薪酬設計與福利管理

薪酬設計與福利管理

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目錄一、薪酬的概念與作用二、薪酬管理的理論基礎三、科學的薪酬制度四、薪酬設計的原則與方法五、薪酬的控制與調(diào)整六、員工福利管理薪酬設計與福利管理2案例----令人困惑的薪酬問題

31、薪酬的概念與內(nèi)容●概念：薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲的經(jīng)濟上的酬勞或回報?！癃M義：它是指直接獲得的報酬，比如基本工資、績效工資（獎金）、成就工資（紅利、利潤分享、股票期權(quán)）、津貼等?！駨V義：薪酬還包括間接獲得的報酬，比如福利。

一、薪酬的概念與作用薪酬的本質(zhì)：一是勞動交換，二是生存基礎42、薪酬系統(tǒng)簡介

一、薪酬的概念與作用報酬系統(tǒng)直接報酬（工資）間接報酬（福利）特殊福利：住房補貼、交通補貼、通訊設備基本工資成就工資津貼基本福利績效工資股票期權(quán)崗位工資工齡工資職工工資基礎工資紅利浮動工資獎金社會經(jīng)驗：養(yǎng)老保險、大病醫(yī)療保險失業(yè)保險等帶薪假期工作津貼崗位津貼53、薪酬的作用●保障作用●激勵作用●調(diào)節(jié)作用

一、薪酬的概念與作用64、薪酬管理的基本原則●適度性原則●公平性原則●接受性原則●激勵性原則●多元化原則

一、薪酬的概念與作用75、影響員工薪酬的因素●員工的勞動量●職務的高低●技術(shù)與能力水平●工作條件●年齡與工齡●企業(yè)負擔能力●地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平●勞動力市場的供求狀況●生活費用與物價水平

一、薪酬的概念與作用86、薪酬模式：薪酬四分圖一、薪酬的概念與作用B獎金D福利A基本薪資C保險E津貼97、三種薪酬模式●高彈性模式——優(yōu)點：——缺點：●高穩(wěn)定模式——優(yōu)點：——缺點：●折衷模式

一、薪酬的概念與作用108、薪酬管理的基本流程

一、薪酬的概念與作用制定本企業(yè)的報酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價原定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設計編寫職務說明書確定薪酬因素選擇評價方法給出薪酬結(jié)構(gòu)線地區(qū)及待業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定評估及成本控制等119、薪酬體系：基于職位還是基于能力？一、薪酬的概念與作用薪酬貢獻度職位崗位分析績效評估靜態(tài)的知識技能動態(tài)的敬業(yè)精神能力12一、薪酬的概念與作用基層職位中間層級職位高層職位權(quán)力金字塔與千軍萬馬擠獨木橋13一、薪酬的概念與作用薪酬水平管理類職位其他職位提薪路徑141、公平理論與薪酬基礎●公平理論的含義●公平理論的應用●工資結(jié)構(gòu)的基本概念及其后果二、薪酬管理的理論基礎15●工資結(jié)構(gòu)的基本概念及其后果二、薪酬管理的理論基礎工資結(jié)構(gòu)的決策領域管理工具雇員工資比較的焦點公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級工作標準與資格標準個人公平性雇員的工作積極性；外部流動162、雙因素論與薪酬管理●雙因素論的含義●雙因素論的應用3、期望理論與薪酬管理●期望理論的含義●期望理論的應用——努力—戶績效關(guān)系——績效—獎酬關(guān)系——獎酬—個人需求關(guān)系二、薪酬管理的理論基礎174、影響薪酬的主要因素●個人因素●組織因素●外部環(huán)境因素二、薪酬管理的理論基礎181、不同類型的工資制度

●

技術(shù)等級工資制

●職務等級工資制

●

崗位技能工資制

●

結(jié)構(gòu)工資制

●

薪點工資制

●

保密工資制三、科學的薪酬制度192、基于能力的薪酬制度三、科學的薪酬制度企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競爭力具有競爭力的員工知識素質(zhì)經(jīng)驗技能學習能力20三、科學的薪酬制度企業(yè)競爭力的提升員工能力的提升職能工資培訓任職資格考核基于能力的人力資源管理體系213、新型薪酬模式

●寬帶薪酬設計三、科學的薪酬制度22三、科學的薪酬制度ACEGI工資等級線KMBDFHJLN23三、科學的薪酬制度ABCDE工資等級線FG241、薪酬設計的原則

●公正性---內(nèi)部公平、外部公平

●激勵性---是企業(yè)有效激勵系統(tǒng)的主要組成

●規(guī)范性---基本標準、調(diào)整方法

●操作性---簡單、易理解、易操作

●合法性---符合國家相關(guān)法律、法規(guī)

