管理者教練行為對員工創(chuàng)造力影響研究-以創(chuàng)造力自我效能感為中介變量

管理者教練行為對員工創(chuàng)造力影響研究——以創(chuàng)造力自我效能感為中介變量摘要在如今經(jīng)濟時代，員工的創(chuàng)造力對起企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展越來越重要。企業(yè)管理者的行為態(tài)度在很大程度上影響著員工。因此，企業(yè)管理者必須進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變，教練行為就成為一個企業(yè)管理者需要掌握的能力之一。本文通過研究以往的文獻(xiàn)資料，從企業(yè)管理者的角度，研究管理者教練行為對員工創(chuàng)造力所起到的影響。關(guān)鍵字：創(chuàng)造力自我效能感；管理者教練行為；創(chuàng)造力前言管理者教練理論已經(jīng)經(jīng)過幾十年的的發(fā)展，如今已經(jīng)成為一種較成熟的企業(yè)管理技術(shù)。陳國海（2021）《企業(yè)教練技術(shù)的發(fā)展現(xiàn)狀》中研究觀點，管理者教練過程是通過一系列有方向，有策略的行為改變被教練者的心態(tài)。管理者教練技術(shù)為企業(yè)管理策略提供了一種新的選擇，已經(jīng)有很多管理者在管理工作過程中有意識、無意識的進(jìn)行教練行為。隨著企業(yè)管理技術(shù)的發(fā)展，管理者教練技術(shù)已經(jīng)成為了一個重要的研究課題。本文主要通過查詢CNKI數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行模糊匹配檢索。收集了眾多相關(guān)研究的中外文獻(xiàn)，并進(jìn)行綜述二、研究現(xiàn)狀（一）、國內(nèi)研究現(xiàn)狀對于大多數(shù)中國企業(yè)來說，管理者教練行為還是新生事物。但是，通過研究分析，很多企業(yè)管理者在工作中會做出教練行為，即使很多時候并不是有意識的。近年來，國內(nèi)已有眾多相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者加入了管理者教練行為研究的行列中來。丁曉（2021）《企業(yè)教練——一種新型的管理模式》一文中就深入研究了這種新興的企業(yè)管理模式，概括了管理者教練模式對員工創(chuàng)造力的幾種影響作用。丁曉（2021）《企業(yè)教練管理的新技術(shù)》中也進(jìn)行了相同的研究，他從管理者的角度闡述了管理者教練行為對企業(yè)管理所起到的重要作用。目前，我國對于管理者教練的研究還未深入系統(tǒng)，僅僅停留在基礎(chǔ)上。但是隨著國內(nèi)眾多的企業(yè)以及學(xué)者借鑒國外的管理經(jīng)驗，管理者教練行為技術(shù)將會越來越多被國內(nèi)企業(yè)管理者使用。（二）、國外研究現(xiàn)狀管理者教練在國外已經(jīng)有了幾十年的研究歷史，并且取得了豐碩的研究成果，這些研究成果被運用到了企業(yè)管理中。BaconTR,SpearKI.（2021）《Adaptivecoaching:Theartandpracticeofaclient-centeredapproachtoperformanceimprovement.》中將管理者教練行為模型概括為，將所有權(quán)轉(zhuǎn)移給員工、提供資源并且消除障礙、不提供答案以及鼓勵員工思考四項行為指標(biāo)NoerDM,LeupoldCR,ValleM.（2021）》AnanalysisofSaudiArabianandU.S.managerialcoachingbehaviors.JournalofManagement》一文中提出，管理者教練行為是一系列有策略性和方向性的管理過程，它通過教練的技巧去控制受教者的心態(tài)及行為。即使國外學(xué)者研究成果眾多，也無法完整系統(tǒng)的概括管理者教練行為，而且很多學(xué)者的研究觀點不同。但是，真實這種百家爭鳴的狀態(tài)，推動著管理教練行為逐漸成為企業(yè)管理戰(zhàn)略，被眾多企業(yè)管理者所青睞。（三）、存在的問題 管理者教練技術(shù)在西方國家得到了幾十年的飛速發(fā)展，其實踐反而走到了理論的前面，很多研究成果都對國立教練行為的技巧、過程、原則等進(jìn)行了詳細(xì)的研究。然而管理者教練行為的學(xué)術(shù)研究目前來說，還是一個較新的領(lǐng)域。很多研究理論還不成熟，無法系統(tǒng)概括管理者教練技術(shù)。目前，大部分的研究都集中在對于管理教練這個概念本身的討論和一些研究。KilburgRR.（2021）《Facilitatinginterventionadherenceinexecutivecoaching:Amodelandmethods.ConsultingPsychologyJournal:Practice&Research》中表示，很多與管理教練技術(shù)密切相關(guān)的很多問題還沒有的到解釋，比如，管理教練技術(shù)對員工績效的影響機制，管理者教練的影響因素、受教者與教練者之間的機制等待呢。如果這些問題得不到很好的解決，就將限制著管理者教練技術(shù)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三、創(chuàng)造力自我效能感與員工創(chuàng)造力（一）、創(chuàng)造力自我效能感KouzesJ,PosnerB.