【經(jīng)典范例】企業(yè)集團(tuán)績效考核管理制度

績效考核管理制度第一章總則第一條指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條適用范圍本辦法適用于整個(gè)集團(tuán)除集團(tuán)公司總經(jīng)理和分子公司總經(jīng)理以外的所有人員，包括高層管理人員（副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工等，由總經(jīng)理考核）、中層管理人員、一般工作人員。集團(tuán)公司總經(jīng)理和分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核與激勵(lì)由董事會(huì)負(fù)責(zé)，具體見《高層管理人員業(yè)績考核及年薪管理暫行辦法》。第三條考核目的通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。第四條考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向2、定性與定量考核相結(jié)合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分配2、職務(wù)調(diào)整3、崗位調(diào)動(dòng)4、員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會(huì)及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、參加階段性考核會(huì)，對(duì)本階段的公司績效進(jìn)行分析，提出建議與意見。第七條人力資源部及其職責(zé)人力資源部是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、參與編制公司部門績效考核制度；2、對(duì)部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；3、匯總經(jīng)高層審批后的部門年度和月度計(jì)劃，作為部門年度及月度考核的基礎(chǔ)；4、組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達(dá)到各個(gè)考核主體；5、收集各部門的《部門月度績效考核表》，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門的評(píng)分結(jié)果；6、對(duì)部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；7、通報(bào)部門月度、年度考核工作情況；8、協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況；9、將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源部薪酬管理崗位。第八條公司人力資源部及其職責(zé)1、修訂員工考核管理制度；2、對(duì)各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；5、組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6、組織處理考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒的依據(jù)。第九條各部門負(fù)責(zé)人的義務(wù)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年/月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第十條回避制度人力資源部應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。人力資源部所有人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理。第十一條考核周期部門及普通員工考核以月度考核和年度考核相結(jié)合，中高層管理人員考核則采取季度考核和年度考核相結(jié)合的方式。第十二條考核維度考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。對(duì)部門僅就任務(wù)績效進(jìn)行考核。員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度，不同的測評(píng)指標(biāo)。1、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)的任務(wù)績效指標(biāo)。（2）周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬管理的結(jié)果。2、能力：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報(bào)告；2、人力資源部將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；3、部門正職及副職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定結(jié)果，報(bào)人力資源部備案，人力資源部匯總所有綜合評(píng)定結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審核；4、審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對(duì)工作成績表示肯定或表揚(yáng)，對(duì)問題與不足指出改進(jìn)方向；5、人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人的分析屬于部門的分析數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資（季度績效工資）、年度績效工資。第十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源部申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)；一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀真實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，現(xiàn)由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：考評(píng)管理委員會(huì)應(yīng)在收到申訴書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過30個(gè)工作日。