人力資源管理考前串講課件

人力資源管理考前串講課件第1頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三基本知識(shí)部分第2頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三重點(diǎn)掌握：

一、人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)

1、人力資源管理：是對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制。

目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況。

2、人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（1）人性假設(shè)理論

需要記住泰羅、梅奧、馬斯洛、史克思的四種。

（2）現(xiàn)代理論

同素異構(gòu)、能位匹配、互補(bǔ)增值、效率優(yōu)先、公平競爭、動(dòng)態(tài)適應(yīng)等六個(gè)理論

第3頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三3、人力資源管理與開發(fā)的功能：①確保各種人事政策和制度與組織績效密切聯(lián)系。②確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一。③創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和適應(yīng)性。④確保并提高組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性。⑤

提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。⑥總體目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展。⑦根本目標(biāo)是有效運(yùn)用人的未來潛力。⑧企業(yè)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人與事的交互發(fā)展。第4頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三二、人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容框架1、規(guī)劃；2、工作分析；3、招聘甄選；4、培訓(xùn)開發(fā)；5、績效評(píng)估；6、薪酬管理；7、考核管理；8、勞動(dòng)關(guān)系管理。第5頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三三、人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)1、記?。喝肆Y源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的根本，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力；2、注意組織開發(fā)的三種方法：P177。四、人力資源管理的市場(chǎng)觀念1、企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補(bǔ)充、調(diào)節(jié)是通過外部市場(chǎng)的作用來保證；2、企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財(cái)力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學(xué)管理來實(shí)現(xiàn)；3、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)的過程。第6頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三五、人力資本理論1、人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多。2、教育投資是人力資本投資的主要部分；3、遷移也是人力資本投資方式之一；4、人力資本投資具有連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性特征5、人力資本投資遵循“早期投入、中期經(jīng)營、后期回報(bào)”的資本運(yùn)行規(guī)律。六、人力資源管理的三大基石（重要?。?、定編定崗定員定額2、員工的績效管理3、員工的技能開發(fā)。第7頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三五、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)1、就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能2、勞動(dòng)力需求：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。3、研究方法：兩種。4、勞動(dòng)參與率以及它的公式要掌握，但不會(huì)有計(jì)算題。5、勞動(dòng)需求的工資彈性，在第8頁，有五種情況。6、勞動(dòng)工資率，在15頁。7、失業(yè)的類型在第20頁,重點(diǎn)掌握兩種。8、基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)怎么小于一，0.2、0.4是什么意思。必須要了解警戒線。

第8頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三六、企業(yè)管理

1、重點(diǎn)掌握企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析方法，如流行的SWOT分析，即優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅分析（P53）以及四種組合戰(zhàn)略。2、風(fēng)險(xiǎn)管理的決策方法。風(fēng)險(xiǎn)型決策的方法。這里面最重要的是決策樹，在68頁。3、不確定性的決策：有幾種？在69頁。4、戰(zhàn)略管理的一般競爭戰(zhàn)略：有三種：成本領(lǐng)先、差異化、集中化。5、注意進(jìn)入和撤退戰(zhàn)略。6、重點(diǎn)掌握經(jīng)營計(jì)劃的制定方法：PDCA循環(huán)法。7、市場(chǎng)營銷策略：注意投入期的幾種策略；8、注意組織市場(chǎng)的三種類型（P77）。第9頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三七、管理心理和組織行為學(xué)1、員工的態(tài)度：重點(diǎn)掌握滿意度的五個(gè)方面；2、注意組織承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾；3、有兩個(gè)比較重要，一個(gè)是社會(huì)知覺，在102頁，一個(gè)是在106頁的組織工程與報(bào)酬分配。4、特別注意績效薪資的四種形式；5、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：重點(diǎn)掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)動(dòng)力因素6、人際關(guān)系發(fā)展階段7、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論8、注意領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的新觀點(diǎn)。第10頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三緒論基本概念第一章

人力資源規(guī)劃第11頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三本章特別重點(diǎn)：1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2、勞動(dòng)定額定員；3、人力資源規(guī)劃的供給分析、需求分析、供求平衡分析；4、工作崗位分析的內(nèi)容；5、工作崗位分析的程序

