人力資源管理導論

人力資源管理導論第1頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/21第一講人力資源管理導論人力資源管理概述HEM人才需求及管理者的基本技能人力資源管理的演進歷程新世紀的人力資源管理第2頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/22一、人力資源管理概述人力資源的定義、特點與作用人力資源管理的定義與基本任務人力資源管理的基本功能人力資源管理的主要活動第3頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/23人力資源的定義、特點與作用定義：特定組織所擁有的能夠推動其持續(xù)發(fā)展，達成組織目標的成員能力的總和。特點：雙重性、能動性、時效性、再生性、社會性。雙重性：生產性+消費性能動性：俗稱主觀能動性，體力與智力的結合。時效性：知識技能會隨時間衰減。再生性：可以不斷開發(fā)。社會性：受社會文化的影響，形成特有的價值觀與行為方式。作用：促進經濟增長；是組織生存與發(fā)展的關鍵。第4頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/24人力資源管理的定義與基本任務定義：通過對組織內的人與事的管理，以實現(xiàn)組織的目標。如：人與人關系的協(xié)調、配合，激發(fā)員工潛能等?；救蝿眨何⒈Ａ?、激勵與開發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標的實現(xiàn)，從而使組織在市場競爭中得以生存與發(fā)展。第5頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/25人力資源管理的基本功能獲?。赫衅?、選拔、委派。整合：使員工適應組織的文化。保持與激勵：增加員工滿意感，使之安心、積極的工作?？刂婆c調整：對員工業(yè)績、素質等進行評估，做出獎罰、升遷、辭退、解聘等決策。開發(fā)：員工培訓、提供發(fā)展機會、職業(yè)生涯規(guī)劃等。第6頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/26人力資源管理各要素間的關系獲取職務分析調控獎酬開發(fā)整合第7頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/27

分工

項目

人力

活動

活動細項

職能部門職責

人力資源管理部門職責選才

工作分析、人力預測、人力招募、面談遴選、人力規(guī)劃

整合策略計劃與人力計劃，協(xié)助提供分析之資料及甄才資格條件，并參與人員雇用決策。

進行各項選才活動之規(guī)劃及追蹤，并協(xié)助招募、面談與測試等工作。

用才

工作指派、溝通領導、授權協(xié)調、人力運用、指導咨詢

實質進行工作指派、溝通協(xié)商、授權等工作。

協(xié)助建立企業(yè)內分層負責及溝通協(xié)調之規(guī)則與制度育才

始業(yè)訓練、職內訓練、職外訓練、教育研習、管理發(fā)展

實際負責職內訓練及教導等活動。

負責職外訓練活動及與其它活動之配套設計。

晉才

調遷晉升、員工輔導、前程發(fā)展、職務歷練、績效考評

評估員工實際表現(xiàn)及歷練調動等工作。

建立各種與員工晉升及考績有關之制度與協(xié)調。留才

薪酬福利、勞資協(xié)商、任免資遣、紀律管理、內在激勵

公平等待員工解決沖突，并實質建請薪資調整。

研議薪資福利及紀律管理之體制及檢視修正。

其它

人事行政研究、人力統(tǒng)計分析、人事信息系統(tǒng)

參與提供信息及實質凝聚共識，提供愿景。

協(xié)助進行人力管理研究并進行變革之前置宣導作業(yè)。人力資源管理的主要活動第8頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/28二、人力資源部門的人才需求