薪酬與考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。第三章部門考核第十七條部門考核對(duì)象部門考核對(duì)象：公司各部室第十八條部門考核主體由總經(jīng)理對(duì)部門進(jìn)行考核第十九條部門考核分為月度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作，上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一期啟動(dòng)。2、確定績效目標(biāo)。部門考核：根據(jù)公司管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，分“重點(diǎn)工作”考評(píng)和“日常工作”考評(píng)兩部分內(nèi)容?！爸攸c(diǎn)工作”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)部門的關(guān)鍵工作，指各部門每月上報(bào)并經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公室核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項(xiàng)；“日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜，僅選取重要項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)；總經(jīng)理與相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人考核得分或收入外，另外減部門月度考核得分，月度考核加分量不超過考核分?jǐn)?shù)的5%，減分下不保底。3、收集資料，統(tǒng)計(jì)匯總月度末，各部室，生產(chǎn)廠提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源部，由人力資源部將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《部門目標(biāo)管理卡》。第二十二條審批考核結(jié)果人力資源部將各部門的考核結(jié)果報(bào)考和管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)。第二十三條考核結(jié)果反饋審批后，人力資源部將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如果部門負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請(qǐng)申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源部在考核年度結(jié)束次月十五日前匯總各部門月度考核得分，計(jì)算部門年度綜合得分，并確定部門年度考核系數(shù)。2、人力資源部在考核年度結(jié)束次月三十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并作出獎(jiǎng)懲決定。3、人力資源部將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問進(jìn)行解答。月份123456789101112得分M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10M11M12部門年度考核綜合得分M=∑Mi/12(i=1,2,3……12)第二十五條部門考核結(jié)果的運(yùn)用部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。第四章管理人員考核第一節(jié)季度考核第二十六條考核對(duì)象考核對(duì)象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員以及無經(jīng)營任務(wù)的高層管理人員。第二十七條考核維度與權(quán)重管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)20%第二十八條月度考核流程1、啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和本季度工作計(jì)劃的設(shè)定一起啟動(dòng)。2、確定績效目標(biāo)。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo)，即根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強(qiáng)度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項(xiàng)進(jìn)行考核，最高標(biāo)準(zhǔn)為20分。3、月末考核。每月初，直接上級(jí)就上月工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上月任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定當(dāng)月目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評(píng)指標(biāo)定義表》獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在管理人員月度績效考核表中填寫。4、統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源部收集被考核人評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。管理人員月度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)*80%+工作能力考核得分*20%6、審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7、部門月度考核得分（A）、個(gè)人月度考核得分（B）、個(gè)人崗位系數(shù)（C）、部門系數(shù)（D）和月度獎(jiǎng)金基數(shù)（X：獎(jiǎng)金基數(shù)一年核定一次或每季度核定一次，下同）的乘積，即為個(gè)人月度獎(jiǎng)金額，個(gè)人月度獎(jiǎng)金=A/100×B/100×C×D×X。