。第12頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論：分為古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論。重點(diǎn)記?。?、古典組織理論是以馬克思·韋伯、亨利·法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)剛性結(jié)構(gòu)；2、近代組織理論是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素；3、現(xiàn)代組織理論是以權(quán)變理論為依據(jù)，既強(qiáng)調(diào)以前各種組織理論的有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)依企業(yè)內(nèi)外條件而靈活進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。二、常見的組織結(jié)構(gòu)（P5~8）

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第13頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的原則1、任務(wù)目標(biāo)原則：組織的大前提；2、分工協(xié)作原則：分工越細(xì)，專業(yè)化水平越高越明確，效率也越高，但易造成機(jī)構(gòu)增多；3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則：權(quán)力監(jiān)督；4、權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則；5、精簡及有效跨度原則；6、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則第14頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三四、人力資源規(guī)劃的含義：1、含義要點(diǎn)：①從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，使人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的企業(yè)要求；②制定相宜的政策和措施，從而使供需達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)合理配置；③保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃第15頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三

第二節(jié)工作崗位分析

1、工作崗位分析的程序。第18頁，重視第一個(gè)準(zhǔn)備階段，對(duì)于該知識(shí)點(diǎn)在很大程度有可能是一個(gè)簡答題（簡答題1）。2、掌握崗位分析的本質(zhì)：對(duì)崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。3、界定工作范圍和內(nèi)容后，就應(yīng)提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。

4、決定工作崗位存在的前提：在一定的組織結(jié)構(gòu)條件下，每個(gè)崗位的內(nèi)涵都是由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的工作任務(wù)和目標(biāo)來決定的。5、記?。汗ぷ鲘徫环治龅母拍詈蛻?yīng)用（很重要?。橐院笕?xiàng)專業(yè)工作奠定基礎(chǔ)（哪三項(xiàng)？）。第16頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三特別注意1：崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別（1）所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。（2）所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”（3）具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。第17頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三特別注意2：工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。特別注意3：工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。（2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。（3）每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。第18頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三特別注意4：工作崗位分析的作用！1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)；2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提；5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

第19頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三

第三節(jié)定額定員管理一、企業(yè)定員的基本概念（P43）1．從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。

2．從計(jì)量單位上看，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)時(shí)間單位“工日”“工時(shí)”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即長度不同。

3．從實(shí)施和應(yīng)用的范圍來看，在企業(yè)中實(shí)行勞動(dòng)定額人員約占全體員工的40％～50％左右，企業(yè)可以工時(shí)定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)。

4．從制定的方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有：(1)按勞動(dòng)效率定員。(2)按設(shè)備定員。(3)按崗位定員。(4)按比例定員。(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。第20頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三二、企業(yè)定員管理的作用（P44）企業(yè)勞動(dòng)定員作為生產(chǎn)經(jīng)營管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對(duì)于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾點(diǎn)重要的作用。

1．合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2．合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3．科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4．先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。第21頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三三、企業(yè)定員的原則

搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。合理就是從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)可行，即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定員水平的先進(jìn)合理，必須遵循以下原則。

(一)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)

(二)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)

(三)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

(四)要做到人盡其才，人事相宜

(五)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境

(六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂第22頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三特別注意勞動(dòng)定額的不定期修訂（簡答題2）

1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)；

2、工藝方法改變；

3、設(shè)備或工藝裝置改變；

4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)；

5、勞動(dòng)組織和生產(chǎn)組織變更；

6、個(gè)別定額存在明顯不合理。第23頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三四、現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)這是本節(jié)一個(gè)重要知識(shí)點(diǎn)，在第25頁。特別注意1：

27頁巴克制的產(chǎn)生的意義！特別注意2：勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心。五、勞動(dòng)定額的修訂1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成后。2、專業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品，定額修改間隔期一般是一年。3、老產(chǎn)品可以每年進(jìn)行一次勞動(dòng)定額的修訂。六、勞動(dòng)定額的計(jì)算方法（重點(diǎn)，P39、41）（計(jì)算題1）第24頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三七、核定用人數(shù)量基本方法重點(diǎn)掌握P46~49的計(jì)算題（計(jì)算題2）八、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序（一）基本要求1、方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。2、程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。（1）工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；（2）基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；（3）其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人力資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。第25頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三（二）人力資源費(fèi)用控制的作用與程序