及管理者的基本技能人力資源部門的人才需求人事管理與人力資源管理的區(qū)別人力資源管理者的基本技能第9頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/29人力資源部門的人才需求1.企業(yè)經營管理知識公司人力資源規(guī)劃、人力供需分析專業(yè)知識、信息科技知識和管理的能力、及公司經營策略之分析規(guī)劃的能力。2.策略性人力資源管理專業(yè)協(xié)助其他部門運行相關的人力資源管理活動、規(guī)劃與落實人力資源策略及各項人力資源管理活動的能力、以及具備規(guī)劃人力資源策略契合公司經營策略的能力。3.高級性人力資源管理專業(yè)規(guī)劃、管理和評估組織變革方案的能力、能夠規(guī)劃與設計組織整體和各部室單位架構、以及具有塑造與維護企業(yè)文化的技巧。4.功能性人力資源管理專業(yè)具備人員教育訓練與發(fā)展、人力資源信息系統(tǒng)、績效評估、薪資與福利等專業(yè)知識與運用的能力、以及具有創(chuàng)建與維持和諧勞資關系的知識與技巧。第10頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/210人事管理與人力資源管理的區(qū)別成本被動反應型非生產、非效益部門執(zhí)行層“進、管、出”以事為核心資源主動開發(fā)型直接帶來效益和效率的生產與效益部門決策層工作崗位設計、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調工作關系等以人為中心管理價值管理活動部門性質管理地位管理焦點管理功能人事管理人力資源管理第11頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/211人力資源管理者應具備的基本技能分析力判斷力決策力執(zhí)行力規(guī)制力行管力控制力領導力創(chuàng)新力調查力人際關系團隊協(xié)作評價福利核查資料管理員工關系法律報酬戰(zhàn)略組織發(fā)展變革管理多元化咨詢培訓第12頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/212三、人力資源管理的演進歷程人力資源理論的演進歷程人力資源管理實踐第13頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/213人力資源理論的演進歷程時期理論流派代表人物主要觀點1900—1930古典人力資源管理學派法約爾、韋伯、泰羅等胡蘿卜加大棒關注物與硬件通用管理模式1930—1960人際關系與行為學派梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、費魯姆、麥戈雷格等社會人、需要層次論、雙因素論、期望理論、x/y論1960—1970管理科學與數(shù)學模型學派巴納德、德魯克卡斯特與羅申茨韋克等個人需要與組織目標相聯(lián)系、強調對人的管理1970—至今現(xiàn)代綜合管理學派彼德斯與沃特曼、斯柯特等系統(tǒng)觀、強調組織中的軟件建設。如:7S模型第14頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/214麥肯錫7S模型結構structure共有價值觀Sharedvalues技能skills作風style戰(zhàn)略strategy制度system人員staff第15頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/215人力資源管理的實踐Ⅰ時期

主要考量

雇主的認知

所需技術

1900以前

生產技術

員工需求并不重要

紀律制度

1900-1910

員工福祉

員工需要安全的條件與機會安全方案，英語課程，激勵方案1910-20

工作效率

高生產力高收入

時間動作研究

1920-30

個別差異

員工個別差異應予考量

心理測驗、員工諮商、員工福利1930-40

工會化

生產力

員工與雇主是對立的

團體績效影響生產力

員工溝通方案，反工會技巧改善團體的條件

1940-50

經濟安全

員工須經濟保障

員工年金計劃，健康計劃，福利第16頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/216人力資源管理的實踐Ⅱ時期

主要考量

雇主的認知

所需技術

1950-60

人際關系

員工需要主管的關懷

主管訓練(角色扮演、敏感訓練)

1960-70

參與勞動法令

員工需要參與任務決策

不同群體員工應公平對待

參與管理技巧

肯定行動、公平就業(yè)機會

1970-80

任務挑戰(zhàn)與

工作生活品質

員工需要與能力相符合且挑戰(zhàn)性的工作

工作豐富化、整合的工作團隊

1980-90

員工解雇

國際競爭、技術變遷、及經濟衰退使得員工喪失工作，員工需要就業(yè)

外部安插就業(yè)、再訓練、

全面品質、顧客導向

1990-2000生產力、品質、調適能力員工需要工作與不工作之間的平衡，并對企業(yè)有所貢獻。

結合企業(yè)的需求，訓練、全球化、倫理多元化，工作場所的調適

第17頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/217休息一會兒第18頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/218四、新世紀的人力資源管理新世紀的變化新世紀的挑戰(zhàn)構筑不可模仿的競爭優(yōu)勢新世紀人力資源管理發(fā)展趨勢第19頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/219（一）新世紀的變化第20頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/220新世紀的變化變化領域范例勞動力變化文化的多元化、專業(yè)人員的增加、新員工技術不足技術變化