8、個(gè)人月度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三十條個(gè)人月度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人月度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第三十一條個(gè)人年度考核主要是對(duì)管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三十二條年度考核維度與權(quán)重管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級(jí)月度得分的算術(shù)平均分管理績效15%直接下級(jí)周邊績效10%相關(guān)部門同級(jí)人員詳見附件工作能力15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第三十三條個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前匯總被考核人的評(píng)分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*60%+管理績效考核分?jǐn)?shù)*15%+周邊績效考核分?jǐn)?shù)*10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%2、人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前把考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。3、部門年度考核得分（A）、個(gè)人年度考核得分（B）、個(gè)人崗位系數(shù)（C）、部門系數(shù)（D）和年度獎(jiǎng)金基數(shù)（X）的乘積，即為個(gè)人年度獎(jiǎng)金額，個(gè)人年度獎(jiǎng)金=A/100×B/100×C×D×X。4、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。5、人力資源部于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。第四章普通員工考核第一節(jié)月度考核第三十五條考核對(duì)象考核對(duì)象包括部門經(jīng)理以下的各級(jí)員工第三十六條考核維度與權(quán)重員工月度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%工作態(tài)度直接上級(jí)20%第三十七條月度考核時(shí)間次月1—10日第三十八條月度考核流程啟動(dòng)考核：人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一期啟動(dòng)。1、確定績效目標(biāo)各部門按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容，即直接上級(jí)根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)員工月度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的員工月度績效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2、月末考核每月初，直接上級(jí)就上月工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上月任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)共同討論確定下月目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在員工月度績效考核表中填寫。3、部門內(nèi)部糾偏，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分部門經(jīng)理（總監(jiān)）收集本部門被考核人員的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。員工月度考評(píng)綜合得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)*80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)*20%4、審批員工個(gè)人月度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、部門月度考核得分（A）、個(gè)人月度考核得分（B）、個(gè)人崗位系數(shù)（C）、部門系數(shù)（D）和月度獎(jiǎng)金基數(shù)（X）的乘積，即為個(gè)人月度獎(jiǎng)金額，個(gè)人月度獎(jiǎng)金=A/100×B/100×C×D×X6、個(gè)人月度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細(xì)記錄。第三十九條員工個(gè)人月度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人月度綜合考核結(jié)果直接影響每月績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第四十條個(gè)人年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級(jí)月度得分的算術(shù)平均工作能力15%直接上級(jí)工作態(tài)度15%直接上級(jí)月度得分的算術(shù)平均第四十二條員工個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月日前綜合考核被考核人。2、部門經(jīng)理（總監(jiān)）收集本部門被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。3、人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前匯總被考核人的評(píng)分。