試述人力資本的激勵機(jī)制

【摘要】：在現(xiàn)代社會的開展進(jìn)程中，尤其在中國參加世界貿(mào)易組織后，人力資本治理在企業(yè)治理中的地位和作用日益增強(qiáng)，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為人力資源治理中最熱點(diǎn)的咨詢題之一。任何想要取得長久開展的企業(yè)都必須建立自己的有效鼓舞機(jī)制，只有建立有效地鼓舞機(jī)制，才能保證在競爭日益劇烈的市場經(jīng)濟(jì)中不被淘汰。本文在闡述了人力資本和鼓舞機(jī)制的全然概念和相關(guān)理論的根底上，提出人力資本鼓舞機(jī)制的原那么和三大范疇，以及一些現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的咨詢題和誤區(qū)，以求探究出一種更有效更完善的人力資本鼓舞機(jī)制。【要害詞】：鼓舞機(jī)制經(jīng)濟(jì)利益鼓舞權(quán)位鼓舞文化鼓舞正文：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)濟(jì)效率在根源上直截了當(dāng)決定于企業(yè)績效，盡管妨礙企業(yè)績效的因素許多，但要害因素仍應(yīng)是公司的職員鼓舞咨詢題。美國哈佛大學(xué)聞名教授威廉?詹姆斯研究發(fā)覺，在缺乏鼓舞的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揚(yáng)出20%?30%,假如抽到充分鼓舞，那么他們的能力可發(fā)揚(yáng)80%?90%，由此可見，鼓舞是挖掘人力資本潛力的重要途徑。一、人力資本的概念1、 人力資本的概念人力資本〔Humancapital〕是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積人力資本價格模型累，亦稱“非物力資本〃。由于這種知識與技能能夠?yàn)槠渌姓邘砉べY等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。2、 人力資本鼓舞機(jī)制理論根底 人力資本理論在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨于19世紀(jì)60年代提出后，幾十年間得到不斷的完善和開展。人力資本雖同物質(zhì)資本一樣基本上企業(yè)的資本，但其主體是人，具有主瞧能動性和制造性的特征，因此其作用的發(fā)揚(yáng)取決于對其鼓舞的大小。人力資本的性質(zhì)和特征人力資本作為一種特殊的資本形式，其自身的性質(zhì)和固有的特征對人力資本價值的實(shí)現(xiàn)及評價產(chǎn)生重要的妨礙，要緊表現(xiàn)在以下幾方面人力資本的產(chǎn)權(quán)特征人力資本與物質(zhì)資本一樣，也存在產(chǎn)權(quán)咨詢題，而人力資本所有權(quán)只屬于人自身，非鼓舞難以調(diào)動。人力資本產(chǎn)權(quán)確實(shí)是基本人力資本的所有權(quán)，即存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(quán)。從實(shí)質(zhì)上講，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)質(zhì)上也是一種現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這就從理論上提供了企業(yè)家人力資本擁有企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)的依據(jù)，事實(shí)上質(zhì)是成認(rèn)企業(yè)家憑借其人力資本的所有權(quán)取得剩余索取權(quán)和剩余操縱權(quán)。人力資本價值構(gòu)成的復(fù)雜性從人力資本形成過程瞧，所有的人力資本形成過程是大致相同的，人力資本的價值構(gòu)成具有共同點(diǎn)。從人力資本價值實(shí)現(xiàn)程度的角度瞧，人力資本價值的實(shí)現(xiàn)受多種因素的妨礙，人力資本存量相同的個體，其價值可能相往甚遠(yuǎn)，人力資本存量不同的個體，事實(shí)上現(xiàn)的價值可能相同。外部環(huán)境條件與個人努力狀況，在非常大程度上妨礙人力資本的發(fā)揚(yáng)及其價值的實(shí)現(xiàn)程度，這直截了當(dāng)表達(dá)為現(xiàn)實(shí)中的人力資本價值的不確定性。人力資本的層次性人力資本是通過一定的投資而形成的凝聚在人身上的體能、智能和技能等的總稱。不同的個體由于同意知識的能力存在差異、健康狀況及原始天賦不同，使得人力資本具有層次性。不同層次人力資本其內(nèi)在價值構(gòu)成不同，關(guān)于低層次的人力資本，教育費(fèi)用就會低一些，而關(guān)于高級人力資本，教育、培訓(xùn)費(fèi)用及時機(jī)本鈔票所占的比例大一些。