計算機及自動化程度的提高

TQC管理方案、信息成本降低技術革新與產品生命期的縮短經濟變化

利率與匯率變動、區(qū)域經濟、證券市場的變動競爭環(huán)境

市場全球化、購并與聯(lián)合、零售業(yè)的強大社會變化

社會整體教育水平的提高晚婚晚育與計劃生育政策價值觀與生活方式、對健康的關注法律與立法健康、安全、其他雇員、產品責任等立法世界政治

反恐戰(zhàn)爭、區(qū)域沖突、政府干預生態(tài)環(huán)境

對環(huán)境的高度關注、可持續(xù)發(fā)展第21頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/221新世紀的全球變化-A歐洲、北美和亞太地區(qū)將成為21世紀的商務中心；(2001年9月11日紐約世貿中心和華盛頓五角大樓恐怖事件,對全球政治、經濟、外交等都產生了很大的影響)越來越多的國家開始轉向市場經濟；全球生產力將進一步提高，各種關稅壁壘和非關稅壁壘將逐步消失；世界將會變成地球村；人口逐步從城市向鄉(xiāng)村轉移；第22頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/222新世紀的全球變化-B全球生活水平會逐步提高；環(huán)境問題將成為全球的主要問題；技術變化將成為一個重要變量，且變化速度會越來越快；（新型超音速飛機發(fā)動機在澳大利亞試射成功，經驗未來飛機時速8000公里，澳大利亞到倫敦從目前的22小時減少到2小時。日本Sony的Wirelessboard）信息技術將變成為21世紀的主旋律(bioinformatics)；生物技術會取得較大突破；能源技術將有較大進步。

(資料顯示，到2010年45種主要礦產約一半不能滿足需求；到2040年，石油將首先出現(xiàn)枯竭；到2060年，核能及天然氣也將枯竭；到2075年地球上所有的能源將被全部耗盡。）第23頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/223新世紀企業(yè)管理的變化-A信息、知識、才智和持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；時間的競爭成為競爭的主體；增長戰(zhàn)略將取代成本減少戰(zhàn)略；大型企業(yè)將為機構投資者所控制；大公司的員工比例會逐步降低；許多公司的內部組織將變成虛擬結構；生產線上的工人會更多地利用自動生產線來進行產品生產；第24頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/224新世紀企業(yè)管理的變化-B財務和會計功能將再造；計算機的使用將大大節(jié)省知識工作活動的時間；未來公司的培訓活動將大大增強；關心和回饋員工成為公司管理活動的重中之重；公司的領導方式和領導風格將發(fā)生變化；最好的商務管理方法將被迅速推廣。第25頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/225新經濟出現(xiàn)的詞匯CEO（ChiefExecutiveOfficer)首席執(zhí)行官COO(ChiefOperatingOfficer)首席運營官CFO(ChiefFinanceOfficer)首席財務官CBO(ChiefBusinessOfficer)首席商務官CTO(ChiefTechnologyOfficer)首席技術官CIO(ChiefInformationOfficer)首席信息官CCO(ChiefCommunicationOfficer)首席溝通官第26頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/226E化系列

E-service電子化服務E-business,E-commerce電子商務E-trade電子貿易E-channel電子通道E-community電子社區(qū)E-marketing電子市場E-banking電子銀行E-ticketing電子票E-learning電子學習E-city電子化城E-world,E-globe電子全球第27頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/227電子商務助理PDA個人數(shù)據(jù)助理：美國蘋果公司1992年提出PDA,PDA概念,一種輕巧的掌上計算機。PIA個人信息助理：TCL提出PIA概念,一種幫助人們進行商務和日?；顒拥目梢噪S身攜帶的電子產品。PIA將取代PDA。

