下篇·第二講·行為科學(xué)

一、行為科學(xué)發(fā)展概況1、行為科學(xué)的含義廣義行為科學(xué)——研究人的各種行為（以至于動物的行為）的多種學(xué)科，是一個學(xué)科群。心理學(xué)、社會學(xué)、社會人類學(xué)以及管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)等，都屬于行為科學(xué)的范疇。

4/2/20231第一頁，共132頁。狹義行為科學(xué)狹義行為科學(xué)是指運用心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體的行為的一門綜合性的學(xué)科。為將狹義和廣義區(qū)別開，有些學(xué)者采用了一個更有限制性的名稱——組織行為學(xué)，指稱狹義行為科學(xué)，專對社會組織中人的行為進行研究的學(xué)科4/2/20232第二頁，共132頁。2、行為科學(xué)的誕生與諸學(xué)說行為科學(xué)發(fā)端于梅奧等人的霍桑試驗，早期的行為科學(xué)稱之為人際關(guān)系學(xué)說。1949年，芝加哥召開的一次跨學(xué)科的會議上，首次提出“行為科學(xué)”一詞。之后，福特基金會設(shè)立了“行為科學(xué)部”，建立了“行為科學(xué)研究中心”，1956年美國出版了第一期行為科學(xué)雜志。4/2/20233第三頁，共132頁。[1]行為科學(xué)的背景總的說來是古典管理的思想理論和管理實踐危機的產(chǎn)物古典管理理論把人看成是“經(jīng)濟人”，輕視人的作用，把工人看作機器的附屬品；古典管理理論在提高勞動生產(chǎn)率的同時，沒有解決勞資關(guān)系緊張、激化。4/2/20234第四頁，共132頁。[2]行為科學(xué)諸學(xué)說人際關(guān)系學(xué)說需要、動機、激勵理論人性假設(shè)理論團體行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論權(quán)變管理理論4/2/20235第五頁，共132頁。3、行為科學(xué)與管理科學(xué)的變革行為科學(xué)將“人”作為不同于其他管理要素加以重視和研究“行為科學(xué)”開創(chuàng)管理科學(xué)研究的新范式、新傳統(tǒng)，對而后的管理科學(xué)和實踐具有重大影響作用4/2/20236第六頁，共132頁。二、人際關(guān)系學(xué)說1、霍桑試驗與霍桑效應(yīng)梅奧（1880-1949），原籍澳大利亞。大學(xué)畢業(yè)后，講授邏輯學(xué)和哲學(xué)，研究過精神病理學(xué)。20年代移居美國，任教于賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院、哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院。1927年冬，梅奧接手霍桑試驗4/2/20237第七頁，共132頁。梅奧的學(xué)術(shù)成果梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上，分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著，總結(jié)霍桑試驗的成果，闡述他的人際關(guān)系學(xué)的基本主張。4/2/20238第八頁，共132頁。[1]霍桑試驗霍桑試驗是從1924—1932在美國西方電器公司的霍桑工廠進行的試驗，1927年4月起由梅奧領(lǐng)導(dǎo)。主要試驗有：1927.4—1932.5，電話繼電器裝配試驗1928.9—1930.9，訪談計劃試驗1931.11—1932.5，電話線圈裝配試驗4/2/20239第九頁，共132頁。[2]霍桑效應(yīng)（HawthorneEffect）梅奧認為，霍桑效應(yīng)中，工人生產(chǎn)效率的提高，主要不是由工作場所的改變引起的，而是由研究者的意圖所引起的。在管理活動中，工人們會對自身受到管理者的關(guān)注而興奮，他們會把對工作和公司的情感轉(zhuǎn)化為提高產(chǎn)量的動力。4/2/202310第十頁，共132頁。對霍桑效應(yīng)的質(zhì)疑“霍桑效應(yīng)”被社會學(xué)等許多學(xué)科所采用。但20世紀80年代，“霍桑效應(yīng)”被心理學(xué)家重新提起，并對“工業(yè)心理學(xué)”進行了激進的批評：認為霍桑效應(yīng)是虛構(gòu)的，工人們不會把對工作和公司的情感轉(zhuǎn)化為提高生產(chǎn)率的動力；認為“工業(yè)心理學(xué)產(chǎn)生了愉快的機器人，不過只是機器人而已”。4/2/202311第十一頁，共132頁。2、人際關(guān)系學(xué)說的要點[1]職工是“社會人”梅奧的結(jié)論是：工人并不是把金錢當作刺激積極性的唯一動力的“經(jīng)濟人”，在物質(zhì)之外，人們還有社會的和心理的需要，人是“社會人”，是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員。4/2/202312第十二頁，共132頁。工作條件和工資報酬不是勞動生產(chǎn)率高低的首要原因，應(yīng)從人的心理需要、社會性尋求生產(chǎn)率的動力；激勵的重點必須放在社會、心理方面，以便人們之間更好地合作，從而提高生產(chǎn)率水平。4/2/202313第十三頁，共132頁。[2]企業(yè)中存在著“非正式組織”以往管理理論只重視和認可正式組織的存在和作用，排斥非正式組織，認為它是消極的。梅奧指出，在企業(yè)中,除了正式組織之外，還存在著“非正式組織”，非正式組織有正反兩方面的作用。4/2/202314第十四頁，共132頁。非正式組織的積極作用積極支持管理當局的政策和目標的實現(xiàn)使個人在工作環(huán)境中有了表達思想的機會，提供了人與人之間的溫暖提高個人間的協(xié)作程度，降低個人對工作和環(huán)境的厭煩程度有利于提高士氣、降低職工離崗率以社會報酬的形式對職工進行補償改善信息交流工作；等等4/2/202315第十五頁，共132頁。非正式組織的消極作用抵制企業(yè)管理當局的政策和目標限制它的成員的個人自由，強迫每個成員采取一致行動可能共謀組成同代表正式組織的管理當局對抗的工會組織反對正式組織的革新和改變限制產(chǎn)量4/2/202316第十六頁，共132頁。梅奧的提示不但工人而且管理人員和技術(shù)人員也有非正式組織管理當局要重視非正式組織的作用，注意正式組織同非正式組織之間的平衡非正式組織的作用，在于管理人員，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的恰當引導(dǎo)4/2/202317第十七頁，共132頁。[3]關(guān)于新型領(lǐng)導(dǎo)能力

