表揚和激勵方法

夸獎的方法劉曹峰一．激勵的目的，夸獎的目的激勵的目的是知足個人和團隊的訴求。關(guān)于個人訴求來說我個人以為有以下幾點：能否有成長和進步，可否學(xué)到東西能否高興快樂，團隊氣氛怎樣薪資發(fā)展空間怎樣企業(yè)品牌驕傲感，歸屬感關(guān)于團隊，則要看我們的團隊管理目標。針對我們個人和團隊的訴求，其實激勵的方式有好多，有好多我們也是一定要做的。自然也有些不是光靠我們leader來解決，受企業(yè)層面的影響。一些激勵的方法：做好組員的個人規(guī)劃對組員的指導(dǎo)和糾偏創(chuàng)立優(yōu)秀的學(xué)習(xí)環(huán)境爭取公正合理的薪資團隊氣氛的創(chuàng)立優(yōu)秀的查核和獎賞體制夸獎、鼓舞此中“夸獎”的目的、定位：夸獎的目的，在于指引和鼓舞。（關(guān)于個人，在于對其個人修養(yǎng)的指引、增強其信心、刺激其激情。關(guān)于團隊，在于增強團隊意識宣貫和指引、爭強團隊氣氛）。而說直白點，它不過在告訴他人什么是好的，什么是不好的。它并無實物性的產(chǎn)出?？墒强洫劸拖袷且粋€催化劑，只需你放對了料，那你的團隊會成長的更為健康、高效。甚至有時會決定你的團隊前程你的團隊是激勵型團隊仍是責(zé)備型團隊，決定你的團隊能否充滿生機和斗志、組員能否充滿自信。（這點在《一分鐘經(jīng)理人》里有提到）。這里，我們說的先不放大到激勵的范圍，這個話題太大，我們主要放在夸獎上。二．方法方法上，以前提過，夸獎是為了知足個人和團隊雙方面的訴求。我這里做一下大略的區(qū)分，有些方法可能二者都有作用，大家自己理解。個人線條出發(fā)：靈巧的夸獎方式：1)例會上夸獎2)評比、發(fā)獎品（比方：維灝說的春亮例會上發(fā)獎品）3)郵件夸獎（群發(fā)郵件，單發(fā)郵件，抄送leader等）4)當(dāng)面夸獎，oneone5)一些個人成就的顯現(xiàn)6)甚至不過拍拍肩膀、一句鼓舞的話。路上說的一些贊譽的話7)特意的公然夸獎信8)甚至不過讓他去做一些有難度的事情。。。因材施教：不一樣性格的人有不一樣的夸獎方式比方：有的人比較低調(diào)，謙遜。這類人可能使用獨自的口頭夸獎，甚至拍拍肩膀鼓舞一下。都比公然郵件夸獎來得好。有的人個性比較張揚，希望顯現(xiàn)自己。這時候使用群發(fā)郵件、轉(zhuǎn)發(fā)郵件、或許當(dāng)眾夸獎的方式會來得更有效。有的人很好勝，這時候你給他一個難題，一開始賜予一些的壓力甚至是一些的打擊，等他冒著勁美麗達成后再賜予當(dāng)面夸獎。成效會更好。要做到因材施教，需要leader認真的察看自己的成員，認識他們的個性。相同的人不一樣階段有不一樣的夸獎方式比方：新人入職時，帶著一股沖勁。需要在一些陋習(xí)上打壓、同時有需要鼓舞。這時候賜予一些專項且有難度的任務(wù)，待達成后賜予特意的夸獎。這時候會賜予其極大的激勵，使其對后續(xù)發(fā)展會充滿信心。比方大家提到的：張磊發(fā)的某個組員的夸獎信。而等這個人成了老油條了，這類郵件就不適合了，而比方換用給一些其成就顯現(xiàn)和分享的機遇，成效會來得好一些。當(dāng)眾夸獎和當(dāng)面夸獎：leader當(dāng)著大家的面夸獎某人某事，叫當(dāng)眾夸獎。對那些突出的好人好事，或帶有方向性的優(yōu)秀行為，以及過去在民眾中有不好影響，此刻確有轉(zhuǎn)變的人，leader采納當(dāng)眾表揚方法，常常能收到鼓舞先進鼓勵大家的成效。