●經(jīng)濟性---績效水平、公司的承受力、行業(yè)特點

四、薪酬設計的原則和方法252、薪酬設計的步驟

第一步：工作分析

第二步：崗位評價

第三步：薪酬調(diào)查

第四步：薪酬定位

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設計

第六步：薪酬體系的實施和修正四、薪酬設計的原則和方法263、薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略四、薪酬設計的原則和方法經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報酬策略報酬水平可選擇的工資制度性質(zhì)工資制度以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展分階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合高彈性績效保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均水平的報酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定折衷績效年功能力、職務、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合高彈性折衷績效能力、職務、組合27●報酬與組織生命周期的關(guān)系四、薪酬設計的原則和方法時間福利組織生命周期基本工資獎金開創(chuàng)再次創(chuàng)新消退穩(wěn)定成熟成長低高低低低低高高高高高高有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力無收益或市場份額報酬組合284、工資制度類型的選擇（附件三）

5、崗位評價與劃分工資等級

崗位評價：

——職位價值的評價方法，用以確定每個職位的相對價值。

崗位評價的具體作用：

——確定崗位價值的手段

——薪酬分配的基礎

——體現(xiàn)出企業(yè)的價值導向四、薪酬設計的原則和方法29崗位評價：職位評估最常用的方法有兩種：排序法要素計點法——又稱、點值法、因素評分法（pointmethod）四、薪酬設計的原則和方法30排序法（rankingmethod）這是一種簡單的崗位評價方法

——優(yōu)點：簡單、好操作，適合小企業(yè)——缺點：主觀、不精確排序法分為兩種：——定限排序法：確定上限和下限——委員會排序法：職位評估委員會四、薪酬設計的原則和方法31要素計點法：——目前應用最廣泛、最精確、也最為復雜的職位評估方法?！澜缟弦恍┲娜肆Y源顧問公司如HAY、CRG（后與WilliammMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采用此類方法；四、薪酬設計的原則和方法32要素計點法步驟：——基礎工作：——定義付酬因素：——賦予不同的點值（分數(shù)）：——確定每個職位在每一因素項上的得分：——匯總得出每個職位的總分：——得出每一職位的具體等級四、薪酬設計的原則和方法33要素計點法的優(yōu)劣評價：——優(yōu)點：——缺點：實施崗位評價要注意的若干問題：——態(tài)度慎重：——對實力雄厚大企業(yè)的建議——關(guān)于成立崗位評價委員會——崗位評價的可變性四、薪酬設計的原則和方法34要素計點法——工作因素分級和點數(shù)配置（舉例）——英國、美國等西方國家多采用500點計點法——我國多采用600點計點法點數(shù)相同的工作者之間工資報酬相同，因此，必須對不同級別的工作值加以區(qū)分。如，將滿分定為500分，將工作值分為10個等份，每等之差均為25分，點數(shù)越少者，等級越低。第一等為149分以下；第十等為357點以上。四、薪酬設計的原則和方法35要素計點法——工作因素及其分類四、薪酬設計的原則和方法36要素計點法——工作因素分級和點數(shù)配置（舉例）——工作等級與點數(shù)配置（每級相差25點）

四、薪酬設計的原則和方法37要素計點法——工作因素分級和點數(shù)配置（舉例）

四、薪酬設計的原則和方法38要素計點法：——目前應用最廣泛、最精確、也最為復雜的職位評估方法?！澜缟弦恍┲娜肆Y源顧問公司如HAY、CRG（后與WilliammMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采用此類方法；——美國有60%～70%的公司采用此法；——我國從90年代初開始實施的國有企業(yè)崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的崗位測評方法，也屬于要素計點法。四、薪酬設計的原則和方法39要素計點法步驟：——基礎工作：職位分析、職位說明書、劃分職族（對職位進行分類，比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等）；——定義付酬因素（compensablefactors）即影響職位價值的共同因素，又稱薪酬要素；——對每個付酬因素賦予不同的點值（分數(shù)），對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數(shù)?！_定每個職位在每一因素項上的得分，并匯總得出每個職位的總分，然后，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級四、薪酬設計的原則和方法40關(guān)于付酬因素（compensablefactors）又稱薪酬要素：——該職位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等?！獓鴥?nèi)公司特別是國企崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件?！谕馄笾?，采用的多是CRG、HAY、Watson

Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。四、薪酬設計的原則和方法41要素計點法的優(yōu)劣評價：——優(yōu)點：因素評分法最大的優(yōu)點體現(xiàn)在它的公平性和準確性。——缺點：缺點很明顯，就是實施復雜，周期長，所耗用的時間、費用非常大。實施崗位評價要注意的若干問題：——態(tài)度慎重：崗位評價是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由于職位評估代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標準，所以在實施時應非常慎重。四、薪酬設計的原則和方法42實施崗位評價要注意的若干問題：——建議規(guī)模較大且經(jīng)濟實力雄厚的企業(yè)，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系?！闪徫辉u價委員會，包括主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性；全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估?！獚徫辉u價的可變性。以下幾種情況會導致變動：