（2021）《Whenleadersarecoaches.Coachingforleadership:Thepracticeofleadershipcoachingfromtheworld‘sgreatestcoaches》認(rèn)為，在自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)中人們對與自己的能力判斷，由此自我效能感這個被提出。自我效能感是指人們在面對自己在特定領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)自己的行為目標(biāo)所需要的信念或者信心。當(dāng)人們進(jìn)行某種活動時個體自我效能感決定著其動機水平。在此理論基礎(chǔ)上，Tierney&Farmer在2021年提出創(chuàng)造力自我效能感的概念。王影（2021）《變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響研究——以創(chuàng)意自我效能感為中介變量》中提出，創(chuàng)造力自我效能感就是一種指向創(chuàng)造力的效能，決定著一個個體在進(jìn)行創(chuàng)造力活動是的水平和效率。創(chuàng)造力自我效能感是指個體在對自己某個領(lǐng)域的活動或工作中對自身行為的創(chuàng)造性表現(xiàn)的一種主管評價，他的本質(zhì)是員工對于自己的創(chuàng)造力的認(rèn)同和覺察。（二）、員工創(chuàng)造力員工在環(huán)境組織中所產(chǎn)生的有益于組織的運作、把構(gòu)想變成現(xiàn)實和發(fā)展新構(gòu)想的能力叫做創(chuàng)造力。彭旺（2021）《心理授權(quán)影響員工創(chuàng)造力的理論與實證研究》中發(fā)表自己對于創(chuàng)造力的觀點。具有創(chuàng)造性的工作有極大的風(fēng)險，當(dāng)員工使用不同于以往的方式開展工作或者解決問題時，不能保證新的工作方式能有效、成功。因此，創(chuàng)造性員工總是會格外關(guān)注組織如何看待創(chuàng)造性的工作，是否支持。于文星（2021）《變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響》一文中表示，當(dāng)一個組織支持并且鼓勵員工解決工作個發(fā)揮創(chuàng)造力，員工將會在工作中積極的發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，因為不用擔(dān)心嘗試失敗而受到懲罰。領(lǐng)導(dǎo)是構(gòu)成員工工作環(huán)境的因素之一，因此在很大程度上影響著員工的創(chuàng)造性。Dionne（2021）和Choi（2021），Jaussi、Randel研究表明，在員工創(chuàng)造性工作中，創(chuàng)造力自我效能感充當(dāng)中介者的作用。創(chuàng)造力自我效能感就是一種指向創(chuàng)造力的效能，決定著一個個體在進(jìn)行創(chuàng)造力活動是的水平和效率。當(dāng)遇到困難時，創(chuàng)造力自我效能感會為員工提供巨大的激勵和動力，繼續(xù)將創(chuàng)造性工作進(jìn)行下去。五、總結(jié)文章通過總結(jié)相關(guān)中外文獻(xiàn)的研究觀點，詳細(xì)介紹了創(chuàng)造力對企業(yè)的意義、創(chuàng)造力自我效能感應(yīng)的的理論、管理者教練行為的概念，并對管理者教練行為在各個方面和創(chuàng)造力自我效能感的關(guān)系，創(chuàng)造力自我效能感對創(chuàng)造力可能造成的影響進(jìn)行了著重的闡明，得到結(jié)果表明管理者教練行為對員工創(chuàng)造力擁有明顯的正向作用，而創(chuàng)造力自我效能感在這種關(guān)系中起到了中介作用。本文揭示了管理者教練行為的深刻內(nèi)涵，為以后的研究提供了參考價值。參考文獻(xiàn)[1]趙剛.職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)教練行為對組織創(chuàng)新影響作用的實證研究[D].山東大學(xué),2021.[2]黃敏.企業(yè)教練的有效性與勝任素質(zhì)模型研究[D].山東大學(xué),2021.[3]孟磊.領(lǐng)導(dǎo)行為模式對員工創(chuàng)造力的影響研究[D].浙江大學(xué),2021.[4]王樂勛.變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究[D].浙江理工大學(xué),2021.[5]高昂.華人組織中家長式領(lǐng)導(dǎo)有效性研究[D].清華大學(xué),2021.[6]雷星暉,單志汶,蘇濤永,楊元飛.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響研究[J].管理科學(xué),2021,02:115-125.[7]彭旺.心理授權(quán)影響員工創(chuàng)造力的理論與實證研究[D].湖南師范大學(xué),2021.[8]陳佳.新生代員工參與需求對其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好的影響研究[D].湖南大學(xué),2021.[9]程偉波.