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。（4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。作用：（1）保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。（2）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。（3）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。第26頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三注意掌握1：審核人工成本預(yù)算的方法

一、注重內(nèi)外部環(huán)境變化1、尤其注意工資指導(dǎo)線：三條線。2、定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查二、方法分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行。注意掌握2：人力資源費(fèi)用支出控制原則及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則第27頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三第二章招聘與配置第28頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三本章重點(diǎn)：1、內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較；2、校園招聘的程序及方案設(shè)計(jì)；3、面試的組織和實(shí)施程序；4、面試環(huán)境的布置及特點(diǎn)；5、面試提問的技巧，要特別注意行為描述型面試。

6、情景模擬的方法及實(shí)施；7、企業(yè)勞動(dòng)分工；8、員工配置的方法；9、工作輪班的設(shè)計(jì)。注意：在全部知識(shí)部分考試題中，招聘內(nèi)容占15%！

第29頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三【相關(guān)知識(shí)】

一、確定招聘的原則

1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。（1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和優(yōu)化組合的原則。第30頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三二、人員配置的主要原理1、要素有用原理。即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。3、互補(bǔ)增值原理。要求1＋1＞24、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地。

第31頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三三、113頁員工的配置方法。

1、特別注意掌握以人的標(biāo)準(zhǔn)有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。以崗的標(biāo)準(zhǔn)有什么樣的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，以及雙向選擇為什么是最好的。這是第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。

2、95頁的員工錄用的決策。重點(diǎn)注意補(bǔ)償式錄用決策（計(jì)算題3），這是在于錄用的時(shí)候強(qiáng)調(diào)了不同方面的重要性，從而導(dǎo)致錄用結(jié)果的不一樣。此處重要的就是對(duì)于它不同方面能力的權(quán)重設(shè)置不一樣而導(dǎo)致最終結(jié)果不一樣。要注意權(quán)重是設(shè)定的，是根據(jù)崗位分析設(shè)定的。

3、92頁的公文框和小組討論這兩種方法。應(yīng)該掌握！4、69頁內(nèi)外部招聘方法：內(nèi)部招聘方法有三種，外部招聘有五種，各自的優(yōu)缺點(diǎn)是一個(gè)比較重要的知識(shí)點(diǎn)。5、招聘的評(píng)估。有三種評(píng)估，各包含什么內(nèi)容，即：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估、信度與效度的評(píng)估。

第32頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

四、面試的程序83頁，要掌握面試有那些程序；面試提問的技巧。面試的提問技巧要特別注意。行為描述型面試是新的面試方法。

五、注意勞動(dòng)分工的原則（注意簡答3）：第33頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三特別注意1：改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法

從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（P112）：1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。第34頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)"職能區(qū)域"的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）充實(shí)業(yè)務(wù)法。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。2、工作連貫法3、輪換工作法。第35頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三六個(gè)環(huán)節(jié)，（注意簡答4）特別注意3：125頁的輪班，兩班倒，三班倒，四班制，要引起重視。

特別注意4：注意日本發(fā)明的現(xiàn)場(chǎng)管理方法——“5S”活動(dòng)

“5S”活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法：

1、整理（Seiri）：

2、整頓（Seiton）：3、清掃（Seiso）：4、清潔（Seikesu）：5、素養(yǎng)（Shitsuke）:

特別注意2：參加招聘會(huì)的主要程序

第36頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三第三章培訓(xùn)與開發(fā)第37頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三本章重點(diǎn)：1、培訓(xùn)方法的選擇；2、培訓(xùn)制度的起草；3、培訓(xùn)需求的分析方法；4、培訓(xùn)需求調(diào)查；5、培訓(xùn)管理。第38頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三