新型領(lǐng)導(dǎo)能力的構(gòu)成保持正式組織與非正式組織平衡能力在正式組織的經(jīng)濟效率需求與工人在非正式組織中的感情、社會需求間保持平衡的能力提高職工滿足度，激勵職工士氣能力4/2/202318第十八頁，共132頁。職工滿足度職工滿足度——指職工的安全感和歸屬感等社會需求方面的滿足程度制約職工滿足度的因素——工人的個人情況、工作場所的情況等梅奧認為，職工滿足度在很大程度上是由職工的社會地位決定的4/2/202319第十九頁，共132頁。3、人際關(guān)系學(xué)說的主要貢獻強調(diào)管理中人的因素、特別是主觀因素的作用，為行為科學(xué)的發(fā)展開辟了道路糾正了古典管理理論忽視非正式組織的存在和作用；注意克服管理中忽視人的感情和社會因素作用方面的缺陷4/2/202320第二十頁，共132頁。強調(diào)把心理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)，開創(chuàng)了早期“情感管理”的先河，推動工業(yè)心理學(xué)分支學(xué)科的發(fā)展梅奧的理論為解決當時西方資本主義國家工業(yè)社會中的各種矛盾和沖突提供了基本的思路4/2/202321第二十一頁，共132頁。三、動機、激勵理論在梅奧之后，特別是“二戰(zhàn)”之后，心理學(xué)迎來了大發(fā)展時期，推動了行為科學(xué)研究和發(fā)展，動機（需要）、激勵等諸理論，是行為科學(xué)的重要成果這些理論對20世紀后期管理科學(xué)和實踐的發(fā)展變革發(fā)揮著經(jīng)久不息的影響4/2/202322第二十二頁，共132頁。1、馬斯洛的“人類基本需要層級論”[1]心理學(xué)的沿革

心理學(xué)作為獨立的科學(xué)門類始于1879年，其創(chuàng)始人是德國生理學(xué)家、心理學(xué)家威廉·馮特[WilhelmWundt，1832-1920]，其心理學(xué)稱之為構(gòu)造心理學(xué)

20世紀上半葉，在西方心理學(xué)體系中，占統(tǒng)治地位的有兩大學(xué)派，稱之為兩大思潮4/2/202323第二十三頁，共132頁。第一思潮該學(xué)派以弗洛伊德的精神分析學(xué)派為代表

該學(xué)派是建立在對精神病患者和心理病態(tài)的人作為研究對象，把人作為本能的犧牲品4/2/202324第二十四頁，共132頁。第二思潮以美國著名心理學(xué)家約翰·B.華生[1878-1958]為代表的行為主義心理學(xué)派該學(xué)派把動物行為作為心理學(xué)研究對象，把人看作是物理、化學(xué)客體，把心理學(xué)研究限制在客觀知識模型之中，局限于一套特定技術(shù)和理論上4/2/202325第二十五頁，共132頁。第三思潮亞伯拉罕·馬斯洛[1908-1970]與卡爾·羅杰斯[1902-1987]是人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人該學(xué)派產(chǎn)生以馬斯洛1954年出版《動機和個性》為標志。1961年馬斯洛與他的追隨者創(chuàng)辦了《人本心理學(xué)期刊》，1963年成立了人本心理學(xué)會4/2/202326第二十六頁，共132頁。人本主義心理學(xué)的價值人本主義心理學(xué)在20世紀西方心理學(xué)體系中，稱之為“第三思潮”人本主義心理學(xué)是以具有創(chuàng)造性的人為研究對象的——任何人都有創(chuàng)造性天才潛能，并非是特殊人類所獨有的，在一定條件下，人們能將創(chuàng)造性變?yōu)楝F(xiàn)實，成為自我實現(xiàn)的人馬斯洛學(xué)說的影響具有世界性4/2/202327第二十七頁，共132頁。[2]人類基本需要理論的內(nèi)容人類基本需要的特性馬斯洛認為，如果符合下述情況就可以視為人類的一種基本需要。對此，他指出：4/2/202328第二十八頁，共132頁。人類基本需要的特性缺少它引起疾??；

