人力資源學(xué)習(xí)心得體會

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隨著勞動市場的改變，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康進展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學(xué)習(xí)，讓我清晰的熟悉到，企業(yè)在選人階段，首先必需明確我們的崗位目的和企業(yè)的進展規(guī)劃，依據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標〔如后天無法培育或者很難培育〕運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿意崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的進展目標全都的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素養(yǎng)教育，培育員工的核心價值觀，到達與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的特長，滿意員工的進展需求，協(xié)作員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的主動性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，制造條件，并準時進行鼓舞和確定。

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學(xué)習(xí)人力資源管理后的心得

從這次學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會到如今的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐。詳細能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要進展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

如今的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此熟悉到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是確定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的確定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常杰出的管理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式確定了企業(yè)的壽命?！八茌d舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就表達出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由。總認為一個人就是能管理好全部的事情，在團隊建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”，其實，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來勸慰自己了。假如要進展就必需重視人力資源方面的管理，必需懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)立有進展壯大的將來。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會3

《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新;帶著學(xué)問共享的愿望，在此共享部分同學(xué)的精彩課后心得，盼望能給大家?guī)硪粓鰧W(xué)問盛宴。

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充分，信息多么的準時，但假如這些你不用到關(guān)鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但假如不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍舊要始終戰(zhàn)勝仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。

企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完本錢部門的工作，就必需要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。

人力資源管理是一個人力資源的獵取、整合、保持激勵、掌握調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。

各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。

一、聘請：一提到聘請，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在聘請過程中至少要參加到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。

1、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要依據(jù)公司的進展戰(zhàn)略、來年的工作打算，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的聘請打算。

2、各部門要參加面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應(yīng)試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的學(xué)問、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清楚的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)力量是否與要求相匹配。

二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是抱負的狀態(tài)，很難到達，但是我們在崗位支配上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最正確的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿意員工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的主動性和能動性，要有愛護員工想法的意識。

三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依靠外面的空降人才，還得要主動培育員工，給員工進展學(xué)習(xí)的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。

四、留人：人員總是處于流淌之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是特別大的。

1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必需首先做到，言行全都，為員工時時做好表率。

2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能到達的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的將來。

3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后漸漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，盼望得到別人的認可，渴望得到別人的敬重。要管理好這樣的團隊，必需實行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)心，打造良好的工作氣氛。員工工作快樂，自然情愿留下來。

現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把留意力集中在基本工作上，還肯定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來到達工作的質(zhì)與量的目標。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會4

通過上周2天MBA兩門課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特殊是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學(xué)的學(xué)問、幽默幽默的表達，使我印象深刻，能準時消化汲取，并學(xué)以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著主動的關(guān)心，起著很大的作用。

1、如今社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，作為一個勝利的企業(yè)沒有對人力資源進行特地管理，是存在極大的不便利的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的消失，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。假如只為了削減部分支出而舍棄人力資源管理，明顯是得不償失。

2、應(yīng)當明確人力資源管理的地目標，就要充分調(diào)動員工的主動性，員工的主動性常受到員工在企業(yè)中的進展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的主動性，實現(xiàn)企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標;和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注意事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。

4、要構(gòu)建多元化薪酬安排機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)整性減弱，致使對企業(yè)作出重大奉獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的主動性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬安排上要向?qū)ζ髽I(yè)進展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、學(xué)問等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬安排體制，以建立有效的安排激勵機制。

5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置，特殊是對企業(yè)進展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進，同時實行競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。

6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵;企業(yè)應(yīng)探究建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和學(xué)問技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制，實行敏捷多樣的培訓(xùn)方式，加強和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注意培訓(xùn)效果，在員工工作績效考核評價方面，探究建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到根據(jù)員工的工作績效確定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會5

上個月的18日-24日，參與了人力資源實戰(zhàn)營的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，7天6夜，感受頗多……

本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、聘請與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯進展、留才規(guī)劃及將來人力資源管理的展望等內(nèi)容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時間，首先應(yīng)當感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學(xué)習(xí)也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。

一、人力資源管理是將來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今日，確定企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊分散力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動員工的主動性和制造力，增添員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是將來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

二、上面說的有些抱負化，結(jié)合公司實際，再結(jié)合外部改變。XX年1月1日，新的勞動合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會沖突，消退貧富差距、構(gòu)建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權(quán)益日益重視起來;從更長遠一點來看，應(yīng)當是在如此經(jīng)濟全球化的今日，中國企業(yè)要想?yún)⒓邮澜绺偁?，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增添企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高低。所以，此法的出臺，應(yīng)當是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆，或許有可能在將來的幾年，還會出臺一些比如今要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，如今對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應(yīng)當是緊密關(guān)注外部，改變的同時，抓緊時間煉好內(nèi)功，提升企業(yè)抗“擊打”力量。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。