一、145頁的培訓(xùn)方法的選擇。培訓(xùn)方法有五種類型。在這五大類型具體又分為很多，比如直線傳授有講授、研討；實(shí)踐型有個(gè)別指導(dǎo)等等。除此之外的那些方法大家都應(yīng)該能掌握它的特點(diǎn)，它適用于什么，適用哪方面的培訓(xùn)。比如直接傳授，比較適合知識(shí)、原理的傳授。而對(duì)于實(shí)踐型更多側(cè)重能力。參與型主要是開發(fā)人的各方面能力、智力等等培訓(xùn)方法講的非常詳細(xì)，大家對(duì)于這一內(nèi)容應(yīng)該充分予以重視。各種方法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，適用什么樣培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有所掌握。這個(gè)是這一章的第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。

第39頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三問題1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于基層部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。第40頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三問題2、需求分析的基本工作程序（簡答題5）（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。（1）建立員工背景檔案；（2）同各部門人員保持密切聯(lián)系；（3）向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；（4）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。（1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；（2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；（3）分析培訓(xùn)需求；（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）整理歸類（1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；（2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；（3）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。第41頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三問題3、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型（1）組織分析。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。（2）任務(wù)分析。通常情況下，對(duì)當(dāng)前的工作任務(wù)進(jìn)行分析和判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。（3）人員分析。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。1、Goldstein的組織培訓(xùn)需求分析模型第42頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三2、培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型

對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。每次循環(huán)都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行。3、三維培訓(xùn)需求分析模型（重要?。┘匆越M織分析、崗位分析、人員分析“三部曲”的方法以及確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的過程。

記?。喝S培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的分析方法，以評(píng)估完整而著稱，但缺乏針對(duì)性，成本較高，適用于中高層和核心人員的培訓(xùn)需求分析。第43頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三二、210頁的培訓(xùn)制度的起草。在這個(gè)知識(shí)點(diǎn)上容易出現(xiàn)案例分析題。因?yàn)檫@個(gè)知識(shí)點(diǎn)很活，知識(shí)性、技能性比較突出?？梢宰屇憔湍撤N培訓(xùn)、服務(wù)，或者制訂培訓(xùn)服務(wù)的制度或者說讓你根據(jù)一個(gè)題干，根據(jù)這個(gè)背景來具體地設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的管理制度。因此會(huì)考我們實(shí)際設(shè)計(jì)方案的能力！一定要結(jié)合題干要求。這個(gè)是第三章的第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。

第44頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三三、131頁培訓(xùn)需求的分析方法。

培訓(xùn)需求的分析有幾個(gè)方法;

包括面談法，重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法以及調(diào)查問卷法。這五種方法可以分為兩類：一個(gè)是主觀，一個(gè)是客觀?？陀^的就是工作任務(wù)分析法,是通過工作的分析,即是依據(jù)于工作說明書、崗位職責(zé)和任職條件來具體分析出來的需求。因此它的依據(jù)是一種客觀存在的，是經(jīng)過科學(xué)、系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的。除此之外的四種方法都是主觀的。但是在主觀的當(dāng)中又有相對(duì)客觀的是觀察法。面談、團(tuán)隊(duì)、調(diào)查問卷都是更偏主觀的那種。第45頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三本章實(shí)際要注意：在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)需求信息調(diào)查問卷時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題?

簡述實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題。

1、在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時(shí)，我們應(yīng)注意以下的一些問題：問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；語言簡潔；問卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題測(cè)試，易于填寫；主觀問題要有足夠空間填寫意見。2、在調(diào)查中要明確以下問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問題；在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果；調(diào)查資料搜集到以后，要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。第46頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三四、培訓(xùn)管理收集、整理培訓(xùn)需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法：1、評(píng)估的目的：是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。2、目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度。3、對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度。4、所需資料的類型。第47頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具

1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；

2、態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；

3、課程選擇式調(diào)查工具；

4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。第48頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三

特別注意1：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)（簡答題6）

包括10個(gè)內(nèi)容，P140

特別注意2：培訓(xùn)效果的評(píng)估

1、培訓(xùn)效果信息的種類：及時(shí)性、目的、內(nèi)容、教材、教師、時(shí)間、場(chǎng)地、受訓(xùn)群體、培訓(xùn)形式、組織與管理等；2、培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門、受訓(xùn)人員、主管領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)師等。3、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)（注意多選，重要！）（1）認(rèn)知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）績效成果；（5）投資回報(bào)率。第49頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三特別注意3：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程;2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則;3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；4、評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估;5、培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用;6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。