有了它免于疾??；

恢復(fù)它治愈疾病；

在某種非常復(fù)雜、自由選擇的情況下，喪失它的人寧愿尋求它，而不是尋求其他的滿足；在一個健康人身上，它處于靜止的、低潮的或不起作用的狀態(tài)中。4/2/202329第二十九頁，共132頁。人類基本需要的形式在《動機和個性》一書中，他把人類的基本需要歸納為：

生理的需要安全的需要

歸屬和愛的需要尊敬的需要

自我實現(xiàn)的需要

認識和理解的欲望（好奇心）美的需要

4/2/202330第三十頁，共132頁。馬斯洛指出馬斯洛肯定了后兩種也是人的基本需要形式，他指出：“精神健康的一個特點就是好奇心，是一個全人類的特點”；“人需要美，正如人的飲食需要鈣一樣，美有助于人變得更健康”。4/2/202331第三十一頁，共132頁?；拘枰c發(fā)展需要在1962年出版的《通向一種關(guān)于存在的心理學(xué)》一書中，馬斯洛提出了更高層次的需要，稱之為“發(fā)展的需要”（指后兩種需要），以區(qū)別于“基本的需要”基本需要——因匱乏而產(chǎn)生的需要，稱為“動機”發(fā)展需要——基于人的“存在價值”而產(chǎn)生的需要（being—values），稱之為“后動機”（metamotivation）4/2/202332第三十二頁，共132頁。關(guān)于需要的遞進次序馬斯洛指出，人類的各種需要相互關(guān)聯(lián)，按其重要性和發(fā)生的先后次序，可排列成一個需要等級次序[見下圖]同時，馬斯洛指出，這里的次序是相對的，不同的人，需要的次序是有差異的4/2/202333第三十三頁，共132頁。需要等級示意圖安全與保障需要愛與歸屬需要外部環(huán)境（滿足需要的先決條件）生理需要尊敬需要發(fā)展需要真、善、美自我實現(xiàn)4/2/202334第三十四頁，共132頁。馬斯洛對遞進次序的說明越低層的需要，越易得到滿足；層級越高，得到滿足的程度越小人們一般從低層到高層來追求需要的滿足一般講來，只有在較低層的需要得到合理滿足后，較高層需要才會發(fā)展起來需要具有發(fā)展的、動態(tài)的性質(zhì)，隨著年齡和地位等因素的變化有不同的側(cè)重點4/2/202335第三十五頁，共132頁。2、赫茨伯格的“雙因素理論”

“雙因素理論”是由美國行為科學(xué)家F·赫茨伯格提出的一種激勵理論，稱“保健因素—激勵因素理論”。4/2/202336第三十六頁，共132頁。[1]保健因素保健因素的含義——當使職工得到滿足時，能使職工消除或者不產(chǎn)生不滿的、消極結(jié)果的因素保健因素的范圍——基本上屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，如公司的政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等4/2/202337第三十七頁，共132頁。保健因素的作用保健因素不具有激勵作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿情緒；當保健因素改善后，職工的不滿情緒會消除。當代學(xué)者對赫茨伯格的主張?zhí)岢隽速|(zhì)疑，認為，赫茨伯格所指的那些保健因素同樣具有激勵作用。4/2/202338第三十八頁，共132頁。[2]激勵因素激勵因素的含義——職工得到滿足時，能使職工產(chǎn)生滿意的、積極效果的因素激勵因素的范圍——基本上屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，如成就、賞識、責任、進步等4/2/202339第三十九頁，共132頁。激勵因素的作用激勵因素基本上起積極作用；但是，當沒有受到應(yīng)有滿足時，又起消極作用提高工作效率的關(guān)鍵不在于工作合理化，而在于工作的豐富化。只有工作的豐富化，才能為職工的心理成長提供機會，以便有效地利用人力資源4/2/202340第四十頁，共132頁。3、麥克利蘭的“成就需要理論”該理論是由美國行為科學(xué)家麥克利蘭提出的一種動機理論。4/2/202341第四十一頁，共132頁。[1]人的基本需要麥克利蘭將人的基本需要包括三個方面：成就需要、權(quán)力需要、情誼需要其中，成就需要的高低對一個人、一個組織、一個國家起著特別重要的作用4/2/202342第四十二頁，共132頁。[2]成就需要高低與成員類型按成就需要的高低，可以大致將人們分為兩類：少數(shù)人——愿意接受挑戰(zhàn)，艱苦工作，以便有所成就，因而有強烈的成就需要大多數(shù)人——對成就需要的愿望不那樣強烈，因此，多數(shù)人陷于平庸4/2/202343第四十三頁，共132頁。[3]成就需要高的人的特點他們一般都很關(guān)心事業(yè)的成敗，喜歡挑戰(zhàn)性的工作，有明確的目標，勇于承擔責任；善于利用時機，不輕易受社會壓力的影響他們希望有獨立解決問題的環(huán)境，以便發(fā)揮自己的能力4/2/202344第四十四頁，共132頁。他們在從事挑戰(zhàn)性工作之前，往往經(jīng)過一番考慮，然后再確定一個在他們看來有一定難度，但經(jīng)過努力能夠達到的目標他們往往需要有明確的、不間斷的關(guān)于自己工作成就的反饋，知道自己的工作成就得到了組織和別人的承認；這樣能夠促使他們繼續(xù)努力，不斷取得新的成就4/2/202345第四十五頁，共132頁。其他相關(guān)理論奧爾德弗——生存、關(guān)系、發(fā)展理論弗魯姆——期望機率模式理論亞當斯——公平理論凱里——歸因理論4/2/202346第四十六頁，共132頁。四、人性假說主張在古典管理理論中，已經(jīng)有了關(guān)于人性假說的豐富主張，然而它作為管理科學(xué)研究的專門領(lǐng)域，還是從行為科學(xué)時期的管理學(xué)家開始的在此僅就其中幾種較有代表和影響的理論做簡要說明4/2/202347第四十七頁，共132頁。1、麥格雷戈的X理論和Y理論X理論與Y理論是人性假設(shè)的兩個重要主張，由美國行為學(xué)家道格拉斯·M·麥格雷戈（McGregor，DouglasM，1906-1964）于20世紀50年代總結(jié)和提出來的4/2/202348第四十八頁，共132頁。[1]X理論的基本主張麥格雷戈指出，在傳統(tǒng)管理理論背后，有一些附加的、關(guān)于人性的管理信念，雖然不是那樣明顯地表示出來，但卻流傳和影響甚廣麥格雷戈把傳統(tǒng)管理信念——關(guān)于人性假設(shè)的主張稱之為X理論。具體如下：4/2/202349第四十九頁，共132頁。X理論基本主張一般人本性懶惰，盡可能少地工作；一般人缺乏進取心，不愿承擔責任；一般人以自我為中心，對組織不關(guān)心；一般人本性反對變革；一般人不大聰明，容易輕信。4/2/202350第五十頁，共132頁。[2]Y理論的基本主張麥格雷戈指出，泰羅的科學(xué)管理是強硬的X理論，而梅奧的學(xué)說則是溫和的X理論；在實踐中，以X理論為依據(jù)，其效果都是不太理想的。因此，他提出了一套新的人性假設(shè)主張——Y理論4/2/202351第五十一頁，共132頁。

