人力資源管理的對(duì)物流企業(yè)的重要性

人力資源管理的對(duì)物流企業(yè)的重要性一、物流企業(yè)人力資源包含的基本特征(一)對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)有著較高要求物流企業(yè)工作人員要掌握多門學(xué)科的知識(shí)，尤其是核心管理者需掌握更多知識(shí)，其中包括企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理、市場營銷、資本運(yùn)作、信息技術(shù)、運(yùn)輸倉儲(chǔ)等方面的專業(yè)技能，除此之外，對(duì)于部分邊緣學(xué)科的內(nèi)容也要有所了解。(二)運(yùn)作廣、員工管理有難度眾所周知，任何企業(yè)都需要各個(gè)業(yè)務(wù)單位的支持與協(xié)調(diào)，才可能完成整個(gè)物流過程。企業(yè)物流的活動(dòng)可以歸結(jié)為五大功能，分別為網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)、信息、運(yùn)輸、存貨以及倉儲(chǔ)、物料搬運(yùn)和包裝。企業(yè)物流的綜合能力就通過這五大功能的協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)。隨著分工的專業(yè)化，物流過程中的一些重要環(huán)節(jié)，比如運(yùn)輸、倉儲(chǔ)等已經(jīng)從一些企業(yè)中單列出來，形成一種純服務(wù)性的公司為客戶提供專業(yè)的物流服務(wù)，比如運(yùn)輸公司、倉儲(chǔ)公司以及第三方物流公司等(三)對(duì)員工數(shù)量要求較多物流企業(yè)工作人員要掌握多門學(xué)科的知識(shí)，尤其是核心管理者需掌握更多知識(shí)，其中包括企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理、市場營銷、資本運(yùn)作、信息技術(shù)、運(yùn)輸倉儲(chǔ)等方面的專業(yè)技能，除此之外，對(duì)于部分邊緣學(xué)科的內(nèi)容也要有所了解。二、物流企業(yè)人力資源管理中存在的問題(一)物流企業(yè)人才嚴(yán)重缺乏物流人才相當(dāng)缺乏，那肯定就“眼高手低”方式的失業(yè)！且物流企業(yè)目前的競爭是低水平的競爭方式，沒有經(jīng)營核心和可持續(xù)、和有差異化的經(jīng)營模式，如果沒有學(xué)習(xí)過理論、只有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人是不能系統(tǒng)解決這個(gè)問題；純理論的“學(xué)生”完全又想的是“脫離”當(dāng)“搬運(yùn)工”的思想，所以才會(huì)出現(xiàn)人才缺，專業(yè)不就業(yè)！物流人才的缺乏一直都是阻礙物流行業(yè)發(fā)展的重要因素。在國外，物流人才的教育體系已經(jīng)成熟，而我國的教育體系還沒有建立，物流的職業(yè)培訓(xùn)也剛剛開始，物流人才奇缺。據(jù)了解，目前珠三角地區(qū)中小物流企業(yè)員工的學(xué)歷分布以初中及以下水平為主，其次是職高、中專、大專學(xué)歷的，大學(xué)本科畢業(yè)的寥寥無幾。在一些效益相對(duì)較好的中小物流企業(yè)中，高層管理人員具有本科以上學(xué)歷的也非常少。中小物流企業(yè)經(jīng)營管理人員學(xué)歷水平的普遍低下導(dǎo)致了其對(duì)企業(yè)管理水平的低下以及觀念的落后，同時(shí)這也使得它們吸引不到專業(yè)的物流管理人才的加入。在很多的中小物流企業(yè)中，經(jīng)過正規(guī)物流職業(yè)培訓(xùn)的人很少，一般不到5人外部因素。如果說上述幾點(diǎn)是中小物流企業(yè)面臨的內(nèi)部難題的話，那么，缺少自主權(quán)、融資困難、政府監(jiān)管力度不夠等則是中小物流企業(yè)更難克服的外部難題。有相當(dāng)一部分中小物流企業(yè)還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，體制非常落后，企業(yè)沒有自主的決策權(quán)和經(jīng)營權(quán)，所有的決策以及經(jīng)營活動(dòng)都要受到上級(jí)主管部門的管制。以省(市)級(jí)物流主管部門為例，對(duì)物流的管理就有經(jīng)委、外經(jīng)委、計(jì)委、交通局、港務(wù)局、貿(mào)易局、物資局、海關(guān)、鐵路局、民航總局等，物流企業(yè)至少同時(shí)受到3至5個(gè)部門的監(jiān)管，這大大地制約了企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)與決策權(quán)。此外,我國政府還沒有一個(gè)負(fù)責(zé)中小企業(yè)政策制定、宏觀指導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的機(jī)構(gòu)，使得中小物流企業(yè)從一開始就缺乏政府有效的指導(dǎo)、缺乏獨(dú)立的政策體系。中小物流企業(yè)要在缺乏政府指導(dǎo)的宏觀環(huán)境中去改善企業(yè)體制，顯然是非常困難的。(二)員工培訓(xùn)設(shè)置不科學(xué)雖然物流企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行了文化方面的培訓(xùn)，但是就培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)內(nèi)容而言，其中仍然存在很多問題。例如，部分企業(yè)單純對(duì)員工給予文化培訓(xùn)，卻未進(jìn)行操作技術(shù)方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工缺乏應(yīng)急處理能力，遇到突發(fā)事件后，不能夠及時(shí)處理，以至于培訓(xùn)無法充分發(fā)揮作用。從培訓(xùn)內(nèi)容上看，部分內(nèi)容已經(jīng)不符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，嚴(yán)重滯后?，F(xiàn)代物流是一門跨學(xué)科的理論，它的實(shí)踐性也非常強(qiáng)，這就要求物流人才不僅要擁有多面的理論知識(shí)，同時(shí)也要具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。由于物流是新興行業(yè)，我省各大院校也剛剛開始設(shè)置這方面的專業(yè)，因此，不少物流公司的現(xiàn)有員工盡管從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)看還比較合理，但其中真正適應(yīng)現(xiàn)代物流發(fā)展的高端專業(yè)人才非常缺乏。