第十四章勞動爭議處理法

第十二章勞動爭議處理法第九章勞動爭議處理法本章內(nèi)容提要一、勞動爭議處理概述二、勞動爭議的調(diào)解三、勞動爭議的仲裁四、勞動爭議的訴訟第一節(jié)勞動爭議處理概述一、勞動爭議的概念勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因勞動問題引起的糾紛。從世界各國的勞動立法看，勞動法中的勞動爭議一般是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)發(fā)生的爭議，具體指勞動者與用人單位之間，在勞動法的范圍內(nèi)，因適用國家法律、法規(guī)和訂立、履行、變更、終止勞動合同以及其他與勞動關(guān)系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛，因而是狹義的勞動爭議。

二、勞動爭議處理的范圍《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議具有下列特點(diǎn)： 1、勞動爭議的主體特定，特指勞動者和用人單位之間的爭議。2、勞動爭議的范圍特定。勞動爭議包括：A、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；B、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；C、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；D、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議E、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。F、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。自動離職是指勞動者終止勞動關(guān)系時不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。例如，因辭職或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未說明原因不辭而別；或受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等。自動離職區(qū)別于用人單位解除勞動合同。由于勞動者自動辭職后，雙方勞動關(guān)系是否解除處于不確定狀態(tài)，用人單位難以以辭職確定解除勞動關(guān)系的事由，在不符合法定情形下，自動離職是勞動者違法解除勞動合同的行為，用人單位可基于法律規(guī)定要求勞動者賠償損失。下列糾紛不屬于勞動爭議： （1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛； （2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛； （4）家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛； （5）個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

實(shí)務(wù)研究—強(qiáng)制仲裁制VS自愿仲裁

在美國，勞動爭議指雇傭者與被雇傭者之間對既存權(quán)利和利益要求發(fā)生的糾紛，包括以勞資關(guān)系為中心發(fā)生的一切糾紛。如有關(guān)雇傭契約、團(tuán)體協(xié)約、延長工作時間、最低工資、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等方面發(fā)生的糾紛。勞動爭議仲裁，是由仲裁人在對勞資雙方的爭議進(jìn)行審理后作出決定或裁定的處理方式。在美國比較普遍地采用這種方式處理勞資爭議。該方式可分為以下三種：（1）自動仲裁方式，指在發(fā)生爭議前，勞資雙方商定一旦發(fā)生爭議，通過由雙方議定的仲裁人以仲裁方式解決。（2）強(qiáng)制仲裁方式，指按照聯(lián)邦法律，要求勞資雙方將某類爭議通過政府專設(shè)的仲裁機(jī)構(gòu)以仲裁方式解決，如對鐵路工人爭議實(shí)行強(qiáng)制仲裁。（3）自愿仲裁方式，指勞資爭議雙方愿意將自己不能和解的爭議，交付第三者（仲裁人或仲裁委員會）處理，且雙方約定服從仲裁決定。中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法

（2007年12月29日通過，2008年5月1日起施行）

第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。第五十三條勞動爭議仲裁不收費(fèi)。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費(fèi)由財政予以保障。

我國勞動爭議的解決途徑第5條

發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第47條規(guī)定的“一裁終局”勞動爭議處理的通常流程：協(xié)商→調(diào)解→仲裁→訴訟→執(zhí)行。目前，該法仍然將仲裁作為訴訟的一個前置程序，不經(jīng)仲裁，當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟?？梢愿爬椤耙徽{(diào)一裁兩審制”，調(diào)解和仲裁都實(shí)行一次性原則。這個流程有一個弊端是，勞動爭議處理的周期長、效率低、勞動者維權(quán)成本高。因?yàn)榻?jīng)過一裁二審到執(zhí)行，估計(jì)需要1-2年的時間，當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)要等到1-2年之后。為了解決這一弊端,在草案審議的時候，有些人提出“一裁一審”或“或裁或?qū)彙保蠖鄶?shù)專家認(rèn)為“一裁兩審”雖然效率不高，但有利于減輕法院負(fù)擔(dān)（大多老百姓相信法院），而且有多年經(jīng)驗(yàn)。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》新增一裁終局制度，對小額爭議和勞動標(biāo)準(zhǔn)爭議案件，仲裁部門作出的裁決為終局裁決，對于終局裁決的結(jié)果，勞動者不服的，可提起訴訟，但用人單位不可以，必須接受裁決結(jié)果，除非有足夠理由來撤銷裁決，而撤銷裁決很難實(shí)現(xiàn)。這個一裁終局制度使得一些勞動爭議案件迅速解決并執(zhí)行?！耙徊媒K局”的條件這是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的一大亮點(diǎn)。目的就是防止一些當(dāng)事人惡意拖延訴訟時間，加大維權(quán)成本，“一裁終局”條件包括：①“一裁終局”范圍和標(biāo)的。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定，下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間，休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。②“一裁終局”不能簡單的理解為“終局裁決”。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第48條，條49條規(guī)定，勞動者不服“一裁終局”的，可以在15日內(nèi)向人民法院起訴。用人單位不服的，可以向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。時限是30日內(nèi)。申請撤銷仲裁裁決有證據(jù)符合下列情形。第一，適用法律、法規(guī)確有錯誤的；第二，勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；第三，違反法定程序的；第四，裁決所根據(jù)的依據(jù)是偽造的；第五，對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；第六，仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊，枉法裁決行為的。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)就勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》合理分配舉證責(zé)任