Y理論的要點人們并非天生對組織要求采取消極的態(tài)度，而是由于在組織內(nèi)的遭遇所造成的外來控制、懲罰、威脅等并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力的唯一方法，人們在實現(xiàn)自己所參與制定的目標的活動中，能夠自我指揮和自我控制4/2/202352第五十二頁，共132頁。人并不天生厭惡工作，對一般人來講，工作如同娛樂和休息一樣，是自然的對目標的參與程度是與獲得成就的報酬直接相關(guān)的適當條件下，人們能接受并承擔責任大多數(shù)人都具有相當高的解決組織問題的想象力、創(chuàng)造力4/2/202353第五十三頁，共132頁。X&Y理論的主要區(qū)別是把人們當做小孩子看待，還是把他們當做成熟的成年人看待，這是X理論與Y理論的主要區(qū)別所在同時，麥格雷戈還指出，不同的組織適合不同的人性假說，X理論主要適合工廠組織，而Y理論主要適合研究所一類機構(gòu)4/2/202354第五十四頁，共132頁。對Y理論的評價提供了一種對人性的樂觀主義的看法，有利于爭取職工的協(xié)作和支持但Y理論也只是看到了人性的一個方面；所以，受到以后的行為科學(xué)家的批評和修正4/2/202355第五十五頁，共132頁。2、阿吉里斯的“不成熟—成熟理論”“不成熟—成熟理論”是美國行為學(xué)家阿吉里斯提出的，又叫“個性和組織”假設(shè)4/2/202356第五十六頁，共132頁。[1]關(guān)于人性成熟過程的主張阿吉里斯認為，人的個性發(fā)展，有一個從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程，最終發(fā)展成為一個健康的個性。在這過程中，人的個性發(fā)生一系列變化。見下表：4/2/202357第五十七頁，共132頁。不成熟與成熟比較不成熟狀態(tài)成熟狀態(tài)被動主動依賴別人相對獨立以少數(shù)方式行事多種不同方式行事飄忽不定、偶然、膚淺、很快放棄的興趣專注行為受眼前因素決定受過去和未來的影響在家庭、社會中的從屬地位渴望一個至少和同伴平等或者更高的地位缺乏自覺能力有自覺和自我控制能力4/2/202358第五十八頁，共132頁。[2]正式組織對個性成熟的限制勞動分工限制了人的主動性和能力的發(fā)揮權(quán)力結(jié)構(gòu)和等級序列導(dǎo)致個人處于被動狀態(tài)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則意味著當組織目標與職工的個人目標不一致時，職工個人是無能為力的正式組織贊賞那些處于不成熟狀態(tài)的人，使個人保持在不成熟階段上，并妨礙他的自我發(fā)展和自我實現(xiàn)4/2/202359第五十九頁，共132頁。[3]協(xié)調(diào)組織和個性沖突的方法擴大職工工作范圍，使職工有從事多種工作經(jīng)驗和知識，使個人有更多發(fā)揮能力的機會采用參與式、以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，有助于個人滿足自我實現(xiàn)需要，同時也有助于實現(xiàn)組織目標加大職工的責任，激發(fā)其責任心和創(chuàng)造性更多地依靠職工的自我指揮和自我控制4/2/202360第六十頁，共132頁。3、沙因的“復(fù)雜人”假設(shè)美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家沙因（Schein，EdgatH）在對以往的人性假設(shè)進行分析、批判的基礎(chǔ)上，提出了“復(fù)雜人”的人性假設(shè)4/2/202361第六十一頁，共132頁。[1]對以往人性假設(shè)理論的總結(jié)理性—經(jīng)濟人假設(shè)——指古典理論的人性假設(shè)，如麥格雷戈所說的X理論社會人假設(shè)——梅奧等人的人性假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)——馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈的Y理論等4/2/202362第六十二頁，共132頁。[2]“復(fù)雜人”假設(shè)的要點每個人都有許多不同的需求和不同的能力一個人在組織中可以學(xué)得新的需求和動機人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式4/2/202363第六十三頁，共132頁。一個人是否感到心滿意足，肯為組織盡力，取決于他本身的動機構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系；人們依據(jù)自己的動機、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式做出不同的反應(yīng)。

