2023年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理練習題(一)及答案

2023年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理練習題(一)及答案

單選題（共80題）1、（2016年真題）某公司人力資源管理部門有兩名員工，一名是老員工，另一名是剛入職的新員工，新員工發(fā)通知喜歡用微信的方式，老員工則認為應該用短信和電話的方式，兩人因此產生了分歧，這一沖突的原因是（）。A.信息錯誤B.不良的溝通C.角色矛盾D.個體差異【答案】D2、下列工作分析方法中，不屬于以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法的有（）。A.管理職位描述問卷法B.關鍵事件法C.功能性工作分析方法D.工作要素法【答案】D3、與其他資源相比，人力資源的特征之一是()。A.人力資源即使長期不用，也不會荒廢與退化B.人力資源的質量會受到社會政治、經濟和文化的影響C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值完全相同D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質資源【答案】B4、（）運用秒表或者電子計時器對操作者的作業(yè)執(zhí)行情況進行直接、連續(xù)的觀測，把工作時間與工作有關的其他參數(shù)，一起記錄下來，確認完成某項工作所需的標準時間。A.方法研究B.秒表時間研究C.預定動作時間標準D.工作研究【答案】B5、（）是目前在國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。A.問卷法B.訪談法C.工作日志法D.主題專家會議法【答案】B6、（2020年真題）以下關于員工離職管理，理解正確的是（）。A.試用期內可以隨意解聘員工B.解聘無過錯的員工應提前30天書面通知員工本人，或支付相當于該員工一個月工資的代通知金，并根據(jù)其工作年限支付經濟補償金C.員工辭職的告知需要上級領導批準D.企業(yè)應要求員工簽署規(guī)范的辭職協(xié)議文本，該文本一式兩份，簽署之后由企業(yè)和員工各持一份，自簽署之日起15日內完成工資結算【答案】B7、關于作業(yè)疲勞的說法,正確的是（）A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理表勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因【答案】D8、關于人力資本投資理論的說法，錯誤的是（）。A.經濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率B.人力資本包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合【答案】A9、組織承諾包括（）。A.情感承諾、繼續(xù)承諾和職業(yè)承諾B.情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾C.情感承諾、職業(yè)承諾和規(guī)范承諾D.規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾和職業(yè)承諾【答案】B10、關于表情下列說法錯誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態(tài)C.相同的面部表情表達相同的情緒狀態(tài)D.言語表情包括：說話的內容、語速、音量、節(jié)奏等【答案】D11、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，績效考核側重于（）。A.績效信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發(fā)展D.績效計劃的制定【答案】B12、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。A.李某沒有從事技術性崗位,甲公司不得與其約定競業(yè)限制B.李某與甲公司簽的勞動合同期限不足5年、李某可以不履行競業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經濟補償,李某都應當履行競業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限【答案】D13、關于女職工禁忌從事的勞動范圍的說法，正確的是（）。A.女職工禁忌從事的勞動范圍應當由用人單位與女職工協(xié)商確定B.用人單位有權根據(jù)實際情況確定女職工禁忌從事的勞動范圍C.用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定D.用人單位應當根據(jù)女職工要求設定禁忌勞動范圍【答案】C14、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.具有一定的準確性B.傳播速度極快C.難以防止D.管理者可以阻止不應有的謠言【答案】D15、下列有關態(tài)度與行為的關系描述不正確的是（）。A.人們的態(tài)度與行為有著非常密切的關系B.態(tài)度與行為之間是一對一的關系C.態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確D.一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關系的可能性越大【答案】B16、某公司是一家大型的鋼鐵集團，涉及煤炭業(yè)、建筑業(yè)、冶金業(yè)等各個行業(yè)。近來公司出現(xiàn)員工生產率下降，在工作中缺乏創(chuàng)造力與主動性等現(xiàn)象，該公司人事部門通過調查發(fā)現(xiàn)以下幾點也許是導致員工出現(xiàn)懈怠的原因：①最近出現(xiàn)一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施使得大多數(shù)人不滿意；②員工處于高溫高噪聲的環(huán)境中，防護措施太少；③最近新修改的請假制度規(guī)定，病假視為事假處理；④公司近來無故裁掉了一部分員工。