這類方法的不足之處是，假如夸獎不適合，特別是大家也做了相同的事而未遇到夸獎時，便簡單惹起一些人的不服。所以有的人懼怕leader當(dāng)眾夸獎他，對這些人適合用個別夸獎法。個別夸獎就是沒有第三者在場時，leader表揚某個人。關(guān)于懼怕當(dāng)眾夸獎的人，適合用這類方法。比方，leader對這類人只需拍拍他的肩膀說：“你的工作很用心，也很認真負責(zé)。這件事做成功了，有你一份功績?！边@樣個別夸獎，他內(nèi)心會感覺leader對他是認識的，滿意的，相信的。leader的這類夸獎，不單能令人長進，而且能交流關(guān)系，和睦感情，起到當(dāng)眾夸獎沒法起到的作用。當(dāng)面夸獎和側(cè)面夸獎：被夸獎?wù)咴趫觯ɑ蛟S說能夠直接看到聽到），leader提出夸獎，叫做為當(dāng)面表揚。這類夸獎方法的長處是夸獎實時，產(chǎn)奏成效快。間接夸獎，就是當(dāng)事人不在場，leader在背后夸獎。當(dāng)夸獎?wù)呦肟洫勔粋€人，又不便當(dāng)面提出時，可以在其余人眼前把他夸獎一番，夸獎的信息經(jīng)過第三者間接到他耳中。人的心理常常是，憎惡他人背后講他的壞話?？墒呛芟矏鬯嗽诒澈笾v他的好話。這比領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)面講他的好話更能使他樂于接受。他會以為你的夸獎是全心全意、公正無私的。所以，有時間接夸獎的成效要比直接夸獎更好。特別是部下對某領(lǐng)導(dǎo)者有偏見、有誤會時，領(lǐng)導(dǎo)得多采納間接夸獎，常常能除去偏見和誤會，和睦雙方的關(guān)系。宣布式夸獎和公選式夸獎我們常用的leader直接夸獎部下，這是宣布式夸獎。公選式夸獎，就是由民眾推選和評比，讓民眾去夸獎某人某事。這類方法的利處是，能穩(wěn)固受夸獎?wù)咴诿癖娭械幕A(chǔ)，可防“l(fā)eader偏愛”之嫌，更能成為民眾自覺學(xué)習(xí)的楷模。比方：一個news的事物類query項目結(jié)束，由大家評比了一個最正確項目表現(xiàn)獎。對人夸獎和對事夸獎對人夸獎，夸獎是某個人，對他的為人處世、思想道德等進行必定，這類夸獎合用于建立先進、楷模。對事夸獎，有的時候即便有人其余的地方做得都不好，不夠成為楷模。可是有件事情做得很好，我們也可以對這個事情進行夸獎，以資鼓舞?？５淖饔茫嚎５淖饔檬菑娛⒌?。除了關(guān)于一些平常做得好的點和事進行夸獎外。有的組員身上有著一些特定的素質(zhì)。讓這個我們需要的素質(zhì)成為其個人的標簽加以宣揚、這時候關(guān)于這點、這個人就是楷模。要適合的賜予機遇顯現(xiàn)，起到帶動和宣貫的作用。比方：news組里有QA產(chǎn)品認可感特別強，關(guān)于產(chǎn)品特別上心。那么就能夠常常賜予機遇咨詢和顯現(xiàn)其產(chǎn)品見解、產(chǎn)品建議。從而間接的起到夸獎和宣貫的作用。團隊線條出發(fā)（和團隊管理線條的交融）：創(chuàng)立夸獎的機遇：夸獎機遇也是能夠創(chuàng)立出來的，為了逢迎我們的個人和團隊的管理目標，我們需要一些鼓舞和意識宣貫的機會。關(guān)于創(chuàng)立夸獎的機遇,舉幾個例子:關(guān)于個人視機遇的賜予表現(xiàn)的舞臺，或許賜予有挑戰(zhàn)的目標。前面提到，有的人很好勝，這時候你給他一個難題，一開始賜予一些的壓力甚至是一些的打擊，等他冒著勁美麗達成后再賜予夸獎。