包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度和行為影響的實證研究[D].中南大學(xué),2021.[10]于文星.變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響[D].山東師范大學(xué),2021.[11]楊英,龍立榮.西方指導(dǎo)關(guān)系的理論概述[J].心理科學(xué)進(jìn)展.2021(03)[12]苗青.基于團(tuán)隊的指導(dǎo)人計劃:某民營企業(yè)試點研究[J].人類工效學(xué).2021(04)[13]陳國海.企業(yè)教練技術(shù)的發(fā)展現(xiàn)狀[J].商訊商業(yè)經(jīng)濟文薈.2021(03)[14]王影.變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響研究——以創(chuàng)意自我效能感為中介變量[J].經(jīng)濟論壇,2021,03:159-162.[15]王輝,李曉軒,羅勝強.任務(wù)績效與情境績效二因素績效模型的驗證[J].中國管理科學(xué).2021(04)[16]孫健敏,焦長泉.對管理者工作績效結(jié)構(gòu)的探索性研究[J].人類工效學(xué).2021(03)[17]苗青,王重鳴.指導(dǎo)人計劃的研究進(jìn)展[J].人類工效學(xué).2021(02)[18]丁曉.企業(yè)教練——一種新型的管理模式[J].企業(yè)天地.2021(05)[19]劉小平,王重鳴.組織承諾及其形成過程研究[J].南開管理評論.2021(06)[20]丁曉.企業(yè)教練管理的新技術(shù)[J].經(jīng)濟月刊.2021(05)[21]BaconTR,SpearKI.Adaptivecoaching:Theartandpracticeofaclient-centeredapproachtoperformanceimprovement..2021[22]Whatisacoach?./ICF.[23]NoerDM,LeupoldCR,ValleM.AnanalysisofSaudiArabianandU.S.managerialcoachingbehaviors.JournalofManagement.2021[24]SchnellER.Acasestudyofexecutivecoachingasasupportmechanismduringorganizationalgrowthandevolution.ConsultingPsychologyJournal:PracticeandResearch.2021[25]KilburgRR.Facilitatinginterventionadherenceinexecutivecoaching:Amodelandmethods.ConsultingPsychologyJournal:Practice&Research.2021[26]KouzesJ,PosnerB.Whenleadersarecoaches.Coachingforleadership:Thepracticeofleadershipcoachingfromtheworld‘sgreatestcoaches.2021[27]SewonKim,TobyM.Egan,WoosungKim,JaekyumKim,TheImpactofManagerialCoachingBehavioronEmployeeWork-RelatedReactionsactivities,J,JBusPsychol(2021)[28]TerjeSl?tten,Determinantsandeffectsofemployee’screativeself-efficacyoninnovativeactivities,J,InternationalJournalofQualityandServiceSciences,2021外文翻譯原文1：TheImpactofManagerialCoachingBehavioronEmployeeWork-RelatedReactionsactivitiesHypothesizedConceptualModelandStructuralCorrelationsOrganizationalresearchersandpractitionershaveidenti?edseveralpotentialbene?tsofmanagerialcoachingoutcomes.Increasedroleclarityisoftenidenti?edasaprimarypotentialoutcomeofmanagerialcoaching(Allenbaugh1983;EllingerandBostrom2021;PetersonandHicks1996).Ampli?edsatisfactionwithworkisanothermainexpectedoutcomeofmanagerialcoaching(Ellingeretal.2021;Hargrove2021;LokandCrawford2021).Coachingisalsolikelytobelinkedtoemployeework-relatedcommitment(e.g.,careercommitmentandorganizationcommitment)andjobperformanceimprovement(Ellingeretal.2021;EveredandSelman1989;Hargrove2021;London1983;MeyerandAllen2021;Zemke1