沙因強調(diào)，沒有一種適合于任何時代、任何人的萬能的管理方式。4/2/202364第六十四頁，共132頁。五、團體行為理論團體行為理論主要研究的是非正式組織的管理，是涉及團體的組織、目標、規(guī)范、壓力、內(nèi)聚力等的管理理論。4/2/202365第六十五頁，共132頁。1、團體行為科學(xué)的誕生團體行為科學(xué)首先是由庫爾特·盧因（1890-1947，又譯勒溫）開創(chuàng)的一種管理理論

1944年，他在麻省理工學(xué)院建立了團體動力學(xué)研究中心，標志該學(xué)派的誕生4/2/202366第六十六頁，共132頁。團體的含義兩個或兩個以上的人為了追求共同目標或利益而在一段時期內(nèi)經(jīng)常地相互作用，因而意識到自己形成了一個可以辨認出的實體盧因所講的“團體”指的是非正式組織，近似于今天所講的團隊（team），團體或團隊是正式組織還是非正式組織，是個似是而非的問題4/2/202367第六十七頁，共132頁。屬于該學(xué)派的理論多伊奇的“團體內(nèi)聚力理論”史密斯、溫斯頓等的“團體士氣理論”莫雷諾的“社會關(guān)系計量學(xué)”貝爾斯的“團體成員相互影響分析法”謝里夫的“團體間競爭學(xué)說”，等4/2/202368第六十八頁，共132頁。2、盧因的“團體動力學(xué)”[1]團體是正式組織內(nèi)的非正式組織盧因指出，在正式組織中，一般存在著非正式組織，我們把它叫作團體。同正式組織一樣非正式組織也有三個要素：