第6條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。（舉證責(zé)任倒置）勞動爭議仲裁實(shí)行的一般舉證原則為“誰主張，誰舉證”，但同時也有例外，如果是勞動者提出的主張，本應(yīng)由勞動者來舉證，但是證據(jù)是由“用人單位掌握管理的”，那么舉證責(zé)任就由用人單位來承擔(dān)。以下列舉一些用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的證據(jù)：工資支付的證明；工齡的證明；出勤證明；工傷待遇給付的證明；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給付證明；辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移憑證；用人單位的規(guī)則制度及其效力的證明；商業(yè)秘密的保護(hù)證據(jù)等。1、調(diào)解組織。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：第一類：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。第二類：依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織。第三類：在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。2、調(diào)解的申請。當(dāng)事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項(xiàng)、理由和時間。3、達(dá)成調(diào)解協(xié)議。 經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書。對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行。協(xié)議書應(yīng)寫明爭議雙方當(dāng)事人姓名（單位、法定代表人）、職務(wù)、爭議事項(xiàng)、調(diào)解結(jié)果及其他應(yīng)說明的事項(xiàng)，由調(diào)解委員會主任（簡單爭議由調(diào)解委員）以及雙方當(dāng)事人簽名或蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章。調(diào)解協(xié)議書一式三份（爭議雙方當(dāng)事人、調(diào)解委員會各一份）。4.調(diào)解協(xié)議的履行。雖然調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。但一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。特殊情況：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！扒沸健边_(dá)成的調(diào)解協(xié)議，用人單位又反悔不履行的，勞動者可以不仲裁，而是直接申請支付令。第三節(jié)仲裁1、仲裁案件的當(dāng)事人。 發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。2、仲裁案件的管轄。 勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的仲裁委員會管轄。

3、時效期間。

(1)提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起1年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

⑵勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效的限制。但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。（3）仲裁時效的中斷。因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計(jì)算。有下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計(jì)算：（1）一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的（2）在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的（3）在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的（4）達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的（5）一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的（6）調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在第29條規(guī)定期限內(nèi)一方或雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的（7）在第29條規(guī)定的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，（8）達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的4、仲裁時效的中止。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法律規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計(jì)算。仲裁裁決1、仲裁庭調(diào)解。 .

調(diào)解達(dá)成協(xié)議的仲裁庭應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解書。調(diào)解書應(yīng)當(dāng)寫明仲裁請求和當(dāng)事人協(xié)議的結(jié)果。調(diào)解書由仲裁員簽名加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，發(fā)生法律效力。

調(diào)解不成或者調(diào)解書送達(dá)前，一方當(dāng)事人反悔的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時作出裁決。2、仲裁庭先予執(zhí)行。

仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。

仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

①當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；

②不先予執(zhí)行將嚴(yán)重影響申請人的生活。勞動仲裁VS民事仲裁1、勞動仲裁不要求有仲裁協(xié)議或仲裁條款；民事仲裁要有仲裁協(xié)議和條款。2、勞動仲裁是“先裁再訴”；民事仲裁是“或裁或訴”?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》合理分配舉證責(zé)任

