2022-2023年度初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理自測模擬預(yù)測易錯(cuò)題庫(名校卷)

2022-2023年度初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理自測模擬預(yù)測易錯(cuò)題庫(名校卷)

單選題（共56題）1、（2017年真題）下列不屬于現(xiàn)場的個(gè)體培訓(xùn)與開發(fā)的步驟是（）。A.跟蹤觀察B.練習(xí)C.傳授D.示范【答案】D2、關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門，正確的說法是（）。A.人力資源管理的職能并不重要B.往往與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C.通常擁有多個(gè)人力資源管理專家或通才D.人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定【答案】B3、關(guān)于人力資源管理與人事管理區(qū)別的說法，錯(cuò)誤的是（）。[2009年真題]A.人事管理先于人力資源管理出現(xiàn)B.與人事管理不同，人力資源管理認(rèn)為人不再是物質(zhì)資源的附屬物C.人力資源管理更多地關(guān)注如何降低人力成本D.人力資源管理的視野比人事管理廣闊【答案】C4、從法律的角度看，招聘廣告一般屬于（）。A.合同B.協(xié)議C.要約D.要約邀請(qǐng)【答案】D5、（2020年真題）在激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法中，下列不屬于工作特征模型核心維度的是（）。A.技能多樣性B.任務(wù)完整性C.考核隨機(jī)性D.任務(wù)重要性【答案】C6、下列關(guān)于職位說明書內(nèi)容的描述，錯(cuò)誤的是()。A.職位說明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立，自成體系【答案】D7、關(guān)于勞動(dòng)力需求的說法，正確的是()。A.其他條件相同，資本價(jià)格下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升B.其他條件相同，資本價(jià)格上升會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升C.其他條件相同，產(chǎn)品需求上升會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升D.勞動(dòng)力需求只會(huì)受到工資率的影響【答案】C8、一些企業(yè)會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間之后，對(duì)受訓(xùn)人員在增加產(chǎn)量或提高產(chǎn)品質(zhì)量等方面的情況進(jìn)行評(píng)估，這類評(píng)估屬于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.投資收益評(píng)估【答案】C9、關(guān)于壓力來源的說法,錯(cuò)誤的是()。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等D.社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力財(cái)務(wù)問題等【答案】B10、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個(gè)月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的。確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。A.該制度具有法律效力，因?yàn)橐呀?jīng)公示了，盡到了告知義務(wù)B.該制度不具有法律效力，因?yàn)闆]有通過民主程序，也沒有盡到對(duì)員工的普遍告知義務(wù)C.該制度具有法律效力，對(duì)員工考勤并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲是企業(yè)管理者的基本權(quán)力D.該制度不具有法律效力，彈性工時(shí)制的勞動(dòng)者有決定何時(shí)勞動(dòng)的權(quán)利【答案】B11、（）是指信息在人與人之間的傳遞。A.交流B.聯(lián)絡(luò)C.溝通D.聯(lián)系【答案】C12、關(guān)于工資支付的形式，下列說法正確的是()。A.工資可以實(shí)物替代貨幣支付B.工資可以有價(jià)證券替代貨幣支付C.實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的，應(yīng)當(dāng)每月支付一次工資D.對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資【答案】D13、企業(yè)向全體員工支付的卡貨幣報(bào)酬是（）A.福利B.職位薪酬C.獎(jiǎng)金D.年金【答案】A14、（2017年真題）在實(shí)際工作中，組織很少對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行投資收益評(píng)估，這是因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估（）。A.困難且成本高B.沒有意義C.得不償失D.方法不成熟【答案】A15、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.市場跟隨策略B.基于成本的策略C.市場領(lǐng)先策略D.市場滯后策略【答案】C16、關(guān)于用態(tài)度預(yù)測行為的說法,正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高,用態(tài)度預(yù)測行為越準(zhǔn)確B.個(gè)體內(nèi)在自我意識(shí)越強(qiáng),其態(tài)度對(duì)行為的預(yù)測效度越低C.態(tài)度的強(qiáng)度越弱,態(tài)度對(duì)行為的決定作用越大D.接近性越大,態(tài)度對(duì)行為的影響越小【答案】A17、（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。A.技能多樣性B.任務(wù)完整性C.任務(wù)重要性D.工作自主性【答案】D18、“知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的”。這句話描述的是人力資源特性中的（）。A.社會(huì)性B.時(shí)效性C.能動(dòng)性D.開發(fā)性【答案】D19、員工通過曠工、遲到、怠工等方式表達(dá)對(duì)工作不滿意的方式屬于（）。A.建設(shè)性和消極的B.建設(shè)性和積極的C.破壞性和消極的D.破壞性和積極的【答案】C20、勞動(dòng)者職業(yè)健康檢查科醫(yī)學(xué)觀察的費(fèi)用,由（）承擔(dān)A.勞動(dòng)者B.用人單位C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金D.工傷保險(xiǎn)基金【答案】B21、主要適用于“白領(lǐng)員工”的基本薪酬是（）。A.職位薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.績效薪酬【答案】B22、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺錯(cuò)覺中的“游動(dòng)現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會(huì)影響人們在模糊情境下對(duì)光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì)，就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范，并且該規(guī)范會(huì)持續(xù)很長一段時(shí)間。阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人做出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37%的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65%的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說法，正確的有()。A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會(huì)受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映了規(guī)范的惰性作用【答案】D23、關(guān)于從眾的說法，正確的是（）。A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D24、（2020年真題）關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)管理的說法，正確的是（）。A.國家強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)具有營利性B.為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位的法定義務(wù)C.我國社會(huì)保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險(xiǎn)公司代為管理保險(xiǎn)金以實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)金的增值D.若確定了投保年限和投保金額，就可以計(jì)算出將支付的保險(xiǎn)金【答案】B25、不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）。A.搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高B.可增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力C.能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成D.組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本【答案】A26、在卡特爾人格特質(zhì)分類中，（）指個(gè)體好強(qiáng)與固執(zhí)，高分代表好強(qiáng)，低分代表順從。A.穩(wěn)定性B.支配性C.敏感性D.懷疑性【答案】B27、勞動(dòng)者患病期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.70％B.75％C.80％D.85％【答案】C28、現(xiàn)代人力資源管理的特色不包括()。A.采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富這一主題B.采取面向任務(wù)取向，強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作C.采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”D.采取權(quán)變?nèi)∠?，?qiáng)調(diào)因人因時(shí)因境實(shí)施管理【答案】B29、成人力資源部拿出一個(gè)解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個(gè)人說了算的局面,由董事會(huì)對(duì)重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意鬼,依然是張總個(gè)人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝迪C.具名團(tuán)體技術(shù)不限制時(shí)間D.團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感【答案】B30、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請(qǐng)書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應(yīng)該（）。A.讓小馬找他的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)B.馬上給小馬辦理離職手續(xù)C.要求小馬填寫由公司統(tǒng)一制作的規(guī)范辭職協(xié)議文本D.扣押小馬技術(shù)等級(jí)證書。拒絕小馬離職【答案】C31、國家法定節(jié)假日和帶薪年假期間向雇員支付的報(bào)酬是()。A.計(jì)時(shí)工資B.基本工資C.非勞動(dòng)收入D.福利【答案】D32、（）指用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)救助等法律制度。A.促進(jìn)就業(yè)制度B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C.企業(yè)規(guī)章制度D.勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭議處理制度【答案】A33、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)（）以上的，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A.1個(gè)月B.2個(gè)月C.3個(gè)月D.4個(gè)月【答案】B34、態(tài)度的（）指態(tài)度被意識(shí)到的程度。A.特殊性B.強(qiáng)度C.可接近性D.平衡性【答案】C35、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進(jìn)入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時(shí)。這種狀況一直持續(xù)到12月31日勞動(dòng)合同終止之日。小侯在國慶節(jié)黃金周期間（10月1日至7日）連續(xù)工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應(yīng)補(bǔ)充支付其加班加點(diǎn)費(fèi)，但公司拒絕支付。A.公司應(yīng)支付小侯不低于其工資200％的周六周日工作加班加點(diǎn)費(fèi)B.公司應(yīng)支付小侯不低于其工資300％的周日工作加班加點(diǎn)費(fèi)C.公司應(yīng)支付小侯不低于其工資100％的周六周日工作加班加點(diǎn)費(fèi)D.小侯不可以主張公司支付其周六日工作加班加點(diǎn)費(fèi)【答案】D36、作為一種態(tài)度指標(biāo),紅織承諾的內(nèi)容不包括()A.情感承諾B.豫職業(yè)承諾C.規(guī)范承諾D.繼續(xù)承諾【答案】B37、理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是（）。A.言語能力B.推理能力C.演繹能力D.關(guān)系類比能力【答案】D38、下列選項(xiàng)中．關(guān)于績效考核指標(biāo)權(quán)重的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.績效考核指標(biāo)權(quán)重是用來區(qū)分指標(biāo)的相對(duì)重要性程度的概念B.