三、我認為如今許多企業(yè)的人力資源管理者，理論學(xué)問都很豐富，大家坐下來談天的時候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但詳細落到實際的問題上，總是有許多許多的埋怨、許多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒到達，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應(yīng)當怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，如今看來，許多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的勝利、一個企業(yè)的勝利，絕非偶然，應(yīng)當是許多的必定堆砌起來的?！坝邢敕?，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得特別有道理，一個人的核心價值怎樣表達，是看他轉(zhuǎn)換了多少他的學(xué)問成為真正推動企業(yè)進展的源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候，應(yīng)當更多的是熟悉到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，或許更多的是需要你的堅持、堅韌和頑強。

扯了許多，最終一句話總結(jié)一下：對于一個企業(yè)而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無效之區(qū)分。換言之，適合企業(yè)進展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，盼望全部有志之士，都能最終成為”自我熟悉“中的那個勝利的人，最終真正懂得生命的真諦……

人力資源學(xué)習(xí)心得體會6

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵，特殊是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理進展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的進展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、掌握、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了到達肯定目標而對系統(tǒng)進行掌握的活動。也就是通過打算、組織、調(diào)整、監(jiān)督等一系列掌握活動，以到達預(yù)期的目標?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，經(jīng)常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的才智、才能和技能。它是指管理活動中的制造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的敏捷策略、獨特方式、恰當手段、奇妙的方法。管理藝術(shù)是特別微妙的東西，是管理者才智、才能、閱歷和膽略的綜合表達，是管理者運用學(xué)問、閱歷和才智去做好管理工作的一種力量，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的嫻熟程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特殊是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必需提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想勝利，必需留意以下幾點：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

3、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)勝利的重要手段。

5、人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。

6、創(chuàng)新是企業(yè)進展的靈魂。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會進展來看，樸實的社會學(xué)認為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)當從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括聘請、培育、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從打算經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地聽從國家安排轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢罁?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流淌制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的進展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不行能獲得長足進展的，而每一個勝利的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要給他們供應(yīng)了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。假如我們信任每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡潔，但其對于企業(yè)的進展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、愛好到專業(yè)都有著巨大的差異，假如各盡所長，對于企業(yè)的進展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的鋪張。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)制造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工供應(yīng)一種追求與到達目標的手段，這些目標是在滿意企業(yè)目標的同時也將會滿意他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)當說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是由于中國普遍的收入很低，低水平的生活確定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的.關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當有其他改變時，如其它企業(yè)供應(yīng)更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依舊不能保證員工的主動性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)主動性的影響很大。要調(diào)開工人的主動性，還必需從社會、心理方面去努力。工人所要滿意的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的安慰、平安感和歸屬感。因此新型的應(yīng)能提高職工的滿意感，擅長傾聽職工的看法。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在酬勞很低的狀況下會有很高的工作效率。

我們不能希望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能希望有方法使員工在工資水平很低地狀況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高漸漸滿意其全部需要。當一種需要獲得基本滿意時，對人的行為促動作用會降低以至消逝，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿意所能供應(yīng)的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點能夠滿意的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。

職員的平安需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和平安需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不肯定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就肯定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的全都。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤安排制度、團體活動制度、互助金制度、消遣制度來滿意職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的昂揚士氣。

敬重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責任、與他人薪水的相對凹凸。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參加制度來滿意職工需要。信任是滿意員工社交需要和敬重需要的重要手段。大多數(shù)人都愿意得到管理層的信任，愿意傾聽管理層對他們解釋各種政策和進展方向。

自我實現(xiàn)的需要。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在力量的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，假如能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求進展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參加制度、提案制度、討論進展打算、勞資會議等措施來激發(fā)和滿意職員這一需要。分權(quán)是一個有效的方法。分權(quán)賜予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于到達目標的方法，則任由員工去選擇，去制造。讓員工參加企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而主動地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)協(xié)作，導(dǎo)致員工之間關(guān)系親密，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的進展。

你對員工的信任在某種程度上確定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有進展和使用他們的技能到限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會7