人力資本的力資本的內(nèi)在價值是勞動力市場買賣雙方在交易中的依據(jù)，但高層次的人力資本市場通常具有需求約束型的特征。4.人力資本的稀缺性同其他形式的資本一樣，人力資本也是一種稀缺資源，這種稀缺性一方面是由于不管在何等優(yōu)越的情況下，一個人所能獲得的人力資本及其維持的時刻終究是有限的；另一方面是因?yàn)槿肆Y本的形成和存量的增加需要投進(jìn)勞動、時刻和金鈔票等稀缺性資源，因此存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。一般而言，在其他條件一定的情況下，人力資本水平越高，其擁有者的人數(shù)也就越少，因而人口按人力資本存量的分布呈金字塔外形。所以，在不同的社會、經(jīng)濟(jì)條件下金字塔的坡度會有所不同。5.人力資本的不可視性和難以度量性 人們難以直截了當(dāng)瞧瞧到一個主體人所擁有的人力資本數(shù)量和質(zhì)量，通常的方法是通過考試制度、技能鑒定、經(jīng)歷和長期的瞧瞧及行為結(jié)果的實(shí)現(xiàn)來了解。但考試制度本身的缺陷，如考試內(nèi)容設(shè)計(jì)的局限性使得其非常難真正起到表現(xiàn)人力資本數(shù)量和質(zhì)量的功能。而技能鑒定又由于鑒定方法難以科學(xué)化，也非常難真實(shí)反映擁有的人力資本數(shù)量，而且技能鑒定只是對技能型人力資本有效，關(guān)于高層次的人力資本一一治理型人力資本和企業(yè)家型人力資本那么無法鑒定。關(guān)于這些高層次的人力資本，人們又依靠于長期的瞧瞧，而這在購置人力資本使用權(quán)時，一般無法做到，這時經(jīng)歷就成為可依靠的依據(jù)，但人力資本的發(fā)揚(yáng)和使用，不僅僅來自于經(jīng)歷。因此如何對人力資本的價值進(jìn)行相對正確的計(jì)量一直是困擾人力資本研究者的一個咨詢題。人力資本鼓舞機(jī)制的理論根底有：2.1人力資本產(chǎn)權(quán)理論人力資本與物質(zhì)資本一樣，也存在產(chǎn)權(quán)咨詢題，而人力資本所有權(quán)只屬于，非鼓舞難以調(diào)動。人力資本產(chǎn)權(quán)確實(shí)是基本人力資本的所有權(quán)，即存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(quán)。從實(shí)質(zhì)上講，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)質(zhì)上也是一種現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這就從理論上提供了企業(yè)家人力資本擁有企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)的依據(jù)，事實(shí)上質(zhì)是成認(rèn)企業(yè)家憑借其人力資本的所有權(quán)取得剩余索取權(quán)和剩余操縱權(quán)。2.2托付一代理理論托付一代理理論是在所有權(quán)與經(jīng)營不離的前提下，把企業(yè)瞧作是托付人和代理人之間圍繞著風(fēng)險(xiǎn)分配所得的一種契約安排。托付一代理理論有兩個要緊結(jié)論：一是在任何滿足代理人參與約束及鼓舞相容約束，而使托付人預(yù)期效用最大化的鼓舞合約中，代理人都必須承受局部風(fēng)險(xiǎn)；二是假如代理人是一個風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就能夠通過使代理人承受完全風(fēng)險(xiǎn)（即讓他成為唯一的剩余權(quán)益者）來到達(dá)最優(yōu)鼓舞效果。由于托付人與代理人之間的信息對稱，契約不完備，代理人的行動不能直截了當(dāng)被托付人瞧瞧到，從而產(chǎn)生代理人不以托付人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，導(dǎo)致代理人與托付人的目標(biāo)函數(shù)不一致。為減少代理人采取時機(jī)主義行為和所有者對其進(jìn)行監(jiān)督的本鈔票，鼓舞是最好的手段，風(fēng)險(xiǎn)收進(jìn)是一個不可缺少的變量。西方經(jīng)理股票期權(quán)理論及其演進(jìn)的方向，給托付一代理理論以有力的支持。2.3鼓舞理論鼓舞理論是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)回納的根底上形成的，它以咨詢題研究為導(dǎo)向，以治理環(huán)境為依托，以人的需求為根底，側(cè)重對一般人性的分析。按照研究角度的不同和行為的關(guān)系不同，能夠把治理鼓舞理論回納為四種不同的類型：一是多因素鼓舞理論，是指依據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，設(shè)計(jì)相應(yīng)的鼓舞：療案，以滿足人的不同需要；二是行為改造理論。該理論認(rèn)為，鼓舞的目的是要改造和修正人們的行為，以多種形式的鼓舞將