996).Althoughmanyassumedtherewouldbepotentialbene?tsofmanagerialcoachingoutcomes,fewstudieshavebeenfoundtoaddresshowmanagerialcoachingbringsabouttheseoutcomesinasystematicmanner.Thus,forthisstudyweexploredthesepotentialadvantagesofemployeeoutcomesinassociationwithmanagerialcoaching,andemployeework-relatedvariableswithinthehypothesizedmodelbelow,guidedbyearliertheoriesandempiricalstudies.RoleClarityEmployeerolestateisoftendiscussedintermsofroleambiguity(lackofroleclarity)inorganizations.Roleambiguitycanberegardedasthe‘‘lackofnecessaryinformationregardingroleexpectationforagivenorganizationalposition’’(Rizzoetal.1970,p.151)and,inthisstudy,isidenti?edasastateofemployeecognitionregardingtheirrole.PetersonandHicks(1996)claimedthatsystematicfeedbackprovidedbymanagerialcoachingcouldraiseemployeeself-awarenessonthejob.Thiseffectivefeedbackcanalsohelpemployeesbettercomprehendtheirgoalsandresponsibilitiesinrelationtotheirorganizationalrolesandfurtherre?nepathstowardaccomplishingtheestablishedgoals(Allenbaugh1983;House1996).Accordingtotheroletheory,roleclaritycanalsoconsiderablyin?uenceemployeesontheirattitudeandbehavioralresponses.Thelackofroleclarityincreasesemployeestressinadynamic,complexworkenvironment(Kahnetal.1964).And,ifemployeesdonotclearlyunderstandexpectationsfromtheirmanagerandorganization,relatedtasksandrelationshipwiththeirmanagerintheorganizationmaybemisaligned(Rizzoetal.1970).Intheirempiricalstudies,Gilboaetal.(2021),Friedetal.(2021),andTubreandCollins(2021)reportedthatroleclaritywassigni?cantlyandpositivelycorrelatedwithjobperformance.Severalresearchersalsofoundthatdissatisfactionwithworkcouldbecausedbyahighlevelofroleambiguity(BrownandPeterson1993;JacksonandSchuler1985).Thus,informedbytheresearchandtheoreticalperspectivesoutlinedabove,weproposedthefollowinghypothesesforthisstudy(alsoseeFig.1depictingtheseproposedrelationships,alongwiththeotherscomprisingourhypothesizedmodel):Hypothesis1Therewillbeasigni?cantpositiverelationshipbetweenperceivedmanagerialcoachingbehaviorandemployeeroleclarity.Hypothesis2Therewillbeasigni?cantpositiverelationshipbetweenperceivedemployeeroleclarityandsatisfactionwithwork.Hypothesis3Therewillbeasigni?cantpositiverelationshipbetweenperceivedemployeeroleclarityandjobperformance.Author:SewonKim,TobyM.Egan,WoosungKim,JaekyumKimNationality:USAOriginatefrom:SpringerScienceandBusinessMediaNewYork2021譯文1虛擬概念模型與結(jié)構(gòu)相關(guān)性有組織的一批研究人員和從業(yè)人員已經(jīng)得出了幾個管理者教練行為的潛在價值。