第50頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三特別注意4：培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法

1、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。2、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（1）受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；（2）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；（3）培訓(xùn)內(nèi)容；（4）培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；（5）培訓(xùn)環(huán)境；（6）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。3、培訓(xùn)效果評(píng)估。（1）可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；（2）受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；（3）如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。4、培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。

第51頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三特別注意5：培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)

1、泰勒模式：特別掌握特點(diǎn)。2、層次評(píng)估法：主要掌握四層次評(píng)估模式。3、目標(biāo)導(dǎo)向模型法：重點(diǎn)在它的精髓。

特別注意6：實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的注意事項(xiàng)

P185特別注意7：培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容（P212）特別注意8：培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（P214）

第52頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三第四章績效管理第53頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三本章重點(diǎn)：1、績效管理總流程的設(shè)計(jì)；2、怎樣保證考評(píng)的公正性？3、怎樣對(duì)企業(yè)進(jìn)行績效診斷？4、怎樣進(jìn)行績效面談？5、績效改進(jìn)的方法和策略；6、常用的績效考評(píng)方法。第54頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三一、制定績效管理制度的基本原則公開與開放的原則反饋與修改的原則定期與制度化原則可靠性與正確性原則可行性與實(shí)用性的原則第一部分相關(guān)基本知識(shí)第55頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三二、績效管理制度的基本內(nèi)容

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。2、對(duì)績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)績效管理制度的基本內(nèi)容和要求分工，以及各級(jí)參與績效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。第56頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三4、對(duì)各類人員績效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。5、詳細(xì)規(guī)定績效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。6、對(duì)績效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)述撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。第57頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三7、對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)做出原則規(guī)定。9、對(duì)績效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對(duì)績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。第58頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三三、起草績效管理制度的基本要求

1、全面性與完整性。2、相關(guān)性與有效性。3、明確性與具體性。4、可操作性與精確性。5、原則一致性與可靠性。6、公正性與客觀性。7、民主性與透明度。第59頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三

一、220頁的績效總流程設(shè)計(jì)這點(diǎn)是本章最重要的知識(shí)點(diǎn)。五個(gè)階段包括準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)階段。二、績效總流程中每一個(gè)階段的工作要深入了解比如說在第一個(gè)的準(zhǔn)備階段，至少應(yīng)該知道績效考核所涉及的五類人員，考評(píng)者、考評(píng)者的下級(jí)、同級(jí)和外部人員。你還要知道為什么上級(jí)考評(píng)要占到60%而其他的只有10%。因?yàn)橹挥猩霞?jí)最了解他，他的工作業(yè)績、成果向他的上級(jí)匯報(bào)，對(duì)他上級(jí)負(fù)責(zé)，在工作中碰到問題要求的上級(jí)的支持與幫助，因此他的上級(jí)對(duì)他的工作應(yīng)該是最了解的最有發(fā)言權(quán)的，沒有顧慮的。所以這種上級(jí)考評(píng)要占絕大比例。第二部分特別要注意的內(nèi)容第60頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三三、注意實(shí)施階段

要通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五。（注意簡答7）

四、245頁的行為主導(dǎo)型的主觀考評(píng)方法這是值得大家注意的一點(diǎn)。要知道排列、選擇排列等，他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用的方面。五、行為考評(píng)的客觀方法要掌握這是針對(duì)行為的客觀存在、行為來加以考察的。六、第三類結(jié)構(gòu)導(dǎo)向型的考評(píng)方法

有四類：目標(biāo)管理、績效標(biāo)準(zhǔn)、直接指標(biāo)和成績記錄。在這幾種方法當(dāng)中目標(biāo)管理是最重要的。要知道目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)很明確，自始至終被考人都要充分參與。缺點(diǎn)是運(yùn)用不好有可能會(huì)出現(xiàn)局部利益損害整體利益。大家要掌握它的特點(diǎn)。

第61頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三七、注意應(yīng)用開發(fā)階段的工作重點(diǎn)