活動相互影響情緒4/2/202369第六十九頁，共132頁。[2]團體是一種“力場”“力場”一詞是盧因借用物理學(xué)的范疇，這些力包括：團體活動的環(huán)境，成員的個性、感情及其相互之間的看法等這些力不僅影響團體的結(jié)構(gòu)，也修正團體成員個人的行為4/2/202370第七十頁，共132頁。[3]團體有自己的特殊目標在正式組織中所存在的團體，除了有正式組織的目標以外，團體還有它自己的目標，它是維持團體存在的重要依據(jù)。根據(jù)團體的目標與正式組織的目標是否一致，將團體分為：積極團體—對實現(xiàn)正式組織目標有較大貢獻消極團體—對實現(xiàn)正式組織目標有抵觸作用4/2/202371第七十一頁，共132頁。[4]團體有特殊的組織結(jié)構(gòu)正常成員——接受遵守團體絕大多數(shù)規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)成員——保持團體的團結(jié)、維持成員的利益方面做出最大貢獻的人非正常成員——接受其中的某些規(guī)范而拒絕其中的一些規(guī)范孤立者——身在某個團體之中，但卻向往著加入另一個團體的人4/2/202372第七十二頁，共132頁。[5]團體的領(lǐng)導(dǎo)方式專制式——當領(lǐng)導(dǎo)者不在時，團體的活動趨于停頓，工作只能取得中等的效率民主式——當領(lǐng)導(dǎo)者不在時，團體活動仍平穩(wěn)地進行自由放任式——在這種團體中，工作不穩(wěn)定，效率也不高；相當多的時間浪費在團體成員之間無原則的爭辨和討論上4/2/202373第七十三頁，共132頁。[6]團體的規(guī)模團隊建立在人與人之間的認同基礎(chǔ)上團體以規(guī)模小為好，以便成員相互間能經(jīng)常交往當團體規(guī)模較大時，團體中又會分裂出新的團體4/2/202374第七十四頁，共132頁。團體規(guī)模根據(jù)其任務(wù)和性質(zhì)而定當團體主要任務(wù)是做出高質(zhì)量而復(fù)雜的決策時，最恰當規(guī)模是7-12人，有一個領(lǐng)導(dǎo)者當團體既要做高質(zhì)量決策，又要取得協(xié)議時，最好由5-7人組成當團體主要任務(wù)是解決矛盾沖突、達成協(xié)議時，最好由三至五人組成，不要領(lǐng)導(dǎo)者；這能保證每個成員充分發(fā)表意見和進行討論4/2/202375第七十五頁，共132頁。[7]關(guān)于團體內(nèi)聚力團體內(nèi)聚力的表現(xiàn)對團體忠誠對團體的工作有責任感對外來攻擊進行防御和反抗與其他成員志趣相投并有友誼關(guān)系4/2/202376第七十六頁，共132頁。內(nèi)聚力的影響因素團體與外界的關(guān)系團體的規(guī)模團體成員是否穩(wěn)定獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)方式——在專制、民主、自由放任三種方式中，民主領(lǐng)導(dǎo)方式的團體內(nèi)聚力最強4/2/202377第七十七頁，共132頁。六、組織行為理論這一時期的組織行為理論研究的基本問題是關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)問題；因此，許多研究者將這些理論稱為“領(lǐng)導(dǎo)行為理論”我認為這是比較恰當?shù)?，也是有重要寓意的——重視人的作用，領(lǐng)導(dǎo)方式與人際關(guān)系和管理績效之間的關(guān)系4/2/202378第七十八頁，共132頁。相關(guān)的主要理論亨利、鮑莫爾等人的“領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論”斯托格第的“領(lǐng)導(dǎo)雙因素模式”布萊克、穆頓等的“領(lǐng)導(dǎo)方格理論”利克特的“支持關(guān)系理論”菲德勒等人的“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)與管理理論”威廉·大內(nèi)的“Z理論”4/2/202379第七十九頁，共132頁。1、布萊克等的“領(lǐng)導(dǎo)方格理論”該理論（以往稱管理方格法），是由美國行為學(xué)家R·R·布萊克（RobertR．Blake）、穆頓（JaneS．Mouton）提出來的，其代表作是《管理方格》之后，布萊克和A·A·麥坎南合著了《領(lǐng)導(dǎo)難題·方格解決》一書，進一步豐富該理論4/2/202380第八十頁，共132頁。[1]行為方式的兩種取向布萊克等認為，在組織活動中，無論領(lǐng)導(dǎo)者還是下級人員，其行動方式都存在著“對人的關(guān)心”和“對生產(chǎn)的關(guān)心”兩種不同取向。由此形成了領(lǐng)導(dǎo)者和下級不同的行為模式：領(lǐng)導(dǎo)方格方式下級方格方式4/2/202381第八十一頁，共132頁。[2]對領(lǐng)導(dǎo)方格方式的說明在《管理方格》中，布萊克等通過方格法對領(lǐng)導(dǎo)者的五種行為方式進行了說明在《領(lǐng)導(dǎo)難題·方格解決》一書中，布萊克等人又追加了兩種領(lǐng)導(dǎo)方格方式家長主義領(lǐng)導(dǎo)方格方式機會主義領(lǐng)導(dǎo)方格方式4/2/202382第八十二頁，共132頁。1,95,99,9

1,55,59,5

1,15,19,1低

對生產(chǎn)的關(guān)心

高

高對人的關(guān)心低

領(lǐng)導(dǎo)方格方式示意圖4/2/202383第八十三頁，共132頁。1,1領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫“貧乏的管理”型領(lǐng)導(dǎo)方格方式在該方式中，領(lǐng)導(dǎo)者由于對人和對生產(chǎn)兩個因素都很少關(guān)心，必然導(dǎo)致管理的低效或者失敗對人1,1對生產(chǎn)4/2/202384第八十四頁，共132頁。9,1領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫“權(quán)威與服從型”領(lǐng)導(dǎo)方格方式

在該方式中，領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心程度高，對人的關(guān)心程度低；試圖采取人為因素干擾最小的方法來達到工作效率

對人對生產(chǎn)9,14/2/202385第八十五頁，共132頁。1,9領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫“鄉(xiāng)村俱樂部管理”型領(lǐng)導(dǎo)方格方式在該方式中，領(lǐng)導(dǎo)者重點放在對人的關(guān)心上，對生產(chǎn)的關(guān)心程度低在領(lǐng)導(dǎo)者看來，只要滿足了人的需要，使職工心情舒暢，生產(chǎn)一定能搞好；對指揮、監(jiān)督、規(guī)章制度等重視不夠1,9對生產(chǎn)

對人

4/2/202386第八十六頁，共132頁。5,5領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫“中間道路”型領(lǐng)導(dǎo)方格方式在該方式中，領(lǐng)導(dǎo)者兼顧工作和提高人們的工作士氣，不偏重于任何一方面這種領(lǐng)導(dǎo)方格方式往往缺乏革新精神，職工的創(chuàng)造性也得不到充分發(fā)揮

對生產(chǎn)

對人5,5對人

對生產(chǎn)

4/2/202387第八十七頁，共132頁。9,9領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫“協(xié)作管理”型領(lǐng)導(dǎo)方格方式在該方式中，上下級相互信任和尊重；組織目標和個人利益、需要一致；工作成就來自職工的獻身精神；職工會自我指揮和自我控制，無需用命令形式對他們進行指揮和控制對人9,9

對生產(chǎn)4/2/202388第八十八頁，共132頁。家長主義領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫9+9領(lǐng)導(dǎo)方格方式“家長主義，它是一個在9,1方格方式的生產(chǎn)‘9’和1,9方格方式的人‘9’之間的連接體?！薄霸诩议L主義的管理中，給人的獎賞是作為忠誠和服從的報答；不依從將導(dǎo)致懲罰1,9對生產(chǎn)