角度動身，將個人需要、期瞧與工作目標(biāo)結(jié)合起來，到達(dá)鼓舞目的；四是綜合鼓舞模式理 論，該理論認(rèn)為鼓舞力量的大小取決于諸多因素作用的狀況，只有采取了綜合鼓舞模式， 才能到達(dá)鼓舞的最大化。這些不同類型的鼓舞理論為人力資本鼓舞約束方式的多樣化、機(jī)制的系統(tǒng)化提供了堅(jiān)實(shí)的理論根底。2、鼓舞機(jī)制的概念 所謂鼓舞，確實(shí)是基本在滿足個體某些需求的情況下，個體付出非常大的努力往實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的某種意愿。鼓舞的三個要害要素是努力、組織目標(biāo)和需求。最聞名的鼓舞理論當(dāng)數(shù)馬斯洛的需求層次理論，他假設(shè)每個人都有五個層次的需求，分不為生理需求，平安需求，社會需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。需求是設(shè)計(jì)鼓舞機(jī)制的根底。 鼓舞機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映鼓舞主體與鼓舞客體相互作用的方式。鼓舞機(jī)制 的內(nèi)涵確實(shí)是基本構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。依據(jù)鼓舞的定義，鼓舞機(jī)制包含以下 幾個方面的內(nèi)容：蛆織目標(biāo)價值取向獎酬內(nèi)容評價標(biāo)準(zhǔn)行為規(guī)范個人需迎價能素值觀力事業(yè)規(guī)刻蛆織目標(biāo)價值取向獎酬內(nèi)容評價標(biāo)準(zhǔn)行為規(guī)范個人需迎價能素值觀力事業(yè)規(guī)刻年終j階段評價比較f性成?與獎—?與再果與酬分交流評價配—激勵客體選擇（工作態(tài)rrt— z—、■rrx（1、屬、職du）度r仃為萬式J反時熾勵主體在選擇（工作安_LHI- rm"■ |\_-b管、管理者排理力式J 表示信息反箴和交譜 表示澈勵工作的踱輯程序 鼓舞機(jī)制中起著要害性作用的因素有鼓舞時機(jī)、頻率、程度、方向，這四個方面在實(shí)施過程中相互作用，互相妨礙，共同決定了鼓舞制度的成效。鼓舞時機(jī) 鼓舞時機(jī)是鼓舞機(jī)制的一個重要因素。鼓舞在不同時刻進(jìn)行，其作用與效果是有非常大差 異的。超前鼓舞可能會使下屬感到無足輕重；遲到的鼓舞可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失往了鼓舞應(yīng)有的意義。鼓舞時機(jī)可分為規(guī)那么鼓舞與不規(guī)那么鼓舞；依據(jù)工作的周期，鼓舞時機(jī)又可分為期前鼓舞、期中鼓舞和期末鼓舞。鼓舞時機(jī)既然存在多種形式，就不能機(jī)械地強(qiáng)調(diào)一種而無視其他，而應(yīng)該依據(jù)多種客瞧條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運(yùn)用。4fFF-iter鼓舞頻率鼓舞頻率是指在一定時刻里進(jìn)行鼓舞的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為時刻單位的。鼓舞頻率的上下是由一個工作周期里鼓舞次數(shù)的多少所決定的，鼓舞頻率與鼓舞效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。鼓舞頻率的選擇受多種客瞧因素的制約，這些客瞧因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、鼓舞對象的素養(yǎng)情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。鼓舞程度鼓舞程度是指鼓舞量的大小，即獎賞或懲處標(biāo)準(zhǔn)的上下。它是鼓舞機(jī)制的重要因素之一，與鼓舞效果有著極為緊密的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)匕盐展奈璩潭?，直截了?dāng)妨礙鼓舞作用的發(fā)揚(yáng)。超量鼓舞和欠量鼓舞不但起不到鼓舞的真正作用，有時甚至還會起反作用。比方，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揚(yáng)潛力的積極性；過分苛刻的懲處，可能會導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干不如少干；過于稍微的懲處，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。