要求被試者辦理可能出現(xiàn)的問題，用多種方法來評測素質(zhì)、潛藏能力的一系列方法。32、情況模擬的主要形式：公文辦理、訪談、無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)?、角色扮演、即席發(fā)言、案例解析、管理游戲。第五章33、培訓(xùn)開發(fā)的含義：是指組織經(jīng)過各種形式是員工具備完成現(xiàn)在也許將來工作所需的知識、技術(shù)并改變他們的工作態(tài)度，以改進(jìn)員工現(xiàn)在也許將來職位上的工作業(yè)績，兵最后實現(xiàn)組織整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。培訓(xùn)開發(fā)的要點(diǎn)：1.培訓(xùn)開發(fā)的對象是全體員工。2.培訓(xùn)開發(fā)的目的是改進(jìn)員工的績效并提升組織的整體績效。3.培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與員工的工作相關(guān)。4.培訓(xùn)開發(fā)的主體是組織。34、培訓(xùn)的原則：服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原則、差異化原則、學(xué)以致用原則、設(shè)定目標(biāo)原則、激勵原則、全員培訓(xùn)和要點(diǎn)提升相結(jié)合的原則、知識技術(shù)培訓(xùn)與企業(yè)文化兼顧的原則、效益原則、側(cè)重反響原則。35、培訓(xùn)的組織推行五步驟：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備，培訓(xùn)推行，培訓(xùn)成就的轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估的反響。36、柯科帕特里克評估模型從四個方面對培訓(xùn)進(jìn)行評估：反響層，學(xué)習(xí)層，行為層，結(jié)果層37、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱新員工崗前培訓(xùn)或職前教育，它是一個祖師所錄取的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始逐漸規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己才能的重要?dú)v程。38、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容：企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，熟悉環(huán)境。39、參加型培訓(xùn)法的主要形式有：自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，案例研究法，工作模擬法，敏感性訓(xùn)練。40、態(tài)度型培訓(xùn)法有：拓展訓(xùn)練法，角色扮演法。41、拓展訓(xùn)練：是指經(jīng)過模擬探險活動進(jìn)行的情況式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。第六章42、績效的特點(diǎn)：績效的多因性，績效的多維性，績效的動向性。43、績效的核查內(nèi)容：德，能，勤，績。44、績效核查的種類：質(zhì)量指導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，收效主導(dǎo)型。45、績效核查中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)，類己效應(yīng)，集體定見，近因效應(yīng)，比較效應(yīng)，趨中效應(yīng)，過寬或過嚴(yán)傾向，首因效應(yīng)，外界壓力。第七章46、薪酬的含義：指員工因為聘用關(guān)系的存在而從雇主那處獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入。47、薪酬分為三部分：基本薪酬，激勵薪酬，間接薪酬。48、薪酬管理的含義：是指組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外面各種要素的影響，確定自己的薪酬水平、薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。49、薪酬管理的原則：合法性，公正性，及時性，經(jīng)濟(jì)性，動向性。50、影響薪酬系統(tǒng)的要素：組織外面要素