A.對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B.通過有效提供物質和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C.適當豐富工作內容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D.嚴格執(zhí)行獎懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴肅處理【答案】D17、下列關于績效考核指標的說法，正確的是()。A.制定考核指標時應避免一線員工的參與B.不同性質的工作應設置不同的指標C.應全部用結果而不用行為作為考核指標D.考核指標的權重應由員工自己設定【答案】B18、除法律規(guī)定的文藝、體育和特殊工藝單位外，禁止其他用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.14B.15C.16D.18【答案】C19、關于績效考核指標的說法,正確的是（）A.制定考核指標應避免一線員工的參與B.對科司性質的工作應設置不同的指標C.應全部用結果而不用行為作為考核指標D.考核指標的權重應由員工自己設定【答案】B20、下列關于寬帶薪酬的說法，錯誤的是（）。A.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策B.寬帶薪酬結構中每個薪酬等級的變動范圍較寬C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)D.寬帶薪酬不利于員工的職位晉升【答案】C21、在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是（）。A.鏈狀傳播B.簇式傳播C.環(huán)狀傳播D.交錯傳播【答案】B22、某民營企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經過時，企業(yè)很多工作已經發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。A.更新B.動態(tài)C.職位D.專業(yè)【答案】B23、主要適用于“白領員工”的基本薪酬是（）。A.職位薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.績效薪酬【答案】B24、（2019年真題）根據(jù)《勞動法》《未成年人保護法》《義務教育法》《禁止使用童工規(guī)定》等法律法規(guī)的規(guī)定，禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.14B.16C.18D.12【答案】B25、()是政府通過設立公共就業(yè)服務機構，為勞動者提供免費的就業(yè)服務，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。A.職業(yè)指導B.職業(yè)中介服務C.就業(yè)援助D.公共就業(yè)服務【答案】D26、下列團體分類中，屬于非正式團體的是（）。A.任務團體B.朋友團體C.指揮團體D.團隊【答案】B27、2012年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個新計算機系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓計劃的性質時，該公司面臨一些問題：公司已有一個完整的內部培訓部，因此決定讓內部培訓部來實施培訓，但是要在很短時間內對700名雇員進行培訓是很困難的，因此需要一個培訓服務和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按培訓的內容來劃分，此次培訓屬于()。A.基礎知識教育B.專業(yè)知識培訓C.價值觀及文化培訓D.操作技能培訓【答案】D28、許多因素對人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，（）的作用尤其重要。A.文化B.人際關系C.生活環(huán)境D.教育背景【答案】A29、除法律另有規(guī)定外，禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.18B.16C.14D.12【答案】B30、材料題A.職前培訓B.在職培訓C.職外培訓D.補充學能培訓【答案】C31、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你。”杜某認為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.胡某在試用期內應提前30日書面向公司提出勞動合同B.胡某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同C.胡某在試用期內提前3日書面向公司提出解除勞動合同D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同【答案】C32、下列各項不屬于工作環(huán)境的是（）。A.工作的自然環(huán)境B.工作的安全環(huán)境C.工作的時代環(huán)境D.工作的社會環(huán)境【答案】C33、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕希＠鲆埠懿诲e，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕太多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】A34、有些企業(yè)傾向于選擇那些已婚的求職者，而不是那些到了婚嫁年齡卻依然單身的求職者，這體現(xiàn)了甄選參考的（）依據(jù)。A.工作經驗B.個人特征C.身體特征D.人格類型【答案】B35、按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應當是（）。