在同一個(gè)績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的C.在同一個(gè)績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個(gè)指標(biāo)的重要性程度是一樣的D.同一個(gè)員工在不同的績效周期，即使績效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會(huì)不同【答案】C39、下列人群中，不能稱為團(tuán)體的是（）。A.一支球隊(duì)B.一家電視臺(tái)派出的報(bào)道某球賽的多名記者C.足球場的工作人員D.一場球賽中的球迷【答案】D40、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺錯(cuò)覺中的“游動(dòng)現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會(huì)影響人們在模糊情境下對(duì)光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì)，就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范，并且該規(guī)范會(huì)持續(xù)很長一段時(shí)間,阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會(huì)受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映了規(guī)范的惰性作用【答案】D41、企業(yè)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)的異質(zhì)性資源具備的四大特征分別是稀缺性、難以模仿性、難以替代性和（）。A.有價(jià)值性B.創(chuàng)新性C.技術(shù)性D.量化性【答案】A42、操作者處理意外事件的能力，對(duì)光、聲等外界刺激的反應(yīng)，可歸入（）。A.生化法B.生理心理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.工作績效測定法【答案】D43、下列關(guān)于裁員的實(shí)施要點(diǎn)描述不正確的是（）。A.做到公平與公正的統(tǒng)一，預(yù)防裁員糾紛的發(fā)生B.對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)提前書面形式正式通知將要被裁員的當(dāng)事人C.在裁員前，企業(yè)制定的裁員方案須交工會(huì)或員工代表大會(huì)討論D.企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員之前應(yīng)當(dāng)獲得政府及有關(guān)勞動(dòng)行政管理部門對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的認(rèn)可【答案】B44、對(duì)某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定，有時(shí)也稱為崗位，這是（）A.職業(yè)B.工作C.職位D.職責(zé)【答案】C45、下列關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場的說法，錯(cuò)誤的是()。A.內(nèi)部勞動(dòng)力市場的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補(bǔ)低級(jí)崗位的勞動(dòng)力，高級(jí)崗位主要通過內(nèi)部晉升來填補(bǔ)B.內(nèi)部勞動(dòng)力市場是企業(yè)和員工之間相互選擇的結(jié)果C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的競爭不足和激勵(lì)水平的下降D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場是組織在內(nèi)部設(shè)置的容納和安排富余人員的一種特殊市場【答案】D46、()是指一個(gè)人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。A.職業(yè)隔離B.職業(yè)歧視C.個(gè)人歧視D.非競爭性歧視【答案】A47、正是因?yàn)槿肆Y源的()特性,激勵(lì)問題在人力資源管理中才顯得如此重要A.時(shí)效性B.開發(fā)性C.社會(huì)性D.能動(dòng)性【答案】D48、關(guān)于現(xiàn)代績效考核的目的的說法，錯(cuò)誤的是()。A.幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力B.為人力資源管理部門提供制定有關(guān)人力資源政策的依據(jù)C.懲罰落后，表揚(yáng)先進(jìn)D.提高企業(yè)的核心競爭力【答案】C49、（2017年真題）不屬于人格的影響因素的是（）。A.環(huán)境B.遺傳C.情境D.氣候【答案】D50、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對(duì)，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng),要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。A.李某沒有從事技術(shù)性崗位,甲公司不得與其約定競業(yè)限制B.李某與甲公司簽的勞動(dòng)合同期限不足5年、李某可以不履行競業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,李某都應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限【答案】D51、（2020年真題）以下關(guān)于員工離職管理，理解正確的是（）。A.試用期內(nèi)可以隨意解聘員工B.解聘無過錯(cuò)的員工應(yīng)提前30天書面通知員工本人，或支付相當(dāng)于該員工一個(gè)月工資的代通知金，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C.員工辭職的告知需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)D.企業(yè)應(yīng)要求員工簽署規(guī)范的辭職協(xié)議文本，該文本一式兩份，簽署之后由企業(yè)和員工各持一份，自簽署之日起15日內(nèi)完成工資結(jié)算【答案】B52、李成明是一家上市公司新招聘的人事助理，工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)原來的工作分析是8年前做的，隨著公司主營業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的發(fā)展，新的工作不斷產(chǎn)生，而舊的工作設(shè)計(jì)也需要做些改動(dòng)，于是他意識(shí)到公司需要進(jìn)行新的工作分析。因?yàn)楣镜呢?cái)務(wù)部在最近幾年組織結(jié)構(gòu)的變化較大，所以在李成明決定從財(cái)務(wù)部門人手進(jìn)行工作分析對(duì)于財(cái)務(wù)分析人員的工作分析不太適合的方法是()。A.問卷調(diào)查法B.觀察法C.面談法D.工作日志法【答案】B53、員工任職資格等級(jí)的高低取決于（）。A.資歷B.工齡C.所具備的條件和能力的高低D.職位【答案】C54、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是（）。A.工作描述界定了工作對(duì)任職者各方面的要求B.