1、重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)：要增強(qiáng)績效管理意識(shí)；2、被考評(píng)者的績效開發(fā)：被考評(píng)者是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)；3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)：修改調(diào)整，深層次的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā)：推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。第62頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三

八、員工績效考評(píng)1、績效計(jì)劃這是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。2、績效合同（1）這是績效指導(dǎo)的方向；（2）績效考評(píng)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)；（3）績效面談的綱要；（4）就績效考核結(jié)果進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)。必須記?。嚎冃Ш贤沁M(jìn)行考核的依據(jù)！第63頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三【能力特別要求1】為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料；（2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。第64頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三【能力特別要求2】改進(jìn)員工績效的具體程序和方法

（一）分析工作績效的差距與原因。（1）分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法；（2）查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。（1）預(yù)防性策略與制止性策略；（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略。（重要?。┑?5頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三【能力特別要求3】績效管理的考評(píng)類型（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u(píng)特點(diǎn)：（1）按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法；（2）以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法；（3）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。第66頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三【能力特別要求4】各種績效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)；（2）行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要；（3）效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。第67頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三【能力特別要求5】應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題

（1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用。（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)。（3）績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。（4）為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，使績效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。（5）企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績效考評(píng)的各種方法。（6）為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第68頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三第五章薪酬管理第69頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三本章重點(diǎn)：1、影響薪酬水平的主要因素；2、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容；3、衡量企業(yè)薪酬管理制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)；4、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)；5、常用工資管理制度制定的基本程序；6、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟；7、掌握崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法和點(diǎn)數(shù)法；8、人工成本核算的方法；9、住房公積金制度的內(nèi)容；10、員工住房公積金的繳費(fèi)方法及提取條件。第70頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三制定薪酬管理原則的工作程序

1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或

50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平。2、崗位分析與評(píng)價(jià)。3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。4、了解競爭對(duì)手的人工成本。5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、制定薪酬管理的原則。

基本知識(shí)第71頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三一、328頁的工作崗位的評(píng)價(jià)方法有四種方法，至少應(yīng)該掌握特點(diǎn)，特別是第四種方法它不僅將崗位具體化為要素，而且將要素賦于了相應(yīng)的權(quán)重，同時(shí)給予了分?jǐn)?shù)，還將具體的級(jí)別予以評(píng)分，顯然這種方法是最精細(xì)、最復(fù)雜也是最準(zhǔn)確、客觀的方法。第一種相對(duì)顯得粗泛一點(diǎn)，精確性、準(zhǔn)確性、有效性會(huì)值得懷疑。

第72頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三

二、326頁的百分點(diǎn)系數(shù)法大家注意百分點(diǎn)系數(shù)法的例子，這顯然是要突出他的重點(diǎn)性。大家對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)該引起重視。因?yàn)檫@一點(diǎn)也最容易計(jì)算。這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。三、327頁的評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)要注意權(quán)重，通常權(quán)重是預(yù)先設(shè)定的，有很強(qiáng)的主觀隨意性，那么如何克服或降低他的隨意性呢？教材給我們介紹了一種重要而簡單的方法叫做概率加權(quán)法，這個(gè)方法我們一定要會(huì)用。特別是絕對(duì)權(quán)數(shù)和相對(duì)權(quán)數(shù)就是表5-26（計(jì)算題4），對(duì)這個(gè)表我們應(yīng)該有比較深入的了解。有可能成為一個(gè)計(jì)算題。這個(gè)計(jì)算題不是考你的計(jì)算能力而是考你對(duì)這方法以及降低權(quán)重主觀隨意性的方法怎么運(yùn)用。

第73頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三四、342頁的人工成本核算方法（很重要?。╆P(guān)于核算方法，教材共講了三種方法，勞動(dòng)分配、基本法等（計(jì)算題5）。要對(duì)前兩種有深入了解，不僅要知道它的意思、理論基礎(chǔ)是什么，而且要知道它的公式以及運(yùn)用公式如何來計(jì)算。五、297頁的薪酬制度制定的程序這部分主要有兩項(xiàng)，一個(gè)是單項(xiàng)制度，一個(gè)是常用制度以及獎(jiǎng)金制度，大家都要多看一下。六、300頁的工資管理制度案例大家一定要注意第三種情況，就是工資方案調(diào)整之后，工資水平超過了新的調(diào)整方案，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該怎么辦。應(yīng)該把它的級(jí)別降下來而工資維持不變。