A.甄選測試與面試一審查求職申請表或簡歷一背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書B.發(fā)出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一發(fā)出雇用通知書—初步雇用決策D.審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書【答案】D36、關于工作分析方法中間卷調查法的說法，正確的是（）。A.問卷調查法主要適用于非操作類工作B.問卷調查法對問卷編制的技術要求不高C.問卷調查法在調查時會耗費大量時間和人力D.問卷調查法操作復雜【答案】A37、下列關于橫向溝通的說法，錯誤的是（）。A.橫向溝通是指組織結構中同一層次的人員之間進行的溝通B.橫向溝通能夠加強彼此協(xié)作C.橫向溝通可以加快信息傳遞的速度D.橫向溝通可以是非正式的，但更多情況下是正式的【答案】D38、（2015年真題）銷售職位普遍采用的個人獎勵制度是（）。A.計件制B.標準工時制C.哈爾西獎金制D.傭金制【答案】D39、某企業(yè)要招聘一名高級項目經理，比較適合且有效的途徑是（）。A.獵頭公司B.職業(yè)介紹所C.大學校園D.勞動力市場【答案】A40、關于作業(yè)速率的說法，錯誤的是（）。A.人的生理上有一個最有效或最經濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產率【答案】C41、（2015年真題）下列能力中，不屬于瑟斯頓提出的7種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計數(shù)C.推理D.身體運動【答案】D42、按照心理學對智力的理解，教師、律師和部門主任三者均具有較高的（）。A.言語能力B.知覺能力C.數(shù)學能力D.演擇能力【答案】A43、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人做出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結果發(fā)現(xiàn)，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關于從眾的說法，正確的是()。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大，從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D44、某運輸公司因決策失誤，在激烈的市場競爭中，連續(xù)兩年虧損。公司股東大會通過了裁減人員30人的決議，并要求公司管理層立即實施。但公司人力資源部經理經過查閱有關法律，認為裁減人員的方案應該按照法律規(guī)定履行相關程序后再實施。公司管理層同意了人力資源部經理的意見，責成其依照《勞動合同法》組織實施。A.股東大會通過決議B.生產經營發(fā)生嚴重困難C.決策失誤D.依照企業(yè)破產法被宣告破產【答案】B45、（）是客觀評價和確定勞動者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識和能力能否達到職業(yè)要求，并由國家實施職業(yè)準入控制的制度。A.勞動預備制度B.職業(yè)資格證書制度C.促進就業(yè)制度D.職業(yè)技能鑒定【答案】B46、X公司為提高事務協(xié)調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.個體思維B.團體極化C.團體思維D.順從【答案】C47、實行綜合計算工時工作制的職工在法定節(jié)日工作的，用人單位應當依法支付給職工不低于工資的（）的工資報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D48、關于職權的說法，正確的是（）。A.職權也稱為職務B.職權范圍大小應與職位的職責大小成比例C.職權是企業(yè)中相似工作的集合D.職權一般由一些具有相關性的任務構成【答案】B49、關于工作豐富化的說法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關注工作任務的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復雜程度，使得工作更加簡單【答案】A50、影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括（）。A.所掌握技術的應用范圍B.在本地居住時間的長短C.所受教育類型D.福利因素【答案】C51、關于寬帶薪酬的說法，正確的是（）。A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)B.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升【答案】B52、技能薪酬體系設計流程的重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和（）聯(lián)系在一起的薪酬體系。A.獎金B(yǎng).職位薪酬C.基本薪酬D.福利【答案】C53、按照心理學對智力的理解，教師、律師和領導三者均具有較高的()。A.言語能力B.知覺能力C.數(shù)學能力D.演繹能力【答案】A54、工作態(tài)度與價值觀相比，其穩(wěn)定性（）。A.較低B.較高C.相同D.無法比較【答案】A55、在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時采用的是（）。A.市場領先策略B.市場跟隨策略C.市場滯后策略D.混合策略【答案】C56、（2020年真題）不同性質的工作對不同智力維度的要求不同，對于會計來說應具有很好的（）。A.推理能力B.演繹能力C.數(shù)學能力D.空間認知能力【答案】C57、關于一次性獎金的說法,錯誤的是()。A.減少了因基本薪酬的累積效應所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言,一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要多很多D.