工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的文字描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件【答案】B55、在對(duì)財(cái)務(wù)管理等專業(yè)技術(shù)類職位進(jìn)行工作分析時(shí)，最為經(jīng)濟(jì)有效的方法是（）。A.觀察法B.強(qiáng)制分布法C.工作日志法D.工作實(shí)踐法【答案】D56、人類生活最基本的方式是（）。A.家庭生活B.個(gè)體生活C.學(xué)習(xí)生活D.團(tuán)體生活【答案】D多選題（共23題）1、關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開發(fā)的說法,正確的是（）A.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)有助于增加受訓(xùn)者對(duì)公司整體的認(rèn)同B.組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性的優(yōu)點(diǎn)C.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位D.外部培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用E.外部培訓(xùn)與開發(fā)有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能【答案】ABD2、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法中的工作特征模型理論認(rèn)為,能夠供員工了解王作意義的核心維度包括（）A.任務(wù)完整性B.任務(wù)重要性C.工作自主性D.工作反饋性E.技能多樣性【答案】AB3、一來說，員工工作滿意度調(diào)查需要經(jīng)過（）。A.確定工作滿意度調(diào)查目的B.設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具C.實(shí)施調(diào)查D.試調(diào)查E.員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施【答案】ABC4、M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點(diǎn)不是大問題。因此，他們只注重工作任務(wù)的完成，對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。A.降低任務(wù)指標(biāo)B.加強(qiáng)溝通C.改善環(huán)境D.增加薪酬【答案】ABC5、關(guān)于工作分析時(shí)使用的觀察法的說法,正確的是()。A.能夠比較全面和深入地了解工作要求。B.適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作C.成本.低于經(jīng)濟(jì)實(shí)用且易操作D.可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理E.可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法【答案】ACD6、心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問題很簡單。每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團(tuán)體決策可能會(huì)壓制個(gè)人的獨(dú)立批評(píng)的思考能力B.團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少C.如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策D.如果以決策的創(chuàng)造性為評(píng)價(jià)指標(biāo)，相對(duì)于個(gè)人決策，團(tuán)體決策效果更好【答案】ACD7、很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙,老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史,在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙,但因每次戒煙后都有不適的感覺,所以一直沒有成功。最近單位組織進(jìn)行體檢,醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗(yàn),又有些灰心。隨后他寬慰自己,認(rèn)為自己年事已高,與其戒煙受罪,不如吸煙快快活活地活幾天,吸煙給自己帶來的快樂比對(duì)身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙,為此,帶他參觀了一個(gè)關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對(duì)老任的震動(dòng)很大,使他下定了徹底戒煙的決心。A.說服者與被說服者在年齡、愛好、經(jīng)歷等方面十分相近B.當(dāng)被說服者付問題了了解得較少時(shí),進(jìn)行預(yù)先警告C.當(dāng)被說服這處于爭論之中時(shí)呈現(xiàn)雙面信息D.盡最大可能加大信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距【答案】ABC8、關(guān)于薪酬的說法,正確的是A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利二大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動(dòng)薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員D.獎(jiǎng)金是薪酬本系中與績效直接掛鉤的部分E.員于福利是一種內(nèi)在的貨幣性報(bào)酬【答案】ACD9、M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點(diǎn)不是大問題。因此，他們只注重工作任務(wù)的完成，對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。A.降低任務(wù)指標(biāo)B.加強(qiáng)溝通C.改善環(huán)境D.增加薪酬【答案】ABC10、職業(yè)病的預(yù)防可以從（）方面入手開展工作。A.作業(yè)環(huán)境管理B.作業(yè)管理C.健康管理D.作業(yè)時(shí)間管理E.作業(yè)程序管理【答案】ABC11、關(guān)于工作滿意度的說法，正確的是（）。[2012年真題]A.工作滿意度是單維的而不是多維的B.良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度C.可以用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度D.員工的人格特征會(huì)影響員工的工作滿意度E.工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈“U”型關(guān)系【答案】BD12、張某是某公司新任的人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級(jí)那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。A.問卷回收率得不到保證B.問卷的編制技術(shù)要求較高C.不同員工對(duì)問卷內(nèi)容的理解存在差異D.成本高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力【答案】ABC13、在進(jìn)行錄用決策時(shí)，人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ牵?/p>