員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值*15%4、人力資源部在考核年度結(jié)束次月20個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、部門年度考核得分（A）、個(gè)人年度考核得分（B）、個(gè)人崗位系數(shù)（C）、部門系數(shù)（D）和月度獎(jiǎng)金基數(shù)（X）的乘積，即為個(gè)人月度獎(jiǎng)金額，個(gè)人年度獎(jiǎng)金=A/100×B/100×C×D×X6、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。7、人力資源部于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。第五章項(xiàng)目制考核附件：一、通用直加直減考核項(xiàng)目1、部門未能完成月度上報(bào)核準(zhǔn)的重點(diǎn)工作，每發(fā)生一項(xiàng)減2分，；未能按時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急工作，且無正常理由的，每發(fā)生一次減3分；上述兩種情況如對(duì)公司形象造成嚴(yán)重?fù)p害或給公司造成損失的，視情況加重處罰。2、未能完成部門“日常工作”按月度考核標(biāo)準(zhǔn)扣分，特殊情況下，對(duì)無法完成的指標(biāo)和工作的考核按公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定意見執(zhí)行。3、發(fā)生甲類、乙類過失的，除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人收入外，另外減部門月度考核得分，發(fā)生甲類過失每人·次扣減部門1分，發(fā)生乙類過失每人·次扣減3分（制造工程部發(fā)生甲類、乙類過失按上述標(biāo)準(zhǔn)的1/5扣減），發(fā)生丙類過失每人、次扣減部門10-50分。4、安全管理未執(zhí)行相關(guān)安全規(guī)定，視情況可直減2-50分。5、為應(yīng)付考核，隱瞞事故、違紀(jì)情況不報(bào)，制造虛假考核數(shù)字，扣除部門所有負(fù)責(zé)人當(dāng)月個(gè)人得分50－100分。6、部門管理創(chuàng)新有實(shí)績，在單位內(nèi)、市級(jí)、省級(jí)獲表彰的部門分別加1、2、3分。在省局、市級(jí)以上（含省局、市級(jí)）比賽取得優(yōu)異成績者，部門月度加2分。7、為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻(xiàn)者，經(jīng)認(rèn)定、批準(zhǔn)的，部門加2分。8、因發(fā)現(xiàn)及時(shí)，措施正確，避免事故、事件發(fā)生者，經(jīng)認(rèn)定批準(zhǔn)的，部門可加3分。9、各部門考核項(xiàng)目中指標(biāo)未達(dá)標(biāo)者，視情節(jié)比例扣減分?jǐn)?shù)。10、在參加各類政治學(xué)習(xí)及活動(dòng)中，實(shí)到人數(shù)無故不到應(yīng)到人數(shù)95%、90%、80%的部門分別扣減1、2、3分。11、過失追究連帶處罰只連帶直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。制造工程部科長扣減當(dāng)事人的1/10，其它部門扣減當(dāng)事人的1/3。連帶處罰個(gè)人的不影響部門應(yīng)減分。12、加強(qiáng)考勤管理，不按規(guī)定辦理加班手續(xù)、考勤公示的，扣減部門月度考核得分2分。13、各部門各崗位人員應(yīng)提前10分鐘到崗，逾期按遲到論處。14、凡部門月度工作計(jì)劃不按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的，扣減部門月度考核得分2分。15、公司各類檢查中存在問題的部門，視問題性質(zhì)、情節(jié)輕重，由公司考核辦公室提出考核意見報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)考核。16、其它經(jīng)公司考核辦公室、公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定需列入考核的項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)考核。二、各部門月度考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（尚未設(shè)計(jì)個(gè)人扣分項(xiàng)）。制造工程部月度考核得分標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、電、油、CO2消耗不超標(biāo)30CO2為單向考核，每超1%減0.5分；電及柴油雙向考核，每增減1%，減加0.5分；加分標(biāo)準(zhǔn)不超過考核分值的5%，減分下不保底。2、產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)合格，并無煙廠反映質(zhì)量問題15成品水份值±0.5%,以投料量三噸為一次。超標(biāo)一次扣1分；自我發(fā)現(xiàn)一次質(zhì)量問題不作及時(shí)處理的扣2分，不作處理的扣5分。煙廠反映質(zhì)量問題經(jīng)查屬實(shí)并屬責(zé)任范圍的一次扣5分3、嚴(yán)格執(zhí)行工藝規(guī)范及公司相關(guān)管理規(guī)定，工藝規(guī)程的落實(shí)抓到實(shí)處30未按規(guī)定辦理工藝參數(shù)或與工藝相關(guān)的設(shè)備運(yùn)行參數(shù)的變更手續(xù)，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分；未按工藝規(guī)程執(zhí)行相關(guān)操作，一次扣2分。4、設(shè)備管理無故障15設(shè)備故障停機(jī)率≤5％，每超1％扣1分5、現(xiàn)場管理做到“六無”、“五到位”10在不定期檢查中發(fā)現(xiàn)不合格的一次扣1分，無整改措施再次發(fā)現(xiàn)者一次扣2分