因此從量上把握鼓舞，一定要做到恰如其分，以防“過猶不及〃。鼓舞方向 鼓舞方向是指鼓舞的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實(shí)施鼓舞，它對鼓舞效果也有顯著妨礙。馬斯洛的需要層次理論有力地講明，鼓舞方向的選擇與鼓舞作用的發(fā)揚(yáng)有著特不緊密的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要全然上得到滿足時，應(yīng)該調(diào)整鼓舞方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，如此才能更有效地到達(dá)鼓舞的目的。比方對一個具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲瞧的職員來講，假如要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實(shí)物不如為他制造一次能充分表現(xiàn)自己才能的時機(jī)，使他從中得到更大的鼓舞。還有一點(diǎn)需要指出的是，鼓舞方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)覺為其前提條件的，因此及時發(fā)覺下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確鼓舞的要害，對鼓舞的效果有直截了當(dāng)和顯著的妨礙。人力資本鼓舞機(jī)制的原那么：1、 正確的績效評價是實(shí)施鼓舞的根底?？冃гu價制度具有二重性。一方面，企業(yè)通過對職員績效評價結(jié)果的反響，給職員傳遞企業(yè)對職員的期瞧信息，指導(dǎo)和關(guān)心職員更好地工作，使職員的行為結(jié)果與組織的目標(biāo)更趨一致；另一方面對職員的表現(xiàn)進(jìn)行正確、真實(shí)的評價，為職員今后的晉職、加薪等提供依據(jù)?？冃гu價制度的二重性決定了鼓舞效果的二重性。即：鼓舞一方面能夠調(diào)發(fā)開工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作；另一方面能夠?qū)β殕T進(jìn)行引導(dǎo)，鼓舞職員往做正確的事，使職員素養(yǎng)有所提高，從而使人才增值。因此，績效評價是實(shí)施鼓舞的依據(jù)，績效評價制度的優(yōu)劣決定著鼓舞的作用效果。2、 鼓舞要具有針對性，因人而異，因時而異，不僅要瞧到人才的共性，更要注重人才的個性差異，應(yīng)依據(jù)實(shí)際情況，采納靈活機(jī)動、方法適宜的鼓舞手段。假如想要鼓舞政策能夠滿足每個職員的需要，就要做到以下兩點(diǎn)：首先，治理者要了解每一層次職員的需求。把馬斯洛的層次需求理論運(yùn)用到治理上，確實(shí)是基本要求治理者要考慮不同層次職員的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的鼓舞措施。例如，聯(lián)想集團(tuán)對不同的群體就采取了不同的鼓舞方式，技術(shù)人員和行政人員是兩個完全不同的群體，對他們的鼓舞方式上所以也得區(qū)不對待，也是聯(lián)想集團(tuán)對職員的鼓舞秘訣。次，然后著重設(shè)法滿足這一層次及之上層次的需求。從縱向上瞧，不同層次的職員處于不同的需求狀態(tài)，如關(guān)于一般的職員，要側(cè)重滿足他們的生理需求和平安需求；對薪酬較高的高級職員，那么需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上瞧，對處于同等層次的職員，由于他們的性格及生活方式不同，他們的需求也各不相同。因此，企業(yè)的鼓舞方式應(yīng)該具有針對性，因時而變，因人而異，才能更具成效。3、 強(qiáng)調(diào)個人鼓舞和團(tuán)隊(duì)鼓舞的有機(jī)結(jié)合。在企業(yè)中，許多工作是個人難以完成的，因此需要團(tuán)隊(duì)的合作。團(tuán)隊(duì)可把所有人的優(yōu)勢糅合在一起，強(qiáng)調(diào)個人的能力發(fā)揚(yáng)和團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)同工作，以到達(dá)優(yōu)勢互補(bǔ)和資源整合，充分發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢。然而團(tuán)隊(duì)工作的各項(xiàng)成果整體的結(jié)晶，單個人的奉獻(xiàn)難以具體量化，因此個人績效便難以考察和確定。