成效會更好。有時讓其成為第一個吃螃蟹的人，等他吃下來后夸獎他。同時起到楷模的作用?？洫剛€人和夸獎團隊：夸獎個人，為的是激勵個人。同時起到楷模的作用，激勵他人?？洫剤F隊，重申團隊精神。讓團隊中相互賞識、相信的氣氛激蕩。（二線經(jīng)理能夠多關(guān)注）形成梯隊、團隊夸獎（布道）：夸獎不該當(dāng)不過出自你一個人。我們的梯隊之間、組之間也應(yīng)當(dāng)有夸獎，夸獎是應(yīng)當(dāng)向下和橫向傳達的。這樣的夸獎氣氛才足夠有浸透性、才能融入到團隊文化中去，從而你的團隊才能真實成為一個激勵型團隊。不一樣的團隊，不一樣的階段，有不一樣的團隊目標。（關(guān)于二線經(jīng)理特別這樣）比方：社區(qū)類產(chǎn)品需要倡導(dǎo)的是高效、靈巧，搜尋類產(chǎn)品要求的是嚴謹、高質(zhì)。那么關(guān)于團隊以及團隊中的成員側(cè)重夸獎的就應(yīng)當(dāng)和這些意識要求相切合的點。并且也連續(xù)宣貫。又比方：在一個新產(chǎn)品開發(fā)早期，側(cè)重夸獎的是高效。進入成熟期我們要側(cè)重夸獎的可能就變?yōu)榱速|(zhì)量，我們以前提過的是：夸獎過程仍是夸獎結(jié)果這也要依據(jù)我們團隊管理目標來定。三．一些需要注意的點深入的認識組員，才能真實的夸獎和激勵到點上，切中要害。對組員不認識，有的時候我們的夸獎不過搔搔皮毛，夸獎的點不是組員最關(guān)注的，也可能不是最主要的、不是組員付出最多努力的。只有真實認識組員夸獎才能切中要害?？洫劦臋C遇要掌握好：有的時候我們不可以抓住夸獎的機遇，關(guān)于一些需要夸獎的點不夠敏感。錯過了該夸獎的點，這些點有時也是機不行失，失不再來的。這點需要leader培育關(guān)于好的表現(xiàn)的敏感度?？洫勔獙崟r：夸獎必定要實時性，一個夸獎假如過了時間，成效將大大折扣。（其實責(zé)備也是相同）夸獎要有分寸夸獎要有分寸，講究腳踏實地?？洫劦狞c要正確、有說服力，評論要適合。對全部同志視同一律，不感情用事；要注意功過分明，不可以由于某人有錯誤或受過處罰，就不夸獎他獲得的成績、進步。不可以讓組員感覺虛偽或不公正?？洫劜豢梢赃^于輕薄對事情要有理有據(jù)，對人要夸獎內(nèi)在質(zhì)量。一些簡單的“贊”，“re”成效很差。我以前聽一個培訓(xùn)師講自己的故事：這個培訓(xùn)師講起課來載歌載舞、聲情并茂。而最早他給人培訓(xùn)時候有的人說他培訓(xùn)的風(fēng)格不錯、講得挺好，可是他心理向來沒譜，這類風(fēng)格能否有人不接受。以后有個人對他說，感覺他很“熱忱”。他感覺特別吃驚，本來我這類風(fēng)格叫“熱忱”，此后就把自己當(dāng)作了一個很熱忱的人，令他特別激勵，這類授課的風(fēng)格也連續(xù)到現(xiàn)在。整體掌握夸獎的量這個量，除了夸獎次數(shù)之外。我以為還有夸獎的點（一個時間段內(nèi)的點），假如我們對什么點都大舉夸獎，那么我們要重申的文化和管理主線也就丟了主心骨。而什么是適合的量，需要大家自己把握了。關(guān)于公然夸獎，我個人以為一般狀況下1-2周一次比較適合。四．“夸獎和責(zé)備”的一些簡單的點夸獎盡量公然，而責(zé)備盡量私下夸獎要實時、責(zé)備也要實時責(zé)備要注意描繪成組員進步的方向和動力、以及優(yōu)秀的總結(jié)學(xué)習(xí)的方法，而不要讓組員產(chǎn)生自責(zé)。這二