WAP無線應用協(xié)議:是無線通訊與internet相結合的應用平臺，用戶可通過手機獲得信息資源和電子商務等服務，它由一系列協(xié)議組成，用于標準化無線通訊設備。它也被稱為“無線互聯(lián)網”。第28頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/228（二）新世紀企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)第29頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/229面臨的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)競爭力的挑戰(zhàn)增長的挑戰(zhàn)變革的挑戰(zhàn)技術的挑戰(zhàn)e時代的挑戰(zhàn)人才的挑戰(zhàn)第30頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/230A—全球化的挑戰(zhàn)全球化大大改變了企業(yè)的活動天地，迫使企業(yè)重新思考自己的戰(zhàn)略與業(yè)務需求。全球化蘊含著新市場、新產品、新觀念、新的競爭力和對經營新的思考方式。取得全球化競爭優(yōu)勢需要一個復雜的、由世界各種地域優(yōu)勢交織而成的網絡。企業(yè)需要創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏的嗅覺、效率和競爭力。第31頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/231B—競爭力的挑戰(zhàn)未來競爭的永恒主題是建立和運作更快地對顧客作出反應的組織。競爭包括革新、更快地決策、在價格或價值上領導一個行業(yè)，以及與供應商更有效的合作。企業(yè)之間復雜的相互關系形成一種價值網，企業(yè)必須創(chuàng)建一個在價值網中游刃有余地運轉的組織。第32頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/232管理箴言超一流的公司賣標準一流的公司賣品牌二流的公司賣技術三流的公司賣產品四流的公司賣勞力第33頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/233C—增長的挑戰(zhàn)創(chuàng)造利潤的主要途徑是找到有利潤的增長方式。如果不注重增長，經營者將會越來越缺乏推動性和參與性的遠景規(guī)劃。增長的三條途徑：借助于顧客來增長、借助于核心能力來增長和借助于合作、收購或合資。第34頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/234D—變革的挑戰(zhàn)未來唯一不變的就是變革。企業(yè)必須學會更快、更平穩(wěn)、持續(xù)地變化。企業(yè)需要培養(yǎng)建立信心的能力、信息無阻礙流動的能力、應變的能力和學習的能力。第35頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/235E—技術的挑戰(zhàn)技術始終以我們無法追趕的速度在發(fā)展。技術在帶來效率的同時，對企業(yè)管理提出巨大的挑戰(zhàn)，如權力的分配、工作的組織和員工的技能等等。第36頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/236信息爆炸公平、自由速度快方便、隨時隨地個性化e時代的特征環(huán)境變化(工作/生活等)技術的挑戰(zhàn)第37頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/237改變觀念：

尊重人、尊重事實、創(chuàng)造平等、自由的工作環(huán)境創(chuàng)建e資源開發(fā)和利用e資源：

建立網上全面和結構合理的人力資源信息庫等實現(xiàn)整體融合如何應對e時代的挑戰(zhàn)技術的挑戰(zhàn)第38頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/238F—人才的挑戰(zhàn)在不斷變化、全球性的、需要技術的經營環(huán)境中，尋找和留住人才成為競爭的所在。(現(xiàn)在世界各國對人才的爭奪越來越激烈,根據(jù)有關研究表明,美國2000年短缺45萬名科技人才,到2006年這個數(shù)字將擴大到65萬。歐洲2000年缺少123萬名信息人才,到2002年年這個數(shù)字將增加到174萬。在日本,今后十年科技人才將最多短缺445萬人。)象各個足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會為人才而激烈地競爭。第39頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/239休息一會兒！第40頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/240（三）構建企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢

——企業(yè)人力資源管理模式第41頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/241新變化對企業(yè)管理的影響競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)地比對手制造更好產品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學習、調整行動的組織。為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。第42頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/242企業(yè)需要什么樣的管理人力資源面臨創(chuàng)新全球化經理浮出水面企業(yè)信息管理辦法“一網打盡”企業(yè)文化產生根本變化管理創(chuàng)新將是無形財富發(fā)展戰(zhàn)略贏得更多目光重視并且大量運用外腦個人價值觀念受到重視第43頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/243結論

全球化、技術、通過增長獲取利潤及應變能力，是我們今天和明天所面臨的挑戰(zhàn)。對為之而不斷奮斗的公司來說，人力資源管理是通向未來成功的鑰匙。第44頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/244當前管理中制度的改革人事制度的改革——用人——管理人員考核——競爭上崗分配制度的改革——獎勤罰懶——獎優(yōu)罰劣第45頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/245研究表明：