因此，在對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行鼓舞時，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎勵方案，實(shí)施以團(tuán)隊(duì)整體為對象的鼓舞，同時在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)鼓舞的同時，盡可能將鼓舞對象進(jìn)行細(xì)分，對個體實(shí)施鼓舞，做到個人鼓舞和團(tuán)隊(duì)鼓舞相結(jié)合。4、 短期鼓舞和長期鼓舞有機(jī)結(jié)合。企業(yè)在實(shí)施鼓舞時，將短期鼓舞和長期鼓舞有機(jī)結(jié)合，可促進(jìn)職員的工作熱情，提高職員的工作積極性。短期鼓舞在當(dāng)時可能有效，但也可能助長職員的短期行為，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)開展，因此應(yīng)與長期鼓舞相結(jié)合。目前，有些企業(yè)將經(jīng)營者所獲得的績效薪酬通過一定方式轉(zhuǎn)換為股份，形成股權(quán)鼓舞。我國國內(nèi)的大局部企業(yè)都采納股票期權(quán)這一長期鼓舞方式。5、 物質(zhì)鼓舞和精神鼓舞相結(jié)合。物質(zhì)鼓舞是根底，精神鼓舞是全然。在兩者結(jié)合的根底上，逐步過渡到以精神鼓舞為主。物質(zhì)鼓舞要緊包括工資獎金和各種公共福利，這是職員維持生活的全然。但僅有物質(zhì)上滿足是不夠的，尤其在職員學(xué)歷和素養(yǎng)越來越高的現(xiàn)代社會。明白得尊重職員和情感上的溝通是每個治理者都必須明白的全然技能，適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和贊美有時比物質(zhì)獎勵更有效果。人力資本的三大鼓舞機(jī)制：一、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的鼓舞機(jī)制1998年11月在里昂進(jìn)行的八國（美、英、法、德、日等）經(jīng)濟(jì)治理研究會議上，專家們達(dá)成一個共識：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本治理中，物質(zhì)鼓舞仍是一種重要手段。首先，完善最全然的薪酬福利制度，使其具有鼓舞功能。一是工資的上下。工資永久基本上職員選擇企業(yè)的重要指標(biāo)之一，在財(cái)力可能的情況下，讓自己職員的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。中國名營企業(yè)巨頭華為公司的“三高〃中就有高工資一項(xiàng)。任正非堅(jiān)信，高工資是華為的第一推動力，重賞之下才有勇夫。也確實(shí)是因?yàn)檫@一點(diǎn)，才使得華為能擁有各部門的頂尖人才，為企業(yè)的開展出進(jìn)充足的血液。二是福利制度。這同樣是留住職員的重要法寶，尤其是住房福利制度，在房價日益高漲的今天顯得特不重要，它能夠保住公司骨干人員，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并能極大的提高工作滿足度。其次，借鑒國外的職員持股方案。職員持股方案，又稱之為職員持股制度，是職員所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與職員分享企業(yè)所有權(quán)和將來收益權(quán)的一種制度安排。職員通過購置企業(yè)局部股票〔或股權(quán)〕而擁有企業(yè)的局部產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的治理權(quán)，實(shí)施職員持股方案的目的，是使職員成為公司的股東。內(nèi)部職員持股。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深進(jìn)和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)內(nèi)部職員持股已成為職工酬勞體系的一個新內(nèi)容。當(dāng)職員持股后，必定會提高對企業(yè)的資產(chǎn)關(guān)切度，起到自我鼓舞、自我約束的作用。據(jù)調(diào)查，美國500強(qiáng)中90%的企業(yè)實(shí)行職員持股，美國上市企業(yè)有90%實(shí)行職員持股方案。把職員持股企業(yè)和非職員持股企業(yè)進(jìn)行對照，已持股企業(yè)比非職員持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率高了1/3,利潤高了50%，職員收進(jìn)高了25%?的。職員持股方案能夠鼓舞職員努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。同時是“金手銬〃，起留人的作用。