企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加,就有可能導致員工的消極行為【答案】C58、下列選項中，關于工作分析時使用的問卷調查法的說法，錯誤的是（）。A.費用低，速度快B.不影響被調查人員的正常工作C.浪費一定的時間和人力D.與訪談法具有極高的互補性【答案】C59、人力資源有質和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用，這是人力資源的()。A.可用性B.物質性C.客觀性D.有限性【答案】D60、個體的激動與進取是指（）。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性【答案】D61、()是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設定的失業(yè)預警線時，及時進行失業(yè)預報。A.就業(yè)援助B.失業(yè)預警C.失業(yè)登記D.法律援助【答案】B62、以下哪個是服從的正確說法()。A.它是在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向B.它使成員與團體保持一致，服從團體利益，效勞于團體C.它是在他人的命令下作出某種行為的傾向D.它不是人的一種基本傾向【答案】C63、下列由公共就業(yè)服務機構注銷失業(yè)登記人員失業(yè)登記的情形中錯誤的是()。A.被用人單位錄用的B.已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準的C.入學、服兵役、移居境外的D.連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務機構聯(lián)系的【答案】D64、（2017年真題）關于績效考核指標權重的說法，錯誤的是（）。A.績效考核指標權重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同【答案】C65、人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策，這屬于（）。A.團體極化B.團體沉默C.團體思維D.團體壓力【答案】A66、角色扮演法主要用于（）。A.提高管理人員的知識和競爭意識B.改善員工人際關系的訓練C.規(guī)范員工的實務操作D.提高管理人員的經營技能【答案】B67、（2017年真題）基本薪酬的支付依據(jù)不包括（）。A.員工的職位B.員工的技能C.員工的績效D.員工的能力【答案】C68、下列各項原則中，不屬于傳統(tǒng)薪酬體系設計原則的是（）。A.團隊性原則B.競爭性原則C.公平性原則D.激勵性原則【答案】A69、管理者若對某下屬的工作不滿，則會更多地關注此下屬表現(xiàn)不佳的信息，這種妨礙溝通的因素稱為（）。[2012年真題]A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解能力【答案】B70、管理獎勵計劃是達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產或其他方面的目標時對（）進行獎勵。A.銷售人員B.企業(yè)員工C.股東D.經理【答案】D71、下列（）不屬于采用內部人推薦法的優(yōu)點。A.成本低B.最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較大C.工作態(tài)度往往也較好D.適應速度也較慢【答案】D72、在初步的要求被他人接受以后，重新修改以前的要求，增加新的價碼的說服技巧是()技巧。A.門前B.折扣C.腳在門檻內D.滾雪球【答案】D73、下列不屬于觀察法流程中觀察前準備階段的內容的是（）。A.確定目標B.選擇觀察對象C.選擇合適的方法D.數(shù)據(jù)整理【答案】D74、國家職業(yè)標準的主體內容是()。A.職業(yè)概況B.基本要求C.工作要求D.比重表【答案】C75、下列關于工作滿意度調查的說法，錯誤的是（）。A.調查的最后一個步驟是調查結果的統(tǒng)計分析B.在調查過程中，組織中各個方向的溝通都有可能得到改善C.工作滿意度調查是診斷員工問題的有效工具D.可以通過工作滿意度調查掌握組織中的總體滿意度水平【答案】A76、勞動者在試用期內提前()天通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3B.5C.20D.30【答案】A77、人所具有的與其他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格是（）。A.人格B.能力C.態(tài)度D.價值觀【答案】A78、泰羅的“時間一動作”分析的主要內容是()。A.通過工作板向員工提供工作業(yè)績反饋信息B.描述錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的過程C.使用秒表對鏟裝工人的工作過程進行了細致、準確的研究D.改變生產車間的照明，觀察照明度變化對員工生產效率的影響【答案】C79、下列關于培訓賠償原則的描述，錯誤的是()。A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費B.當企業(yè)方面提出與職工解除勞動關系時，可以要求職工賠償培訓費C.勞動者在符合有關規(guī)定或約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費D.具體如何賠償，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行【答案】B80、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知()。A.勞動者B.單位人力資源管理部門C.工會D.勞動行政部門【答案】C多選題（共40題）1、工作分析的內容包（）A.工作設立的目的和工作內容B.工作聯(lián)系C.工作發(fā)生時間和工作環(huán)境D.工作任職者要求E.