而其中被認(rèn)為是最基本的管理者教練行為價值的及時增加了角色的清晰度(Allenbaugh1983;EllingerandBostrom2021;PetersonandHicks1996)，而管理者教練行為的另一個值得期待的作用就是放大工作滿意度(Allenbaugh1983;EllingerandBostrom2021;PetersonandHicks1996)。教練行為與員工工作相關(guān)的承諾(其中包括工作承諾和組織承諾)，以及員工工作表現(xiàn)的提升，有著千絲萬縷的關(guān)系(Ellingeretal.2021;EveredandSelman1989;Hargrove2021;London1983;MeyerandAllen2021;Zemke1996)，雖然很多人認(rèn)為管理者教練行為有很多潛在的優(yōu)點，但是很少有研究發(fā)現(xiàn)如何系統(tǒng)化的落實這些優(yōu)點。為此，在這篇文章中，我們將探索教練行為對于者的這些潛在的好處。并且探討在假設(shè)模型下員工工作有關(guān)的變量是如何被早期理論和實證研究所引導(dǎo)的。角色明晰在組織中，對于員工的角色狀態(tài)經(jīng)常被說成叫角色模糊（缺乏角色明晰），角色模糊可以被視為“對于一個給定的組織地位，缺乏與角色期望有關(guān)的重要信息。”(Rizzoetal.1970,p.151)，同時，在本文中，其被視為企業(yè)員工了解自身角色認(rèn)知狀態(tài)的一個方式，PetersonandHicks(1996)聲稱，管理者教練行為提供的系統(tǒng)化反饋可以提高員工的自我意識。這種有效的反饋方式可以幫助員工們更好的理解他們在工作中的目標(biāo)和責(zé)任，并且關(guān)系到了員工組織角色以及重新定義完成已經(jīng)建立的目標(biāo)的路徑(Allenbaugh1983;House1996)。根據(jù)角色理論，角色明晰同時還被認(rèn)為可以影響工作人員的工作態(tài)度和行為反應(yīng)。缺乏工作明晰會增加員工在一個動態(tài)的復(fù)雜的工作環(huán)境下的壓力(Kahnetal.1964)。并且，如果員工不能夠清楚的了解他的管理者和公司的想法和期望時，相關(guān)的任務(wù)以及他與組織、公司的關(guān)系就會因此而產(chǎn)生問題(Rizzoetal.1970)。在實證研究中，Gilboa.(2021),Fried(2021)以及TubreCollins(2021)報道稱，角色明晰與工作效率績呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)。一些研究人員還發(fā)現(xiàn)，高度的角色模糊化會導(dǎo)致嚴(yán)重的工作不滿(BrownandPeterson1993;JacksonandSchuler1985)。工作滿意度工作滿意度是指員工對于某項工作的情緒回應(yīng)狀況。(Cammannetal.1983)，一些組織的研究顯示有效的管理方法以及領(lǐng)導(dǎo)者的行為能夠提升員工的工作滿意度，換句話說，管理者教練行為可以影響員工對于工作的滿意度，從而增強自我認(rèn)知因此，通過以上所呈現(xiàn)出的研究和理論，我們可以得到很多信息，從而我們?yōu)楸狙芯刻岢隽硕喾N假設(shè)模型。并且將這些假設(shè)模型進(jìn)行比較，淼唬出他們之間的關(guān)系。假設(shè)1，管理者教練行為與員工角色明晰呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)2，員工角色明晰與員工工作滿意度呈現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)3，員工角色明晰與員工的工作效績呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。作者:SewonKim,TobyM.Egan,WoosungKim,JaekyumKim國籍:美國出處:SpringerScienceandBusinessMediaNewYork2021原文2Determinantsandeffectsofemployee’screativeself-efficacyoninnovativeactivitiesTheeffectofcreativeself-efficacyoninnovativeactivitiesAccordingtoCoelhoetal.(2021,p.31),“frontlineserviceemployeesoftenholdunstructuredjobs,frequentlyfacingcustomerswithquitediverseneeds,implyingthattheyneedtobeinnovative”.Thisarticlelinkscreativeself-efficacytofront-lineemployees’innovativeactivities.Innovativeactivitiesinthisstudyrefertobehaviouralactsofthefront-lineemployeesintheirinteractiveprocesseswithcustomers.Specifically,innovativeactivitiesaredefinedastheimplementationofnovelandusefulideas(WestandFarr,1989).TheconstructhassomesimilaritiestoSchumpeter’s(1