另外，治理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術(shù)進(jìn)股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使職員感受到：有制造力就有回報(bào)。只有分配關(guān)系理順了，職員才會把精力集中在工作上，發(fā)揚(yáng)制造性和主動性，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同開展。通過期權(quán)鼓舞企業(yè)家。股票期權(quán)是指一種特殊的期權(quán)，它能夠在市場上流通，也能夠作為企業(yè)資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者實(shí)行的一種長期鼓舞的酬勞制度。它的對象不是一般的職員而是經(jīng)理人，它不只是簡單的物質(zhì)獎勵而更多的是滿足經(jīng)理人的心理需求，讓他們的個人利益依附于公司效益，促使他們認(rèn)真負(fù)責(zé)地治理公司和開展業(yè)務(wù)，因此，股票期權(quán)鼓舞受到了治理界的普遍關(guān)注。我國領(lǐng)先實(shí)行股票期權(quán)制度的國有企業(yè)是上海儀電控股〔集團(tuán)〕公司〔1997年〕。目前，差不多有上海、武漢、深圳和北京制定了對國有企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行股票期權(quán)制度的方法。深圳華為公司采取按勞分配與按資分配的原那么。這表達(dá)了它的價值瞧：“勞動、知識、企業(yè)家和資本共同制造了公司的全部價值。〃企業(yè)家的勞動表達(dá)的是企業(yè)家的治理能力和擔(dān)負(fù)風(fēng)險(xiǎn)的能力。分配和獎勵的形式有：時機(jī)、職權(quán)、工資、獎金、股權(quán)、紅利、福利以及其他人事待遇。分配形式確實(shí)定依據(jù)：“工資〃是職能工資制；“獎金〃的提取與利潤掛鉤，其分配是依據(jù)奉獻(xiàn)與責(zé)任；“退休金〃依工作態(tài)度；醫(yī)療保險(xiǎn)〃按奉獻(xiàn)大??；“股金〃依奉獻(xiàn)、責(zé)任和時刻。分配政策一般以勞動為依據(jù)，在個人之間拉開檔次，反對平均主義；在股權(quán)上實(shí)行職員持股，但要向有才能和責(zé)任心的人傾歪，以利形成中堅(jiān)力量。華為公司認(rèn)為知識作為價值制造的源泉應(yīng)用正確的分配方式加以解決，股權(quán)的分配不是按資分配，而是按知分配，它解決的是知識勞動的回報(bào)，股權(quán)分配是將知識回報(bào)的一局部轉(zhuǎn)化為股權(quán)，從而轉(zhuǎn)化為資本；股金解決的那么是股權(quán)的收益咨詢題，如此就從制度上初步實(shí)現(xiàn)了知識向資本的轉(zhuǎn)化。二、對人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行鼓舞建立心靈契約，留住人才 科技型中小企業(yè)人才的流淌意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕魈适潜匾暮捅匦璧?，是技術(shù)擴(kuò)散的要緊形式之一，對整個社會開展具有推動作用。但從微瞧來瞧，過于頻繁的人才流淌，會造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特殊是新職員的離職率相當(dāng)高。正確處理好穩(wěn)定性和流淌性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本治理的一項(xiàng)重要任務(wù)。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭確實(shí)是基本公司向雇員講明對他們忠誠的方式之一。它講明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起。然而，當(dāng)環(huán)境急劇變化時，以往建立在合同根底上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性(employability)根底上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報(bào)，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)尋到理想工作的能力?，F(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達(dá)成如此一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。你假設(shè)情愿奉獻(xiàn)心力于公司的成長、進(jìn)步，公司也會增加你的成長、進(jìn)步的時機(jī)?！ㄒ虼?