工作成本【答案】ABCD2、下列關于人力資源管理共享服務中心特點的陳述，正確的是（）。A.它是一種新型的人力資源管理組織形式B.它能節(jié)省人力資源管理成才C.它有利于人力資源管理效果的核算D.它將人力資源管理有關的行政事務分散到各個部門處理E.它收取接受其服務的部門支付的服務費【答案】ABC3、M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產品暢銷，經濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產任務指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務的完成，對員工的生產環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。A.工作環(huán)境B.報酬待遇C.上級管理人員D.工作的挑戰(zhàn)性【答案】ACD4、關于最工關系管理的描述,正確的是（）A.員工關系管理是指組織和員工之間的關系管理B.員工關系管理所涉及的主要內容包括組織文化建設,爭議處理機制、員工援助計劃等于勞資關系C.員工關系小等于勞動關系D.員工關系是一個組織與其所雇用的員工之間的內部關系E.員工關系往柱是種超越組織范圍的集體協(xié)商關系【答案】ABD5、E公司是一個民營企業(yè)．經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后．公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產品產量雖然有所提高，但產品質量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有人與管理人員爭吵，情緒對立；有人不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有人消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經理很不理解，請來了專家進行咨詢。專家經過調查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產指標的完成，而不關心員工的情緒和遇到的困難。對此，專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，營造良好的勞動關系氛圍，實施員工援助計劃等。A.提高員工的工資報酬B.處理造成問題的外部壓力源C.處理壓力所造成的反應D.改變個體自身的弱點【答案】BCD6、下列關于工作日志法缺點的說法，正確的有（）。A.無法對日志填寫過程進行有效監(jiān)控B.信息可能記錄不全C.需要占用任職者足夠的填寫時間D.成本高E.無法分析高水平與復雜的工作【答案】ABC7、人格特特質理論的兩個重要假設是()A.人格特質會在長期內發(fā)生變化B.人格特質在時間上相對穩(wěn)定C.人格特質在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式D.人格特質在空畫上相對穩(wěn)定E.人格特質受到文化環(huán)境的重要影響【答案】BD8、關于用人單位應依法安排殘疾人就業(yè)的說法正確的是（）A.用人單位招用殘疾人,應當當依法與其簽訂勞動合同B.用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件C.用人單位跨地區(qū)都用殘疾人就業(yè),應當計入其所安排殘疾人職工人數(shù)之內D.用人單位應當根據(jù)所招用殘疾人職工實際情況,對其進行上崗培訓E.用人單位按排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1%【答案】ABCD9、離職的常見形式有（）。A.解聘B.停薪留職C.終止合同D.協(xié)商解除E.辭職【答案】ACD10、某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間A.職位的工作職責、工作條件等方面的描述B.職位對任職者的教育程度、工作經驗、培訓等方面的要求C.職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求D.公司的文化和價值觀、財務和行政管理規(guī)定【答案】ABC11、與以前的決策方法相比，該廠采用的新決策方法的優(yōu)點有（）A.可以整合來自不同方面的意見與信息B.決策結果的質量優(yōu)于最佳的個體決策C.有助于降低錯誤決策發(fā)生的概率D.花費時間更少，決策效率更高【答案】AC12、下列關于情緒和情感的描述正確的有（）。A.情緒是與有機體的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗B.情感是與人的社會需要相聯(lián)系的復雜而高級的體驗C.情感體驗發(fā)生在先，情緒反應在后D.情緒往往是由事物的表面現(xiàn)象所引起的E.情感帶有沖動性和爆發(fā)性，并伴有生理變化【答案】ABD13、根據(jù)以下材料，回答93-94題A.體能B.技能C.知識D.個性行為特征【答案】ABCD14、某公司玩具制造部經理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務往來，一旦生產制造出現(xiàn)問題，后果不堪設想。當問及人力資源部李經理是否有合適人選時，李經理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室?！惫唬胄r后李經理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經理是怎么做到這點的。原來李經理有一個建設多年的人才庫，累計2萬人，專業(yè)領域從管理覆蓋到技術，主要包含各類緊缺的中高級人才。李經理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習慣將剩下的簡歷處理掉，而李經理則將這些簡歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長期保持聯(lián)系，日積月累就形成了一個人才庫。A.