應(yīng)集團公司人才資源中心支配，20xx年2月1日至2日，我有幸參與了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實務(wù)、179號廢止后的通知送達實務(wù)技巧、違紀職工與特別職工的管理、處理實務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工本錢風(fēng)險管控”培訓(xùn)。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動對我來說是一次特別難得的機會，兩天的時間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。

20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》〔人社部發(fā)〔20xx〕87號〕，向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違背和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》。兩個文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等麻煩的問題；與此同時，《勞動合同法》實施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避開勞動爭議和用人單位敗訴”、“特別員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關(guān)重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，課程設(shè)置緊湊有序，學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具有用性和有效性。

第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實務(wù)。481號文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關(guān)于經(jīng)濟補償，《勞動合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，按照本法第46條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前根據(jù)當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模鶕?jù)當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償，又分為若干的情形：用人單位未根據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護或者勞動條件的、未準時足額支付勞動酬勞的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規(guī)章制度違背法律法規(guī)損害勞動者權(quán)益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定。

其次部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有特別的重要性，若引發(fā)勞動爭議，通知送達是否合法直接確定勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)〔20xx〕19號《關(guān)于進一步加強民事送達工作的若干看法》、法釋[20xx]13號《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規(guī)定》?？此坪啙嵉囊豁椆ぷ鳎赡芷匠Ｎ覀兌疾豢隙ㄌ厥饬粢?、注意，但其均有嚴格的法律規(guī)定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨便實行任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違背法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同商定的行為，狹義的違紀是指違背用人單位規(guī)章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進行相應(yīng)的懲罰、處理，可一旦操作不當，就會引發(fā)勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必需要事實清晰講證據(jù)、法律精確講根據(jù)、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點，所以單位要樹立證據(jù)收集意識、證據(jù)保管意識、證據(jù)愛護意識、反證據(jù)搜集意識等。

第四部分是特別員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對特別員工，國家有相應(yīng)的法律、法規(guī)，很多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，假如打算處理特別員工，必需要進行權(quán)衡，必需要有理有據(jù)。授課的朱國豐老師通過很多典型案例、通過提問互動，深化淺出地講解，針對不憐憫形，提出了很多合理化建議。

第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日支配勞動者工作的、支配勞動者延長工作時間的、休息日支配勞動者工作又不能支配補休的，用人單位應(yīng)分不憐憫形支付工資酬勞。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是依據(jù)各地規(guī)定的時間確定；連續(xù)計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必需批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應(yīng)當賜予但單位有權(quán)確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假?；閱始佟⑻接H假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資；事假則無需支付工資。

通過兩天緊急的學(xué)習(xí)，我獵取了新的業(yè)務(wù)學(xué)問，讓我更進一步熟悉到了人力資源管理的重要性，也熟悉到了自己在工作中的差距和缺乏。更重要的是，所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨采納某一個法律法規(guī)去推斷、處理，培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的學(xué)問連續(xù)消化、理解，最終到達學(xué)以致用，切實提高自己在實際工作中的業(yè)務(wù)力量和處理問題的水平。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會8

20xx年x月x日-x日，于社會主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的熟悉?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：

1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以主動的看法，有效運用人力資源管理的smart法則，合理支配工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，主動完成工作；準時跟蹤項目進度，以科學(xué)進展的看法，通過過程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。

作為打算員，在選購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購申請部門、打算管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標辦、選購員、倉儲員，對選購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題準時溝通、準時解決；橫向上準時同其他打算員溝通選購信息，規(guī)范選購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營造良好的工作氣氛。

3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)覺的詳細問題，詳細分析，并提出合適的解決方案。及、時實施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動作，提高工作效率，提高工作主動性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多學(xué)問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思索，在思索中行動，運用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會9

隨著勞動市場的改變，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康進展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，

通過學(xué)習(xí)，讓我清晰的熟悉到，企業(yè)在選人階段，首先必需明確我們的崗位目的和企業(yè)的進展規(guī)劃，依據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無法培育或者很難培育)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿意崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的進展目標全都的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素養(yǎng)教育，培育員工的核心價值觀，到達與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的特長，滿意員工的進展需求，協(xié)作員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的主動性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，制造條件，并準時進行鼓舞和確定。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會10

我兩次來到北京參與“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)學(xué)問，開闊了視野，增長了見識。通過和學(xué)員的溝通，學(xué)習(xí)到許多先進閱歷及經(jīng)營理念，更加熟悉到自身存在的差距與缺乏。

本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容：聘請面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下：

一、企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)的競爭，能否聘請到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