任何公司要想生存下去并不斷取得進步，就必須有一套可靠的核心理念，并把這套核心理念作為所有政策和行動的前提。公司成功的最重要的單個因素便是遵守這套核心理念。人力資源管理可以對員工的態(tài)度和價值觀發(fā)揮積極的作用，從而樹立和維護這套核心理念。因此，人力資源管理的真正關注點就是組織文化，以及對它的變革和管理。從人力資源管理的觀點看，核心理念和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎上。人力資源管理實踐可以通過員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等對核心理念和企業(yè)文化產生作用。第46頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/246關于企業(yè)家的人力資本價值問題的提出：

所有權與經營權---貨幣資本與人力資本（企業(yè)家人力資本是一種異質型人力資本，其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用過程就是企業(yè)家人力資本對企業(yè)的投資過程；四是對企業(yè)家人力資本必須給予激勵；五是由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性、創(chuàng)造利潤的潛在性、無限性、動態(tài)性和跳躍性，因而他的產權報酬計量具有復雜性。）激勵機制問題約束機制問題第47頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/247中國人才資源配置將發(fā)生的五大變化保險、檔案、戶口、住房將不再困擾人才流動人才價格將愈加清晰求職不再單純追求專業(yè)對口外語計算機是求職的基本條件國家保留對人才資源配置的必要調控第48頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/248北京、上海等地的一項調查北京30歲以下的年青人，平均兩年半至三年換一次工作上海是兩年半，其中以IT行業(yè)最為頻繁。

年青人頻頻“跳槽”，是整個社會環(huán)境變化的結果。隨著國家機關福利分房制度取消、養(yǎng)老失業(yè)等社會保障制度日益完善，加上各地用人環(huán)境更加寬松等等，一部分年輕人“跳槽”以實現(xiàn)自我價值的想法完全可以理解。我國企業(yè)員工的流失率有了明顯的上升,如北京、上海、廣州、深圳四地企業(yè)員工流失率為14.1%。第49頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/249HRM的作用機制

人力資源管理可以通過以員工為中心的結果引發(fā)以組織為中心的結果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢。第50頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/250HRM與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型人力資源管理實踐以組織為中心的結果以員工為中心的結果競爭優(yōu)勢招聘挑選人力資源規(guī)劃工作分析培訓/開發(fā)績效評估報酬生產率改進方案和諧的工作環(huán)境公平的人事政策員工關系安全與健康國際環(huán)境能力動機與工作相關的態(tài)度產出留用依法行事公司形象成本優(yōu)勢差別化優(yōu)勢第51頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/251

構建競爭優(yōu)勢

——HRM途徑就業(yè)安全感招聘時的挑選高工資獎勵員工所有權信息分享參與和授權團隊和工作再設計培訓和技能開發(fā)工作輪換、工作擴大化和工作豐富化象征性的平等主義縮小工資差別內部晉升長期觀點對實踐的測評貫穿性的哲學第52頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/252為什么難以模仿？人力資源管理實踐的隱蔽性。人力資源管理實踐的系統(tǒng)性。第53頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/253（四）新世紀HRM的發(fā)展趨勢第54頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/254新世紀HRM的任務對員工績效和生產率負責；開發(fā)人的全部潛能；提升業(yè)務；服務于顧客的需要；建立競爭優(yōu)勢；建立高質量的員工隊伍；發(fā)展智力資本。第55頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/255新世紀HRM的意識轉換我做什么？我的產出是什么？第56頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/256人力資源管理者4種新角色戰(zhàn)略伙伴行政專家員工的領頭人變革的推進器第57頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/257HRM新角色定義角色任務有效的產出/結果行為戰(zhàn)略伙伴管理戰(zhàn)略性人力資源實施戰(zhàn)略把人力資源和經營戰(zhàn)略結合起來行政專家管理組織的結構、機制建立有效的結構、機制組織流程的再造：“共享的服務項目”員工的領頭人管理員工的貢獻度提高員工能力和參與度傾聽并與員工意見作出反應：“為員工提供所需要的資源變化的推進器管理變革創(chuàng)建一個嶄新的組織管理變革：“保證有應變的能力”第58頁，共64頁，2023年，2月20日，星期三2023/4/258組織結構的變化傳統(tǒng)職能科層結構（金字塔型