市場企劃部月度考核得分標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、完成月度產(chǎn)量、銷量并符合客戶時(shí)間要求45每欠10噸扣1分；完成月度產(chǎn)銷量不得低于全年計(jì)劃月度平均的80%，每欠1噸扣1分，下不保底。2、倉儲(chǔ)管理符合要求，產(chǎn)成品無霉變及其它質(zhì)量變化問題15發(fā)現(xiàn)隱患，以2分/次進(jìn)行扣分；不符合安全規(guī)范并不進(jìn)行整改、產(chǎn)成品因存放原因發(fā)生霉變等較嚴(yán)重質(zhì)量變化現(xiàn)象的，每次扣減3分3、服務(wù)、公關(guān)無差錯(cuò)；客戶欠款不大于當(dāng)月貨款數(shù)25公關(guān)差錯(cuò)發(fā)現(xiàn)一次扣減2分；欠款清理不符合要求，按2分/戶扣減4、客戶管理符合要求；內(nèi)部管理規(guī)范化、程序化15現(xiàn)有客戶資料詳實(shí)，未來市場的分析及拓展及時(shí)，臺(tái)帳健全。一項(xiàng)做不到扣減3分

辦公室月度考核得分標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、安全管理、安全檢查、安全教育準(zhǔn)確、及時(shí)；每日安全巡視不少于兩次，巡視無死角；值班管理做到每日及時(shí)檢查與處理25未按安全活動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行的按2分/次扣減，發(fā)現(xiàn)隱患未協(xié)調(diào)的按2分/次扣減；上級(jí)安全工作指示精神不及時(shí)貫徹執(zhí)行的按2分/次扣減；發(fā)生安全事故不作調(diào)查、不作及時(shí)教育的按2分/次扣減；安全巡視、值班管理不符合要求，按1分/次扣減2、后勤保障及時(shí)、合理，費(fèi)低質(zhì)優(yōu)15不符合要求、相關(guān)部門反應(yīng)如實(shí)的按1分/次扣減3、文字檔案工作及時(shí)、規(guī)范，信息渠道暢通、及時(shí)準(zhǔn)確15文件收發(fā)超過1天、2天的分別扣減1、2分/次，文字不及時(shí)的按1分/次扣減4、接待公關(guān)錢省、情滿、效果好，費(fèi)用支出規(guī)范無私隱25客戶反映如實(shí)的，按2分/次扣減；費(fèi)用支出不規(guī)范操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣減2分5、車管工作安全、低費(fèi)，車輛衛(wèi)生、服務(wù)態(tài)度好，用車部門滿意20不符合要求、使用部門反映如實(shí)的按1分/次扣減計(jì)；不按規(guī)定出車發(fā)現(xiàn)一次扣減5分財(cái)務(wù)管理部月度考核得分標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、成本核算準(zhǔn)確無誤，各種報(bào)表準(zhǔn)確、及時(shí)30發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)，一次扣2分2、各種費(fèi)用把關(guān)及時(shí)準(zhǔn)確、不超不錯(cuò)；費(fèi)用核查一視同仁；對(duì)有關(guān)部位監(jiān)督到位20違反公司管理規(guī)定，一次扣2分3、財(cái)務(wù)管理、帳務(wù)管理、獎(jiǎng)金管理及時(shí)準(zhǔn)確、無違紀(jì)、無風(fēng)險(xiǎn)20不準(zhǔn)確、及時(shí)的一次扣1分，有違紀(jì)、風(fēng)險(xiǎn)的一次扣2分4與財(cái)政、稅務(wù)、銀行等合作優(yōu)秀，為企業(yè)經(jīng)營護(hù)航、減費(fèi)增收15不符合要求并反映如實(shí)的，一次扣2分5、預(yù)算、測算及時(shí)準(zhǔn)確15不符合要求并反映如實(shí)的，一次扣2分

人力資源部月度考核得分標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、人事管理、黨建工作、廉政監(jiān)督、紀(jì)檢監(jiān)察制度化、規(guī)范化，具有超前性20制度建設(shè)不全的、計(jì)劃不全的扣減1分/次，不具超前性扣減1分/次，沒按計(jì)劃進(jìn)行的扣減2分/次2、工資、保險(xiǎn)管理法制化、時(shí)效化、無差錯(cuò)25有差錯(cuò)、按反映如實(shí)的扣減1分/次，制度、計(jì)劃不全的扣減1分/次3、工資報(bào)酬、勞動(dòng)用工無違紀(jì)，無“人情”用工20反映如實(shí)的，扣減1分/次4、宣傳、教育有計(jì)劃、有實(shí)績，市以上刊物每月一稿，“風(fēng)華格瑞”每月一期20無計(jì)劃，扣減1分/次；文章數(shù)不夠、未按計(jì)劃落實(shí)，扣減1分/次5、工會(huì)、女工工作制度化、人性化、每季度有一次活動(dòng)15制度建設(shè)不全，扣減1分/次；該落實(shí)未落實(shí)，扣減1分/次；不按期進(jìn)行活動(dòng)，扣減2分/次管理統(tǒng)籌部月度考核得分標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、備品備件采購規(guī)范、及時(shí)，程序合法、手續(xù)齊全質(zhì)量達(dá)標(biāo)，無違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象30與需求部門計(jì)劃時(shí)間相差3天、7天、10天分別扣1、2、3分，以此類推；部門責(zé)任影響生產(chǎn)經(jīng)營的扣5分/次；價(jià)格不合理、質(zhì)量不合格的扣5～10分/次；違規(guī)采購一次扣10分；下不保底2、產(chǎn)品質(zhì)量管理符合管理規(guī)程，檢查監(jiān)督到位，對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場的不定期檢查每周不少于一次30因檢測原因，造成成品水份超標(biāo)及其它嚴(yán)重質(zhì)量問題發(fā)現(xiàn)、處理不及時(shí)，發(fā)現(xiàn)一次扣2分；檢查、監(jiān)督不到位，發(fā)現(xiàn)一次扣2分；下不保底3、內(nèi)部管理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、程序化20管理不符合要求、相關(guān)部門反映屬實(shí)的，扣2分/次4、各項(xiàng)檢驗(yàn)、檢查數(shù)據(jù)資料及時(shí)、完整、齊全，保存符合歸檔規(guī)范；每月組織兩次以上辦公、生產(chǎn)現(xiàn)場檢查20數(shù)據(jù)資料缺或錯(cuò)一項(xiàng)扣2分；檢查缺一次扣2分XX公司月度考核得分標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、基建項(xiàng)目符合程序及相關(guān)規(guī)范，進(jìn)度及時(shí)、質(zhì)量合格15進(jìn)度未按原計(jì)劃執(zhí)行且無正常理由的，按推遲時(shí)間長短，予以1分/旬的扣除。