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前我省物流人才培養(yǎng)存在兩個(gè)亟待解決的問題：一是物流教學(xué)重課堂、輕實(shí)踐，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。具體到教學(xué)中，往往理論講得多，實(shí)習(xí)實(shí)踐少。理論與實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié)是導(dǎo)致物流人才進(jìn)入企業(yè)后不適應(yīng)工作的主要原因。二是課程設(shè)置不科學(xué)。許多高校物流課程設(shè)置老化，授課內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際應(yīng)用存在一定程度的脫節(jié)，課程偏重于解釋和分析，缺乏對(duì)企業(yè)物流管理案例的分析，導(dǎo)致部分課程實(shí)用性較差，物流畢業(yè)生參加工作后不能很快進(jìn)入角色。為此，應(yīng)重視學(xué)生解決實(shí)際問題能力和動(dòng)手操作能力的培養(yǎng)，構(gòu)建一種產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合，校內(nèi)學(xué)習(xí)與企業(yè)實(shí)踐相銜接，社會(huì)、企業(yè)、院校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)互動(dòng)的人才培養(yǎng)新模式，使學(xué)生做到既懂理論知識(shí)，又善實(shí)踐操作，還能思考研究，滿足社會(huì)和企業(yè)對(duì)物流人才的需要。(三)缺乏管理目標(biāo)分物流企業(yè)在制定規(guī)劃過程中，將人力資源管理規(guī)劃忽略，這對(duì)于人力資源管理非常有利，除此之外，在管理方面也缺乏創(chuàng)新，員工工作比較被動(dòng)，即便部分公司可以將人力資源管理規(guī)劃納入其中，也并沒有將該規(guī)劃與物流發(fā)展相結(jié)合。(四)未設(shè)置完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制物流企業(yè)已經(jīng)同大項(xiàng)目、高端企業(yè)接軌后，業(yè)務(wù)所涉及的內(nèi)容逐漸增多，不過部分企業(yè)并未及時(shí)轉(zhuǎn)變考核體質(zhì)，績效考核無法與物流業(yè)務(wù)水平相符，難以將員工在工作過程中的狀態(tài)反映出來，無法調(diào)動(dòng)他們的積極性，獎(jiǎng)勵(lì)制度也不能落到實(shí)處。三、物流企業(yè)人力資源管理的完善方法(一)樹立明確的管理目標(biāo)目標(biāo)不是越大越好，越高越棒，而是要根據(jù)自己的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的目標(biāo)才最有效。這個(gè)目標(biāo)不能太容易就達(dá)到，也不能高到永遠(yuǎn)也碰不著，“跳一跳，夠得著”最好。這個(gè)目標(biāo)既要有未來指向，又要富有挑戰(zhàn)性。比如那籃球框，定在那個(gè)高度是有道理的，它不會(huì)讓你輕易就進(jìn)球，也不會(huì)讓你永遠(yuǎn)也進(jìn)不了球，它正好是你努努力就能進(jìn)球的高度。試想，如果把籃圈定在1~5米的高度，那進(jìn)球還有意義嗎？如果把籃圈定在15米的高度，還有人會(huì)去打籃球嗎？所以，制定目標(biāo)就像這籃圈一樣，要不高不低，通過努力能達(dá)到才有效。(二)完善企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)管理者應(yīng)該以科學(xué)的態(tài)度和觀念看待員工激勵(lì)管理，重視對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要從自己企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，不斷采用合適的員工激勵(lì)措施。企業(yè)要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維方式，真正建立起適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，不斷激發(fā)員工的潛力和工作積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，保持企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。(三)完善培訓(xùn)機(jī)制在明確企業(yè)戰(zhàn)略管理、運(yùn)營協(xié)調(diào)、組織機(jī)構(gòu)職能定位的基礎(chǔ)上，建立規(guī)范的培訓(xùn)管理體系。作為企業(yè)的人力資源部，在承擔(dān)企業(yè)人力資源管理職能的同時(shí)，還應(yīng)承擔(dān)企業(yè)整體培訓(xùn)職能，以整合培訓(xùn)資源，并建立規(guī)范化、制度化、流程化的培訓(xùn)管理體系。明確界定企業(yè)人力資源部對(duì)培訓(xùn)的管理、監(jiān)控及提供支持與服務(wù)的范圍。(四)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部具體情況調(diào)整人力資源分布就目前我國的現(xiàn)代化建設(shè)來看,區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展明顯失調(diào),在東部,沿海等地經(jīng)濟(jì)發(fā)展較西部,內(nèi)陸的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要快上許多,地域的差別,城鄉(xiāng)的差別,都是其中的一些因素.雖然我們國家給予了不發(fā)達(dá)地區(qū)一些較好的政策環(huán)境,不過就目前來看取得的效果不是特別明顯.造成這種情況的因素很多,其中,人力資源的流動(dòng)和使用上是造成這種狀況的原因之一.本人就這種情況針對(duì)人力資源的分布最簡要的分析。四、結(jié)束語對(duì)于任何企業(yè)而言，人才是最能夠推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與長遠(yuǎn)進(jìn)步的因素，如果員工具備創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)工作充滿熱情，則可以大大提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從物