對人

對人對生產(chǎn)9,19＋94/2/202389第八十九頁，共132頁。機會主義領(lǐng)導(dǎo)方格方式“機會主義是任何幾種或全部的方格方式的聯(lián)合。在機會主義的管理中，組織的績效是按照一種交換方式產(chǎn)生的。人們適應(yīng)形勢以便從中取得最大利益。”機會主義的領(lǐng)導(dǎo)方格方式，是一種權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方格方式。4/2/202390第九十頁，共132頁。總結(jié)：上級的類型與導(dǎo)向上級的類型與行為導(dǎo)向貧乏型領(lǐng)導(dǎo)人生產(chǎn)都很少關(guān)心權(quán)威服從型關(guān)心任務(wù)程度高鄉(xiāng)村俱樂部重點關(guān)心人中間道路型兼顧工作和人協(xié)作型自我控制為主家長主義獎賞是服從報答不從將導(dǎo)致懲罰機會主義適應(yīng)形勢而變4/2/202391第九十一頁，共132頁。[3]對下級方格方式的說明在《領(lǐng)導(dǎo)難題·方格解決》一書中，布萊克等人對下級行為方式及其特點進行分析，是對“領(lǐng)導(dǎo)方格法”理論的發(fā)展和完善；在國內(nèi)以往的管理學(xué)教材和著作中，對該理論變化沒有引用多大的注意布萊克等對下級風(fēng)格七種類型進行如下說明4/2/202392第九十二頁，共132頁。1,95,99,9

1,55,59,5

1,15,19,1低

對完成任務(wù)關(guān)心

高

高對上級關(guān)心低

下級方格方式示意圖4/2/202393第九十三頁，共132頁。1,1定向的下級該下級是“盡可能不操心的下級”除想得到和保持職位以外，對工作和對上級都很不關(guān)心該下級盡可能避免積極的參與，并且做出很忙的樣子使別人不來打擾自己，他常?？縿e人干活對上級1,1對工作4/2/202394第九十四頁，共132頁。9,1定向的下級該下級是“固執(zhí)己見的下級”該下級主要關(guān)心完成他自己界定的任務(wù)，對上級關(guān)心極少該下級一般不會接受關(guān)于工作的不同建議，自以為是在他看來，任何上級都不能控制我，我證明我是對的，而其他人都是錯誤的對上級對工作9,14/2/202395第九十五頁，共132頁。1,9定向的下級該下級是“熱衷于討好的下級”該下級對工作并不關(guān)心，但設(shè)法巴結(jié)講究實際的上級；如果上級領(lǐng)導(dǎo)也是不關(guān)心生產(chǎn)的話，生產(chǎn)率會很低在他看來，我必須做上級要求的事情，這樣他就會喜歡我1,9對工作

對上級

4/2/202396第九十六頁，共132頁。5,5定向的下級該下級是“有地位意識的下級”該下級期望能被人以一種有禮貌的、互讓的方式來對待；他通常依據(jù)先例和規(guī)則做事，并尋求之間立場

對工作

對上級5,5對上級

對工作

4/2/202397第九十七頁，共132頁。9,9定向的下級該下級是“尋求答案的下級”該下級對運用有效的方法完成工作任務(wù)高度關(guān)心，同時對與他一起工作的人也高度關(guān)心，并且他習(xí)慣用坦誠的方式思考和行動對上級9,9