，為不畏競爭的人提供最好的練習(xí)和開展的資源，提供個人的專業(yè)成長時機(jī)，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。假如企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、練習(xí)的時機(jī)，又能為其制造開展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約。這確實(shí)是基政策的緣故。（二） 優(yōu)化組合，人盡其才對科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揚(yáng)最大效用，是一個值得關(guān)注的咨詢題?？萍夹推髽I(yè)職員更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的鼓舞。企業(yè)應(yīng)盡可能為職員提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與時機(jī)。企業(yè)能夠采納工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員同意多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決咨詢題的能力，并發(fā)覺最適合自己開展的工作崗位。另外，引進(jìn)職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長、避其短〃，這也是提高專業(yè)人員的工作滿足程度，充分發(fā)揚(yáng)作用的重要方法。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長彭劍鋒教授在2000年5月于北京召開的新世紀(jì)首屆中國人力資源開發(fā)與治理論壇上指出，21世紀(jì)人力資源治理的重心是知識性治理，也確實(shí)是基本人力資源治理出現(xiàn)了一種新的三角，即知識性職員、知識工作設(shè)計(jì)、知識工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源治理的重心，將面向如何來開發(fā)治理知識性的職員。知識性職員的特點(diǎn)是不一樣的，知識工作的設(shè)計(jì)也是不一樣的，知識工作系統(tǒng)、知識工作流程基本上不一樣的。從那個角度來講，科技型中小企業(yè)人力資源的鼓舞更要關(guān)注知識性職員的特點(diǎn)，要針對知識性職員采納不同的治理策略。（三） 重視職員的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)目前我國的科技型中小企業(yè)在人才開發(fā)咨詢題上存在一定程度短視，“只使用、不培訓(xùn)〃，“只治理、不開發(fā)〃是共同的特點(diǎn)。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使研究人員的知識迅速老化，智力儲躲非?？炜萁?。而在研究人員從優(yōu)秀走向平凡的同時，企業(yè)也喪失了開展后勁，最終無法解脫被市場淘汰的命運(yùn)。高新技術(shù)的動態(tài)性也決定了科技型企業(yè)應(yīng)該特殊重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們的技術(shù)與知識的更新速度走在行業(yè)前列，以長期維持企業(yè)的人才優(yōu)勢，進(jìn)而形成并維持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。假設(shè)企業(yè)能重視職員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解職員的個人需求和職業(yè)開展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使職員的個人開展與企業(yè)的可持續(xù)開展得到最正確的結(jié)合，職員才有動力為企業(yè)盡心盡力地奉獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此，企業(yè)應(yīng)注重對職員的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為職員提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)時機(jī)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。