第74頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三七、薪酬設(shè)定的步驟1、進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。2、通過工作評(píng)估確定組織中每一個(gè)工作的價(jià)值，以確保內(nèi)部公平性。3、將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級(jí)。4、通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。5、調(diào)整員工的薪酬。第75頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三八、薪酬體系這是新增加的內(nèi)容，要特別留意！重點(diǎn)如下：1、薪酬體系的類型：有崗位薪酬體系、技能型薪酬體系、績效薪酬體系等三種，注意各類型的使用面。2、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本職能：有五種職能。3、勞動(dòng)的基本形態(tài)：包括潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)和凝固勞動(dòng)。4、技能薪酬的設(shè)計(jì)（P294）。5、績效薪酬體系的設(shè)計(jì)。第76頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三九、注意薪酬戰(zhàn)略（P296）1、構(gòu)成：包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制；2、作用：有四點(diǎn)。十、311頁的崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系掌握坐標(biāo)的三條線。崗位評(píng)價(jià)與薪酬可以是直線關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，特別是非線性關(guān)系。大家要有清醒的認(rèn)識(shí)。第77頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三十一、311頁的崗位評(píng)價(jià)的步驟[特別注意簡答題8]

14個(gè)步驟，大家應(yīng)該有所了解。十二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：（重要?。?）勞動(dòng)責(zé)任要素；（2）勞動(dòng)技能要素；（3）勞動(dòng)強(qiáng)度要素；（4）勞動(dòng)環(huán)境要素；（5）社會(huì)心理要素。

第78頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三十三、公積金

公積金是一個(gè)實(shí)操性很強(qiáng)的，估計(jì)不會(huì)有什么大題。要注意員工住房公積金的繳費(fèi)。特別注意教材中第二點(diǎn)：單位對(duì)于現(xiàn)有員工繳費(fèi)基數(shù)要以本人上年的月平均工資乘以這個(gè)比例。這是指的老職工。第三點(diǎn)對(duì)于新參加工作的，要從他參加工作的第二個(gè)月開始，其基數(shù)是當(dāng)月的工資乘以一定比例。另外，公積金的設(shè)立要注意，即公司在30天之內(nèi)建立、開戶，然后登記日20日之內(nèi)設(shè)置等。還要注意公積金提取的條件。第79頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三（一）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳

1、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例：本人繳費(fèi)工資的8%，不得超過企業(yè)工資總額的20%；

2、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例：本人繳費(fèi)工資的2%，不得超過企業(yè)工資總額的6%；

3、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例：本人繳費(fèi)工資的1%，不得超過企業(yè)工資總額的2%；

4、工傷保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例：本人不繳納，由企業(yè)按照職工工資總額的一定比例繳納；5、生育保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例：按照當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)計(jì)劃生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費(fèi)等費(fèi)用確定，不得超過企業(yè)工資總額的1%。

（二）社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)計(jì)算實(shí)例（P350~352）

十四、

各類保險(xiǎn)金的計(jì)算（新增，重要?。?/p>

第80頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三第六章勞動(dòng)關(guān)系管理第81頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三本章重點(diǎn)：

1、勞動(dòng)合同的文本、簽訂與解除；

2、集體合同的協(xié)商與履行；

3、勞動(dòng)爭議處理；

4、民主管理制度；

5、職業(yè)安全衛(wèi)生管理；

6、勞動(dòng)關(guān)系管理制度等六個(gè)方面。

第82頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三一、基礎(chǔ)知識(shí)：（一）勞動(dòng)關(guān)系管理的定義

通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。第83頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三（二）勞動(dòng)法律關(guān)系的三要素：主體、內(nèi)容、客體。我國《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定：

勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利有：勞動(dòng)權(quán)，管理權(quán)，休息權(quán)，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，勞動(dòng)保護(hù)權(quán)，職業(yè)培訓(xùn)權(quán)，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)爭議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等。勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)有：按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)，學(xué)習(xí)知識(shí)，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，保守國家和企業(yè)的機(jī)密。

用人單位的主要權(quán)利有：依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退員工，決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，任免企業(yè)的行政管理人員，制定工資、報(bào)酬和福利方案，依法獎(jiǎng)懲員工等。用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工工作，保障工會(huì)和職代會(huì)行使其職權(quán)，按照員工的勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，加強(qiáng)員工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn)，改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)和環(huán)境保護(hù)。

第84頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三（三）勞動(dòng)關(guān)系管理的基本原則：

1.兼顧各方利益原則；

2.協(xié)商解決爭議原則；

3.以法律為準(zhǔn)繩的原則；

4.勞動(dòng)爭議以預(yù)防為主的原則。

（四）勞動(dòng)關(guān)系管理的基本要求基本要求

1.規(guī)范化—合法性、統(tǒng)一性（全體員工執(zhí)行的統(tǒng)一，在同一時(shí)期內(nèi)的統(tǒng)一），

2.制度化—明確性（明確職責(zé)、權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)）、協(xié)調(diào)性（隨企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行階段性調(diào)整）。

第85頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三二、勞動(dòng)調(diào)整的方式有七種方式。

三、集體合同這是一個(gè)非常重要的知識(shí)點(diǎn)，因?yàn)榧w合同在目前的勞動(dòng)管理當(dāng)中是一個(gè)重點(diǎn)、難點(diǎn)，是我們推進(jìn)工作的一個(gè)重點(diǎn)。所以對(duì)于集體合同這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我們不僅要掌握它的概念、定義、作用以及程序。也就是訂立集體合同的程序、什么時(shí)候生效等等。第86頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三

四、勞動(dòng)合同的管理本節(jié)要點(diǎn)：掌握勞動(dòng)合同的法定條款和基本內(nèi)容，以及草擬合同的程序和方法。

第87頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三（一）勞動(dòng)合同文本的準(zhǔn)備

1.勞動(dòng)合同的含義

《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議?！薄秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！?/p>

2.專項(xiàng)協(xié)議的含義是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。

3.勞動(dòng)合同的特點(diǎn)

1)勞動(dòng)合同主體的特定性；2)勞動(dòng)合同為雙方合同；3)勞動(dòng)合同為法定要式合同。第88頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三（二）草擬勞動(dòng)合同文本

1、勞動(dòng)合同的內(nèi)容是當(dāng)事人雙方經(jīng)過平等協(xié)商所達(dá)成的關(guān)于權(quán)利義務(wù)的條款，《勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定勞動(dòng)合同中包括：法定條款與約定條款。

2、勞動(dòng)合同除以上法定條款外，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)實(shí)際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定其他補(bǔ)充條款。常見的內(nèi)容為：試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。

3．草擬專項(xiàng)協(xié)議專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。第89頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三

（三）草擬勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)

1.依據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)合同示范文本

2.勞動(dòng)合同的法定條款不可或缺

3.條款必須統(tǒng)一（四）注意無效勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效：

1.違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

2.采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同第90頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三（五）勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂和變更

1、勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則（1）平等自愿的原則（簽定前的明示）（2）協(xié)商一致的原則：勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以內(nèi)的，試用期不得超過15日；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日；勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。（3）遵守國家法律、行政法規(guī)的原則：即合法原則；（4）不得違反公共秩序和良俗的原則。

2、勞動(dòng)合同的訂立的程序（1）要約與承諾；（2）相互協(xié)商；（3）雙方簽約第91頁，共101頁，2023年，2月20日，星期三3.勞動(dòng)合同的續(xù)訂

1)提出續(xù)延勞動(dòng)合同的一方應(yīng)在合同到期前30天書面通知對(duì)方；

2)在續(xù)訂的勞動(dòng)合同中不得約定試用期；

3)在同一單位工作滿十年，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提出的要求，簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；

4)有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿，既未終止又未續(xù)訂，其勞動(dòng)關(guān)系依然存在；

4.勞動(dòng)合同的變更1)訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；

2)訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重