聘請的目的是吸引、善用和進展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，全部應(yīng)聘者機會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的考慮，公司聘請錄用員工根據(jù)“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合聘請職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，心得體會范文將優(yōu)先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開聘請。

我們在聘請工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來確定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的如今水平，更不能排解他有迎合面試人的心態(tài)回答下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在聘請人員時，必需做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能依據(jù)自己的實際狀況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在聘請中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中消失較大的后患。對一些條件較好但臨時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保存一個很好的印象，待需要時錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)當注意從內(nèi)部提拔，比較節(jié)約人力本錢，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，留意內(nèi)部人員的儲備和培育尤為重要。

另外還應(yīng)留意，新聘請的員工在上崗前首先應(yīng)當體檢，從而避開傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效掌握員工的流失率，到達吸引人才、留住人才的目的。

〔一〕短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)許多單項獎金。比方：全勤獎、合理化建議獎、最正確損耗掌握獎、最正確銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

〔1〕影響個人薪酬水平的因素包括學(xué)問、技能和閱歷?？冃б泊_定詳細所得。

〔2〕還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子〔女〕年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在肯定程度上和國家政策保持了全都。

〔二〕長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資安排制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱忱。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素養(yǎng)嘉獎和力量確定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利于愛護出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的優(yōu)越性，但我認為如今我們實行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭里的激勵體系，調(diào)動員工主動性，在工作中查找歡樂，增添企業(yè)的分散力和向心力。

〔一〕具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感謝勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

激勵是激發(fā)人的動機、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的主動性。

1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿足度調(diào)查，員工互助社等。

2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝愿，與員工拉家常，關(guān)懷員工的家屬與生活〔困難員工的福利〕，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會形象的塑造。假如是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的驕傲感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問緣由，任憑批準員工離職，就會漸漸失去許多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對形狀象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。

〔二〕一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的緣由，以便知員工之所想，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的確定和上級的嘉獎、高薪、提升的機會等。

員工最厭煩的問題是：冗雜的人際關(guān)系、制度的隨便性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氣氛中布滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的緣由是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認可、感覺不到有進展機會等。

〔三〕一般狀況下，員工離職有三大緣由：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。假如應(yīng)聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)進展的空間，那么薪酬問題就不會是主要緣由，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會到達緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，如今的員工更加富有獨特，渴望得到敬重，追求和諧的工作氣氛調(diào)和合作的工作環(huán)境。

〔四〕組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更好玩，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參加公司的決策，讓他們有仆人翁的感覺。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會11

丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼?zhèn)錇橄?，如其有德無才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培育、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最終通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素養(yǎng)冰山模型。

另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯誤;標準不當;系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問題，首要緣由是目的不明確，許多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最終得到不同的結(jié)果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯。

最終,我認為做人力資源比較淺顯，什么事都沒有肯定答案，對于處理任何事都要先清晰其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會12

隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速進展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底轉(zhuǎn)變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型進展轉(zhuǎn)向追求精細化進展，人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個企業(yè)的勝利具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰能將人的作用發(fā)揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理自動化，它全面解放了人力資源管理工的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。

自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且簡單出錯。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能，能賜予人力資源管理者及高層決策者更清楚明白的數(shù)據(jù)，使其更精確地掌控公司的人事狀況，作為其決策的牢靠根據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提示功能，其供應(yīng)了大量的提示信息，如：每月合同到期提示、每月員工生日提示等各種工作中能遇到的提示信息，既可減輕人力資源工的工作強度，又可避開錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的心情，使員工更有歸屬感。

人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上供應(yīng)了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業(yè)的進展。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會13

學(xué)習(xí)了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學(xué)工科的我并不能全面把握該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內(nèi)容特別感愛好。

在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工聘請這部分的內(nèi)容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作為將來社會的工現(xiàn)今的高校生自然而然比較關(guān)懷企業(yè)是怎樣進行員工聘請和面試者應(yīng)如何進行面試這些基本問題。

員工聘請這一章節(jié)主要包括企業(yè)聘請目標、聘請原則、聘請的渠道與方法、聘請后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對于一個企業(yè)來說，員工聘請這一環(huán)節(jié)是必不行少也是特別重要的。一個企業(yè)進展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力量的強弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)特別注意員工的聘請。

一個企業(yè)在進行員工聘請前，必需明確此次聘請的目標。聘請目標直接影響企業(yè)日后的進展。企業(yè)在確定聘請目標時應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠削減不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