934)conceptof“processinnovation”,whichreferstotheimplementationofanewmethodofproduction.However,itisimportanttonotethatthisimplementationofa“newmethodofproduction”inprocessinnovationsdoesnotindicatesomedecisionaboutstandardizationorapredeterminedwayofhowservicesshouldbedeliveredtocustomers.Inlinewiththecharacteristicsofservicesassomethingthatisheterogeneousinitsnature(Parasuramanetal.,1985),innovativeactivitiesinvolvetheprocessofimplementationofnovelandusefulideasintheprocessofcustomizingone’sservice.Althoughsomenovelandusefulelementscanbereproducedinthesamewaytoseveralcustomers,itmaybedifficult,ifnotimpossible,toimplementallinnovativeactivitiesineveryinteractionwithallofthefirm’scustomers。Consequently,thecontentoftheactuallevelofinnovativeactivitieswillvarydependingonthecustomer’sneedsandwants.InnovativeactivitiesarethusanalogoustowhatGalloujandWeinstein(2021)“adhocinnovation”,whereaninnovationproducedintheprocessanoverlandusefulsolutionfortheindividualcustomerbutnotnecessarilyforthefirm’scustomersasawhole.Moreover,Bandura(2021,p.239)relatesself-efficacytoinnovativeactivitiesbysuggestingthat“innovativenessrequireanunshakablesenseofefficacy”.Previousresearchalsosupportsalinkbetweenthetwoconstructs(cf.Hsuetal.,2021;MathisenandBronnick,2021;TierneyandFarmer,2021,2021).Onthebasisoftheaforementioneddiscussion,thisstudysuggeststhatthereisapositiverelationshipbetweenfront-lineemployees’creativeself-efficacyandinnovativeactivities.Consequently,thefollowinghypothesiswasproposed:Thisstudyusedastructuredsurveyquestionnaire.Beforethecollectionofdata,oneexpertevaluatedthequestionnaireandpre-testeditonfiverespondentstoevaluatethereadabilityandunderstandabilityofthequestionnaire.Thispre-testledtocertainquestionsbeingre-wordedforthesakeofimprovedvalidityandclarity.Tomeasurecreativeself-efficacydimensions,thisstudyformulateditemsthatwereinspiredbyGongetal.(2021).Oneofthesampleitemswas“Ihaveconfidenceinmyabilitytosolveproblemscreatively”.Author:TerjeSl?ttenOriginatefrom:InternationalJournalofQualityandServiceSciences,2021譯文2創(chuàng)造力自我效能對創(chuàng)新活動的影響根據(jù)科埃略等人的說法（2021），“從事一線工作的服務(wù)人員經(jīng)常要進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化的工作，經(jīng)常需要迎合顧客的不同需求，這就意味著他們需要十分需要具備創(chuàng)新能力?！北疚膶?chuàng)造力自我效能感與一線員工們的創(chuàng)新活動相聯(lián)系，對其進(jìn)行研究。在這項研究中的創(chuàng)新活動是指一線員工與客戶在互動過程中產(chǎn)生的變通性行為，具體來說，創(chuàng)新活動就是一些新穎有用的想法的應(yīng)用和實現(xiàn)。（westandfarr，1989）這個概念與Schumpeter(1934)的“過程創(chuàng)新”概念有著很多相似的地方，它是指一種新的生產(chǎn)方式的實現(xiàn)。