招聘時間緊迫B.招聘中高層人員C.招聘對象不急于更換工作D.招聘在校學生【答案】AB15、七種基本情緒分類包括()A.高興B.害怕C.焦慮D.驚奇【答案】AB16、關于工作滿意度的說法，正確的是（）。[2012年真題]A.工作滿意度是單維的而不是多維的B.良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度C.可以用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度D.員工的人格特征會影響員工的工作滿意度E.工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈“U”型關系【答案】BD17、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經理卻說：“公司的新規(guī)定已經在公司內網的《員工手冊》上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾剑镜目记诤酮剳托乱?guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經理例會上宣布的。確實在內網首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。A.考勤的流程應符合勞動法的規(guī)定B.人力資源部門要及時做好相關文件的存檔工作C.做好考勤監(jiān)督，避免發(fā)生員工代人打卡現(xiàn)象D.將考勤結果嚴格保密【答案】ABC18、現(xiàn)代的工作分析方法中，以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。A.職位分析問卷法B.管理職位描述問卷法C.工作要素法D.臨界特質分析系統(tǒng)E.能力要求法【答案】ACD19、M公司是一家大型企業(yè),擁有職工近萬人,由于產品暢銷,經濟效益可觀,職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產任務指標在同類企業(yè)中也是很高的,造成員工的心理壓力較大,同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大,工作一天下來十分疲憊。為此,員工曾多次向公司反映問題,而管理人員認為,企業(yè)的薪酬較高,工作要求高一些,條件差一點不是大問題。因此,他們只注重工作任務的完成,對員工的生產環(huán)境和心理壓力不聞不問,最終導致大量員工提出辭職A.工作環(huán)境B.報酬待遇C.上級管理人員D.工作的挑戰(zhàn)性【答案】ACD20、有一家高科技生產企業(yè),在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求,在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查,在分析了調查和近期業(yè)績考核結罘的基礎上,提出了培訓與開發(fā)計劃,并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。A.投資收益評估B.反應評估C.學習評估D.工作行為評估【答案】BCD21、關于企業(yè)實施員工援助計劃的影響因素的說法,正確的有()。A.實力較強的企業(yè)會更加傾向于實施員工援助計劃B.有工會的企業(yè)實施員工援助計劃的數(shù)量比沒有工會的企業(yè)要多C.傳統(tǒng)行業(yè)中實施員工援助計劃的企業(yè)比例超過了高科技行業(yè)企業(yè)D.規(guī)模越大的企業(yè)實施員工援助計劃的可能性越大E.員工的教育和學歷水平越低的企業(yè)越傾向于實施員工援助計劃【答案】ABD22、下列方法中，主要用于培訓與開發(fā)需求分析的是（）。A.申報法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務分析法【答案】AC23、關于延長工作時間工資報酬的說法,正確的是（）A.經勞動者同意后,用人單位延長勞動者工作時間可以不支付延長工作時間工資報酬B.用人單位安排勞動者在法定休假日工作的,應支付不低于勞動者工資300%的工資報酬C.用人單位安排勞動者延長工作時間的,應支付不低于勞動者工資200%的工資報酬D.用人單位安排頭行綜合計算工時工作制的芳動者在周休息日工作的,不支付延長工作小間工資報酬E.用人單位應當按當日支付勞動者延長工作時間的工資報酬【答案】BD24、M公司是一家大型企業(yè),擁有職工近萬人,由于產品暢銷,經濟效益可觀,職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產任務指標在同類企業(yè)中也是很高的,造成員工的心理壓力較大,同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大,工作一天下來十分疲憊。為此,員工曾多次向公司反映問題,而管理人員認為,企業(yè)的薪酬較高,工作要求高一些,條件差一點不是大問題。因此,他們只注重工作任務的完成,對員工的生產環(huán)境和心理壓力不聞不問,最終導致大量員工提出辭職A.降低任務指標B.加強溝通C.改善環(huán)境D.增加薪酬【答案】ABC25、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領導者,業(yè)務發(fā)展迅速,公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進行診斷,希望能走出困境。A.競爭性原則B.激勵性原則C.經濟性原則D.團隊性原則【答案】AB26、張某是菜公司的新任人力資源部經理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領導的支持張某參考有關書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.A.明確具體職責和職權范圍B.任職資格應體現(xiàn)履行職責的最高要求C.在編寫好職位說明書之后,要與相關人員溝通,核對并修改相關內容D.語言應具體、簡明、避免歧義【答案】ACD27、影響