不合格工程和項(xiàng)目，每發(fā)現(xiàn)一次扣15分，下不保底2、職工食堂飯菜供應(yīng)及時(shí)、費(fèi)低質(zhì)優(yōu)，為職工服務(wù)態(tài)度好，職工滿意。物資采購符合規(guī)范，帳實(shí)相符25按使用部門反應(yīng)，經(jīng)調(diào)查如實(shí)的一次扣除1分計(jì)。職工滿意率為80%以上（含），每降1%扣1分3、商品部為職工服務(wù)態(tài)度好，月營業(yè)額完成定額（具體定額待定）15月度營業(yè)額每降1%的扣1分，營業(yè)時(shí)間每少10分鐘扣1分，購進(jìn)假、冒、劣商品發(fā)現(xiàn)一次扣10分，代賣商品每發(fā)現(xiàn)一次扣10分，下不保底4、承擔(dān)的衛(wèi)生、保潔工作保質(zhì)保量完成，符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)25在定期檢查中發(fā)現(xiàn)一次不合格，扣除2分，累查累扣，下不保底5內(nèi)部管理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、程序化，合理拓展業(yè)務(wù)20相關(guān)部門檢查出的問題未落實(shí)解決的，一次扣1分；未能按時(shí)完成報(bào)批的拓展業(yè)務(wù)，一次扣1分；以權(quán)謀私購進(jìn)人情貨，一次扣20分，下不保底市場企劃部指標(biāo)考核細(xì)則考核指標(biāo)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、確保完成年度4400噸產(chǎn)品銷售任務(wù)40實(shí)際產(chǎn)銷量每增加1％，＋2分；每減少1％，－8分。2、銷售（加工）費(fèi)用≤115元/T15=1\*GB3①未制訂年度費(fèi)用控制計(jì)劃，－5分；=2\*GB3②未按年度計(jì)劃執(zhí)行或未根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整費(fèi)用控制措施，－5分；=3\*GB3③實(shí)際費(fèi)用：每超支2％，－4分；每降低2％，＋1分。3、貨款無拖欠，往來清楚，票據(jù)齊全15銷售貨款回收不力，以欠款廠家數(shù)量計(jì)，－3分/家。4、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率在2003年基礎(chǔ)上有所提高10=1\*GB3①未有提高市場銷售量的相關(guān)計(jì)劃、措施，工作開展不力，－5分；=2\*GB3②指標(biāo)未提高，－5分。5、安全無事故10按照“安全責(zé)任書”考評(píng)，考評(píng)得分×10％為本項(xiàng)目得分。6、黨風(fēng)廉政建設(shè)優(yōu)秀10按照“廉政責(zé)任書”考評(píng)，考評(píng)得分×10％為本項(xiàng)目得分。管理統(tǒng)籌部指標(biāo)考核細(xì)則考核指標(biāo)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、確保年度4400噸產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售任務(wù)的完成10實(shí)際產(chǎn)銷量每增加1％，＋1分；每減少1％，－2分。2、物資采購符合規(guī)定，無違法違紀(jì)現(xiàn)象20=1\*GB3①違反公司規(guī)定采購物資，－4分/次；=2\*GB3②嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，－10分/次。3、質(zhì)量檢測及時(shí)、規(guī)范20=1\*GB3①質(zhì)量檢測未按規(guī)定程序執(zhí)行，－2分/次；=2\*GB3②檢測結(jié)果出現(xiàn)人為錯(cuò)誤，－4分/次。4、組織考核無人為差錯(cuò)20=1\*GB3①組織考核未按規(guī)定程序執(zhí)行，－2分/次；=2\*GB3②考核工作出現(xiàn)人為差錯(cuò)，－4分/次。5、組織完成公司質(zhì)量體系認(rèn)證工作10=1\*GB3①完成全部申請(qǐng)認(rèn)證工作，因法定程序等外部客觀原因未取得證書，－2分；=2\*GB3②因我方原因，僅完成申請(qǐng)認(rèn)證部分工作，－5分。6、安全無事故10按照“安全責(zé)任書”考評(píng)，考評(píng)得分×10％為本項(xiàng)目得分。7、黨風(fēng)廉政建設(shè)優(yōu)秀10按照“廉政責(zé)任書”考評(píng)，考評(píng)得分×10％為本項(xiàng)目得分。后勤保障部指標(biāo)考核細(xì)則考核指標(biāo)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、確保年度4400噸產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售任務(wù)的完成10實(shí)際產(chǎn)銷量每增加1％，＋1分；每減少1％，－2分。2、基建工程管理無違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象，符合國家相關(guān)規(guī)范15=1\*GB3①基建工程管理不符合相關(guān)規(guī)定、規(guī)范，－3分/次；=2\*GB3②出現(xiàn)嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，－10分/次。3、無職工食物中毒事故10因食堂原因造成職工食物中毒事故，－10分/次4、各類后勤保障及時(shí)、質(zhì)量高；各項(xiàng)衛(wèi)生指標(biāo)符合國家標(biāo)準(zhǔn)30=1\*GB3①各類后勤保障工作不及時(shí)，－2分/次；=2\*GB3②管理不規(guī)范，工作質(zhì)量不高，－2分/次；=3\*GB3③水、電、汽等消耗指標(biāo)超標(biāo)，－2分/項(xiàng)；=4\*GB3④衛(wèi)生指標(biāo)超標(biāo)，－5分/次。5、英都公司營業(yè)額、實(shí)現(xiàn)利潤在200