對工作4/2/202398第九十八頁，共132頁。家長主義定向的下級家長主義者在充當下級時會發(fā)生困難，因為他追求的是控制別人，而不是被人控制他在扮演下級時有兩種不同行為選擇主動擔當上級的助手——既達到控制同事的目的，也提高上級對他的依賴程度拖延——在他不同意上級主張時，采用該方法爭取時間，說服上級改變主張而接受他的主張4/2/202399第九十九頁，共132頁。機會主義定向的下級該下級想走在別人前面，同時并不希望對上級和別人帶來威脅對一個把上級看成是通向最高領(lǐng)導(dǎo)層墊腳石的機會主義者來說，討好上級是最常見的表現(xiàn)機會主義下級基礎(chǔ)性的激勵是謀求個人利益4/2/2023100第一百頁，共132頁?？偨Y(jié)：下級的類型與導(dǎo)向下級的類型與行為導(dǎo)向不操心者工作、上級都不關(guān)心固執(zhí)己見我證明我是對的熱衷討好取決于上級地位意識尋求之間立場尋求答案均關(guān)心、坦誠家長主義追求控制別人機會主義討好上級，謀求個人利益4/2/2023101第一百零一頁，共132頁。[4]影響方格方式的因素組織文化價值觀個人的歷史，等4/2/2023102第一百零二頁，共132頁。布萊克的特別聲明“方格使我們能夠描述態(tài)度和行為?！瓫]有人始終一貫地堅持一種單一的方格方式。相反，人們在不同的時間采用不同的方法或者表現(xiàn)不同程度的關(guān)心。”4/2/2023103第一百零三頁，共132頁。2、利克特的“支持關(guān)系理論”該理論由美國行為學(xué)家利克特（R.Likert）提出來的，在管理學(xué)上，該理論受到了一定的重視，具有一定的影響4/2/2023104第一百零四頁，共132頁。[1]相互支持的含義相互支持是指在工作場景下領(lǐng)導(dǎo)者與下級之間采取合作的態(tài)度和樹立信任感，并采取相互協(xié)作的行動如果領(lǐng)導(dǎo)者支持職工，就能激發(fā)起職工對領(lǐng)導(dǎo)者的支持，支持領(lǐng)導(dǎo)者的工作4/2/2023105第一百零五頁，共132頁。[2]領(lǐng)導(dǎo)方式對相互支持的影響利克特認為，領(lǐng)導(dǎo)方式是影響相互支持的重要因素，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對激發(fā)職工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的合作態(tài)度、信任感等有不同的影響利克特認為，領(lǐng)導(dǎo)方式可以劃分為以下四種：專權(quán)命令式溫和命令式協(xié)商式參與式4/2/2023106第一百零六頁，共132頁。專權(quán)命令式的影響上級對下屬毫不信任，很少讓下屬參與決策；上下級之間的信息交流很少領(lǐng)導(dǎo)者很難獲得下級的支持，最容易形成與正式組織相對立的非正式組織4/2/2023107第一百零七頁，共132頁。溫和命令式的影響上下級之間有一種類似于主仆關(guān)系重要決策由上級制定，但許多具體決策由較低層按規(guī)定做出，控制權(quán)仍在上層上下級之間的信息交流雖然較多，但不是在平等和互相信任的氣氛中進行的4/2/2023108第一百零八頁，共132頁。協(xié)商式的影響上級對下級有相當程度的信任重要方針由上層制定，但下屬對較低層次的問題可做決定信息交流是在上下級之間雙向進行的部分控制權(quán)由上級授權(quán)給下屬行使4/2/2023109第一百零九頁，共132頁。參與式的影響對下屬有完全的信心和信任；決策權(quán)和控制權(quán)分布于整個組織中，較低層也能參與既有縱向信息交流，又有橫向信息交流；并且是在互相信任和友好氣氛中進行非正式組織同正式組織通常是合而為一的，所有的力量都為實現(xiàn)組織目標而努力組織目標同個人目標是一致的4/2/2023110第一百一十頁，共132頁。利克特的說明在上述四種領(lǐng)導(dǎo)方式中，第一種是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，第二、三種同第一種雖有程度上的差別，但并無本質(zhì)上的不同，都屬于命令式或權(quán)力主義的領(lǐng)導(dǎo)方式第四種——參與式管理方式——才是效率高的領(lǐng)導(dǎo)方式4/2/2023111第一百一十一頁，共132頁。[3]領(lǐng)導(dǎo)方式對管理效率影響利克特認為，在所有的管理工作中，對人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作都取決于它。因此，影響管理效率高低的主要原因是領(lǐng)導(dǎo)方式的不同：以職工為中心領(lǐng)導(dǎo)方式能帶來高效率以工作為中心領(lǐng)導(dǎo)方式的效率較低4/2/2023112第一百一十二頁，共132頁。3、菲德勒的“權(quán)變理論”權(quán)變理論是20世紀60、70年代形成的一種關(guān)于如何提高領(lǐng)導(dǎo)與管理效率的理論F·E·菲德勒——美國管理學(xué)家，著名領(lǐng)導(dǎo)效率專家、權(quán)變理論的創(chuàng)始人和最重要代表4/2/2023113第一百一十三頁，共132頁。菲德勒的說明沒有什么一成不變的、普遍適用的“最好的”理論和方法，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)組織內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變進行管理權(quán)變——已成為當今領(lǐng)導(dǎo)與管理的基本傳統(tǒng)和基本范式4/2/2023114第一百一十四頁，共132頁。[1]權(quán)變理論的基礎(chǔ)——超Y理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)與管理理論是以“超Y理論”為理論基礎(chǔ)“超Y理論”是在對“X—Y理論”進行實證對比試驗基礎(chǔ)上提出來的4/2/2023115第一百一十五頁，共132頁。超Y理論的要點人們是懷著不同的動機加入組織，并且，不同的人有不同的需要不同的人對領(lǐng)導(dǎo)與管理方式的要求也是不同的組織目標、工作性質(zhì)、職工的素質(zhì)等對組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式有很大的影響當一個目標實現(xiàn)以后，可以繼續(xù)激起職工的勝任感，使之為達到新的更高的目標而努力4/2/2023116第一百一十六頁，共132頁。[2]領(lǐng)導(dǎo)效能的權(quán)變因素菲德勒（Fiedler）的研究結(jié)論是，有效的領(lǐng)導(dǎo)效能取決于兩項因素：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與其部屬間的互動關(guān)系情境給予領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度4/2/2023117第一百一十七頁，共132頁。[3]領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)效能提高領(lǐng)導(dǎo)效率需根據(jù)不同情況適用不同領(lǐng)導(dǎo)方式以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對領(lǐng)導(dǎo)者有利的環(huán)境中效率較高以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對領(lǐng)導(dǎo)者非常有利或非常不利的環(huán)境中效率較高4/2/2023118第一百一十八頁，共132頁。不能簡單地說哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最好或不好，必須把環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬情況、工作類型等因素綜合起來考慮提高領(lǐng)導(dǎo)效率，應(yīng)從決定