企業(yè)確定好聘請目標后，一般會根據(jù)招募、選拔、錄用、評估的程序來開展聘請工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的聘請原則。通常有公正公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。假如把企業(yè)的聘請比作一場嬉戲，那么以上的聘請原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的嬉戲規(guī)章。所以，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能制造出良好的社會效益。除了清晰聘請原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的制造力也不同。通常，員工聘請的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的進展會有比較清楚的了解，但缺乏外部溝通。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的進展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)覺企業(yè)并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在聘請員工時，要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的狀況來衡量員工來源的方式。

無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都特別注意面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以選擇到合適的員工;對于應(yīng)聘者來說，應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。由于面試官的表現(xiàn)好壞直接確定了員工錄用的與否。一般狀況下，面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一，通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本狀況。因此，應(yīng)聘者要重視個人簡歷的制作。其次，通過筆試來考查。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。由于通過筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的學(xué)問力量。因此，應(yīng)聘者要注意自身專業(yè)學(xué)問的培育。第三，通過面談來了解。面談是幾乎全部的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進行網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的狀況的方法。另外，有些企業(yè)還會采納心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗?zāi)軌驒z測應(yīng)聘者的工作抗壓力量;情景模擬可以檢驗應(yīng)聘者的隨機應(yīng)變力量以及個人的工作看法。無論是哪些方法，我個人認為，應(yīng)聘者要時刻保持良好的心理素養(yǎng)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種主動向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強的專業(yè)學(xué)問技能。

企業(yè)在聘請結(jié)束后，要進行聘請評估。即評估聘請的本錢效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是很多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是特別重視企業(yè)聘請評估。因此，對于應(yīng)聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊急，只要做好以下方面，基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。

鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜愛的，由于這些公司最注意員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以進展，這也是我們高校生所缺乏而又必需具備的。其次，不要做無法與人合作的荒野之狼。如今的社會是合作的社會，對于企業(yè)來說也一樣。在許多狀況下，一項工程的完成、一項技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)勝利離不開員工們的互相合作。由于個人的力量是有限的，大伙的力量是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜愛的人。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷改變的，適應(yīng)不了環(huán)境的改變就會被環(huán)境淘汰掉，因此員工要熬煉自己適應(yīng)環(huán)境的力量，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做鋪張金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)省型友好社會，企業(yè)也一樣。

哪個企業(yè)不懂節(jié)省只會走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)省。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導(dǎo)致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身力量的提高有利，而且能關(guān)心別人提升力量，做到雙贏。第六，不要做不注意資訊匯合的白紙?，F(xiàn)代社會是一個信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的確定，才會有更多的晉升機會。第八，不要做只會嫉妒的孤猿。只會嫉妒對自身不利，過多的嫉妒而不去提升自己的力量，只會讓自己活在不歡樂中，這也是企業(yè)所不喜愛的。第九，不要做沒有學(xué)問的小孩。

學(xué)到老，活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是同學(xué)應(yīng)當具備的，作為企業(yè)的員工更應(yīng)當要具有!社會不斷地改變，學(xué)問不斷地更新，假如員工不會學(xué)習(xí)新學(xué)問，對新學(xué)問一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。如今的社會工大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注意自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后，我信任沒有哪個企業(yè)愿意聘用一個消極的員工。因此，員工要學(xué)會展現(xiàn)樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱忱投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而苦惱。最終，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要信任自己的力量也要確定自己的潛能，目標的設(shè)立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。假如認為自己力量缺乏，將會導(dǎo)致自身進展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學(xué)會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。

以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我信任這部分內(nèi)容對于日后不斷追求勝利的我將會有很大的關(guān)心。雖然要做一個完善的人很難，但是做一個追求勝利的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個供應(yīng)完善自我方法的課程!盼望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會14

經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)進展方面等等相關(guān)學(xué)問方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇特地寫給從事人事管理工“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個有名的定律〔理論〕讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與共享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。

一、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才

要點：人才的培育是確定企業(yè)生存和進展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生氣和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，學(xué)問經(jīng)濟趨勢下的培訓(xùn)理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了有名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的互相協(xié)作、互相協(xié)作，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培育個體優(yōu)秀的力量，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

要點：適才適所法則是指企業(yè)管理者要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素養(yǎng)特長，合理地“用兵點將”，依據(jù)員工的不憐憫況，給他們支配最適合的工作，從而既不會埋沒、鋪張人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。

啟示：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身力量的進展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升改變，才能調(diào)動員工主動性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。職務(wù)分析與職務(wù)描述

職務(wù)分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升供應(yīng)了

根據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度