然而，值得注意的是，在這個“新的生產(chǎn)方式”的實施過程中，創(chuàng)新并不能決定傳遞給顧客的服務(wù)狀況的標(biāo)準(zhǔn)和方式。從線性化標(biāo)準(zhǔn)來看，服務(wù)本身特征就類似于一些在未來會發(fā)生改變的東西一樣(Parasuramanetal.,1985)，創(chuàng)新服務(wù)所涉及的就是在創(chuàng)造服務(wù)的過程中新的和一些有用的想法的實施。雖然新的元素在不同的客戶身上可以再造出不同的服務(wù)方式，也許很困難，可是如果這是不可能的，那么所有的公司就可以在一次的活動中實現(xiàn)所有的創(chuàng)新活動，因此，創(chuàng)新活動的實際水平和內(nèi)容應(yīng)該是取決于客戶的需求和愿望的。創(chuàng)新活動類似于GalloujandvWeinstein(2021)的“特設(shè)創(chuàng)新”，它是指在創(chuàng)新過程中為單個客戶而不是公司所有客戶所想出的有用的問題解決方案。根據(jù)筆者的經(jīng)驗來看，以前沒有相關(guān)的研究是從一線的角度來調(diào)查創(chuàng)造力自我效能和創(chuàng)新活動之間的關(guān)系，然而，這兩者之間關(guān)系的推理是在人類的思想形成的基礎(chǔ)上，對于人類行為的推理。本研究認(rèn)為，創(chuàng)造力自我效能作為一個人的信念，在提高一個人的能力、調(diào)動學(xué)習(xí)積極性、認(rèn)知資源和行動需求中起到重要的作用，（woodandbandura，1989），它合理的假設(shè)認(rèn)為，根據(jù)水平的不同，創(chuàng)造力自我效能是一個人決定某個活動進(jìn)行或不進(jìn)行的的基礎(chǔ)。社會認(rèn)知理論是支持這個觀點和方式的。根據(jù)這個理論，一個人在特殊活動或工作中的表現(xiàn)取決于個人對于自身能力和價值的評定，以及他對于活動結(jié)果的預(yù)期能力。因此，創(chuàng)造力自我效能與創(chuàng)新活動有著密切的關(guān)系。Hsu等人（2021）支持這一觀點，其指出：“在有制定的動機的活動中，高的創(chuàng)造力自我效能是最有力的預(yù)知表現(xiàn)結(jié)果的工具。此外，班杜拉（2021，p.239）涉及自我效能感對創(chuàng)新活動的研究表明“創(chuàng)新需要一個不可動搖的功效感”。以往的研究也支持兩者之間的聯(lián)系。在上述討論的基礎(chǔ)上，本研究認(rèn)為一線員工的創(chuàng)造性自我效能與創(chuàng)新活動之間存在正相關(guān)關(guān)系。本研究采用結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷。在收集數(shù)據(jù)時，一位專家評價問卷和五位受訪者對測試版問卷的可讀性和理解能力進(jìn)行評估。這個測試改進(jìn)了其有效性和清晰度，以用于衡量創(chuàng)造力自我效能感維度，本研究制定的，是根據(jù)gongetal項目完成的。（2021）。一個樣本項目是“我要創(chuàng)造性地解決問題的能力”的信心作者:TerjeSl?ttenOriginatefrom:InternationalJournalofQualityandServiceSciences,2021出處:國際服務(wù)科學(xué)雜志2021

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費卻相對較高，主要針對的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內(nèi)裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應(yīng)計算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設(shè)備、儲存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下。咖啡機，咖啡機選取的是電控半自動咖啡機，咖啡機的報價此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機，價格在330―480元之間。冰砂機，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業(yè)費用開業(yè)費用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費、登記費、保險費;預(yù)計3000元(2)營銷廣告費用;預(yù)計450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運營。預(yù)計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標(biāo)時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當(dāng)前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預(yù)計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對設(shè)定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一