（四） 實(shí)行彈性工作制，建設(shè)虛擬工作團(tuán)隊(duì)科技型職員更多從事思維性工作，固定的工作場所和工作時刻對他們沒有多大的意義，而更喜愛單獨(dú)工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)表達(dá)職員的個人意愿和特性，防止僵硬的工作規(guī)那么，采取可伸縮的工作時刻和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的開展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住宅交流提供了便利條件。靈活的工作方式使職員能更有效地安排工作與閑暇，從而能夠到達(dá)時刻的合理配置，這顯然符合高科技職員的實(shí)際需要。近年來出現(xiàn)了越來越多的虛擬工作團(tuán)隊(duì)，許多知識性工作，沒有必要有非常美麗的辦公室，大伙兒都在一起辦公。它可能就在家里辦公，可能在任何地點(diǎn)，任何時刻都通過信息的連接，形成一種智力資本工作的可能。所以，在如此一種條件下，關(guān)于這些高智商的知識性職員，畢竟如何進(jìn)行治理，如何形成一個虛擬工作團(tuán)隊(duì)，企業(yè)如何搭建一個智力工作的平臺，如何防止隨之出現(xiàn)的職員在上班時刻通過網(wǎng)絡(luò)從事兼職等不良現(xiàn)象，這也是對人力資源治理提出的一個挑戰(zhàn)。（五） 設(shè)立企業(yè)負(fù)責(zé)人首席執(zhí)行官（CEO）、戰(zhàn)略決策委員會、獨(dú)立董事等制度安排200019安排以后，引起了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的變化。治理結(jié)構(gòu)，我們現(xiàn)在還在強(qiáng)調(diào)董事長，總經(jīng)理分開，而興盛國家差不多不強(qiáng)調(diào)這一條了，所謂所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不離的理論差不多過往， CEO的產(chǎn)生確實(shí)是基本最大的例子。CEO確實(shí)是基本首席執(zhí)行官，不是把總經(jīng)理喊做首席執(zhí)行官，CEO的權(quán)力是總經(jīng)理加50%董事長，CEO的產(chǎn)生標(biāo)志著重視人力資本對企業(yè)的治理。CEO所服從的企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會，是由大局部企業(yè)或者經(jīng)濟(jì)、法學(xué)方面的社會精英組成，他們有權(quán)力指定或否認(rèn)首席執(zhí)行官。獨(dú)立董事是一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、治理方面的專家權(quán)威，在企業(yè)經(jīng)營中投票權(quán)和出資人是一樣的，有的企業(yè)讓獨(dú)立董事?lián)瘟藨?zhàn)略決策委員會的主任，甚至有的企業(yè)提出來，獨(dú)立董事有一票否決權(quán)。我們從鼓舞角度來考慮，CEO、戰(zhàn)略決策委員會、獨(dú)立董事等這些新的資本產(chǎn)生是對優(yōu)秀人才的充分尊重與利用。三、人力資本的企業(yè)文化鼓舞企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氣氛平臺，往往在鼓舞人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的根底作用。（一） 表達(dá)對職員人格的真正尊重較之傳統(tǒng)企業(yè)，科技型中小企業(yè)的職員構(gòu)成具有高智力、高學(xué)歷的特點(diǎn)。以新浪網(wǎng)為例，其職員中有80%?90%是大學(xué)畢業(yè)，這類高智力職員的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本〃的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)表達(dá)出對職員維持不變的尊重，才能贏得職員對企業(yè)的忠誠。在摩托羅拉，對人的尊重要緊通過“確信個人尊嚴(yán)〃理念與活動表達(dá)出來。公司把人的尊嚴(yán)定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反響；無偏見的工作環(huán)境。每個季度主管會與職員進(jìn)行單獨(dú)會談，就以上6個方面進(jìn)行探討，在雙方取得共識后，職員會將自己對以上6個方面的個人評價輸進(jìn)一個全球性的電子系統(tǒng)中供總公司匯總并存檔。在談話中發(fā)覺的咨詢題將通過正式的渠道加以解決。（二） 強(qiáng)調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)工作知識經(jīng)濟(jì)的開展要求企業(yè)職員具有靈活性、制造性、積極性。因此，人力資本的治理必須樹立“以人為本〃和“人高于一切〃的價值瞧。這種價值瞧認(rèn)為雇員是公司最為重要的