A當公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時；

B公司發(fā)展及新工作產(chǎn)生后；

C經(jīng)歷了大范圍工作職能重組，崗位職責發(fā)生較大面積調(diào)整。四、薪酬設計的原則和方法43歸類分級法

這是一種簡單易行、廣泛使用的崗位評價方法，

——類（classes）：所有的職位分為幾組，每組包含的職位相似就稱為“類”，如:開發(fā)、銷售類?！墸╣rades）：每組包含的職位除復雜度相似以外，其它方面都不同，就稱為“級”，——程序：通過工作分析獲取薪酬要素制定同職位薪酬要素數(shù)量或基準有關(guān)的“類”或“級”說明書

四、薪酬設計的原則和方法44歸類分級法——薪酬要素：——復雜度和靈活度；——接收和實施的監(jiān)督；——判斷能力；——創(chuàng)造力；——人際工作關(guān)系的特點和目的；——承擔的責任；——工作經(jīng)驗；——知識水平/受教育程度；——工作條件；四、薪酬設計的原則和方法45四、薪酬設計的原則和方法6、確定工資標準化

●外部報酬水平調(diào)查（同行業(yè)、相關(guān)職位）

●內(nèi)部最低等級工資標準確定

●確定各等級工資標準

——依據(jù)什么確定466、確定工資標準化

●影響薪酬的內(nèi)因四、薪酬設計的原則和方法勞動職務能力時間年齡工齡工作危險性（環(huán)境）盈利水平薪酬政策+476、確定工資標準化

●影響薪酬的外因四、薪酬設計的原則和方法地區(qū)和行業(yè)通行的工資水平勞動力市場供求狀況勞動力潛在替代物生產(chǎn)的需求急迫程度工會的力量政治、法律、文化環(huán)境生活費用和物價水平486、確定工資標準化

●依據(jù)什么確定工資四、薪酬設計的原則和方法公平理論市場的壓力雇員管理的手段工資政策/戰(zhàn)略及薪資調(diào)查工作評價與確定工資結(jié)構(gòu)薪資調(diào)查與工作評價之間的矛盾薪酬成本的監(jiān)控全球化、地理區(qū)域與工資結(jié)構(gòu)497、薪酬調(diào)查四、薪酬設計的原則和方法應用及內(nèi)容——應用：直接根據(jù)市場價格確定工資用于確定基準職位工資（指導其他職位）福利方案的依據(jù)參考附件七507、薪酬調(diào)查四、薪酬設計的原則和方法應用及內(nèi)容——內(nèi)容：競爭對手支付的工資水平信息。產(chǎn)品市場上的關(guān)鍵競爭對手勞動力市場的關(guān)鍵競爭對手哪些崗位？具有一定的代表性工作的內(nèi)容要有足夠的相似性（相同的職務名稱可能工作內(nèi)容大相徑庭）518、薪酬定位四、薪酬設計的原則和方法薪酬設計的專用術(shù)語：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ，意思是說，假如有１００家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）、第７５位排名（高位值）.528、薪酬定位四、薪酬設計的原則和方法工資等級職務等級75P50PX公司目前工資曲線25P538、薪酬定位四、薪酬設計的原則和方法不同類型的獎金設計——考評獎金：根據(jù)定期（如每月）考評結(jié)果發(fā)放——項目獎金：完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金——年終獎：全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金——全勤獎：全勤的員工進行獎勵——特別貢獻獎：針對某件具體的事情，及時獎勵

549、薪酬結(jié)構(gòu)設計四、薪酬設計的原則和方法薪資結(jié)構(gòu)的決策領域管理工具員工薪資比較的焦點公平性感受所產(chǎn)生的后果薪資水平市場薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(高質(zhì)量員工的吸引和保留問題),勞動力成本,雇員的態(tài)度薪資(工作)結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(晉升,調(diào)配,工作輪換),雇員之間的合作,雇員的態(tài)度559、薪酬結(jié)構(gòu)設計四、薪酬設計的原則和方法綜合考慮三個方面的因素：

A、職位等級，B、個人的技能和資歷，C、個人績效。工資結(jié)構(gòu)上相對應:職位工資、技能工資、績效工資——職位工資：由職位等級決定，是決定工資高低的主要因素（上限和下限）——技能工資：體現(xiàn)在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異——績效工資：貢獻度有差異（獎金）案例：某建筑工程公司崗位技能工資結(jié)構(gòu)表（附件五）5610、薪酬體系的實施和修訂四、薪酬設計的原則和方法員工對薪酬向來是既患寡又患不均，因而規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。人力資源部對總體薪酬水平做出準確的預算

——設計一套好的測算方法及時的溝通、宣傳或培訓

——世界上不存在絕對公平的薪酬方式——只存在員工是否滿意的薪酬制度人力資源部介紹公司的薪酬制定依據(jù)

——員工座談會——滿意度調(diào)查——內(nèi)部刊物——BBS論壇571、薪酬控制

●薪酬預算

——從下而上法——從上而下法

●薪酬衡量

——薪酬平均率——增資幅度五、薪酬的控制與調(diào)整薪酬平均率計算公式：薪酬平均率=實際平均薪酬薪酬幅度的中間數(shù)581、薪酬控制

●控制成本

——薪酬凍結(jié)

——延