第6條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。（舉證責(zé)任倒置）勞動爭議仲裁實(shí)行的一般舉證原則為“誰主張，誰舉證”，但同時也有例外，如果是勞動者提出的主張，本應(yīng)由勞動者來舉證，但是證據(jù)是由“用人單位掌握管理的”，那么舉證責(zé)任就由用人單位來承擔(dān)。以下列舉一些用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的證據(jù)：工資支付的證明；工齡的證明；出勤證明；工傷待遇給付的證明；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給付證明；辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移憑證；用人單位的規(guī)則制度及其效力的證明；商業(yè)秘密的保護(hù)證據(jù)等。當(dāng)事人能否約定或自行選擇管轄法院2008年5月，在北京登記注冊的某美資電子設(shè)備貿(mào)易公司在上海、廣州等城市分別設(shè)立了辦事處。其中，上海辦事處首先成立，公司先后錄用了幾名上海籍員工，并均訂立了勞動合同，其中何某被聘為上海辦事處副主任。后來由于何某工作十分出色，受到公司總部的賞識，何某被公司召到北京總部，告知由于他的表現(xiàn)，公司決定提升他為廣州辦事處主任，同時免除其在上海辦事處副主任的職務(wù)。另外，他的工資由公司總部每月從北京寄給他。何某表示同意，于是公司人事部便在何某的勞動合同上寫上了“工作崗位：廣州辦事處主任”幾個字。何某在廣州工作期間，與該公司發(fā)生了一些勞動糾紛。經(jīng)與公司協(xié)商不成，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出了管轄異議，聲稱該公司與何某的勞動合同中約定，一旦發(fā)生勞動爭議，由北京市的所轄勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行仲裁。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中規(guī)定既可以由勞動合同履行地，也可以由用人單位所在地的勞動爭議仲裁委管轄；《勞動爭議調(diào)解仲裁法》確定特殊地域管轄的標(biāo)準(zhǔn)是雙方當(dāng)事人是否分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委申請，如果分別申請了，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委管轄，如果沒有分別申請，那么以一方當(dāng)事人申請為準(zhǔn)。如果企業(yè)在北京，員工是上海人，員工申請勞動仲裁，既可以在廣州，也可以在北京。但是，如果員工在廣州申請勞動仲裁，企業(yè)在北京申請勞動仲裁，那么以勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會的管轄為準(zhǔn)。本節(jié)案例中，公司可以就何某在上海申請勞動爭議提出管轄權(quán)異議，但不能對何某在廣州申請勞動仲裁提出管轄權(quán)異議，只能到廣州去進(jìn)行勞動仲裁。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對于勞動合同履行地管轄的新規(guī)定對于公司的應(yīng)訴成本有很大的增加，比如需要更多的仲裁差旅費(fèi)成本、更復(fù)雜的當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)適用等。企業(yè)可以從以下幾個方面予以處理：其一，異地用工應(yīng)加強(qiáng)預(yù)防控制意識。對于公司派駐外地的員工以及在外地分支機(jī)構(gòu)聘用的當(dāng)?shù)貑T工，應(yīng)當(dāng)注意程序法關(guān)于管轄權(quán)的新規(guī)定。一是要注意對當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)的學(xué)習(xí)和掌握，二是要處理好一旦發(fā)生勞動仲裁后當(dāng)?shù)貞?yīng)訴的準(zhǔn)備。其二，勞動合同中進(jìn)行特別管轄約定?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》關(guān)于特殊地域管轄的規(guī)定排除了雙方當(dāng)事人約定管轄權(quán)。但從某種意義上，本在簡便處理的原則，如果企業(yè)和員工都選擇在企業(yè)所在地管轄，法律也并不加以干涉。所以企業(yè)還是可以在勞動合同中將爭議管轄仲裁委員會約定為公司所在地勞動爭議仲裁委，客觀上起到減少不必要麻煩的作用。仲裁時效是從終結(jié)勞動關(guān)系之日起計(jì)算嗎2008年1月，廣東東莞某港資模具設(shè)計(jì)有限公司工程設(shè)計(jì)部的設(shè)計(jì)工程師盧某離職。而此前兩個月，即2007年10月間，和其一起共事的兩名同事和好友模具制造部陳某、趙某也曾先后從該公司離職。2008年6月，盧某、陳某和趙某三人相約一起吃飯，席間陳某和趙某談及2個月前兩人曾在原公司領(lǐng)取2007年度的年終獎，并詢問盧某有無領(lǐng)取年終獎。盧某表示從未聽說公司發(fā)放年終獎一事。盧某于次日即向原公司問詢年終獎事宜，公司答復(fù)只有目前在職的員工才可領(lǐng)取年終獎。盧某遂指出其舊同事陳某、趙某均有年終獎，公司此時答復(fù)陳某趙某均為模具制造部員工，而其為工程設(shè)計(jì)部員工，年終獎因部門不同而有差異性。公司還進(jìn)一步指出其已于1月離職，按照相應(yīng)法律規(guī)定，其兩個月時效已經(jīng)過去，所以也不可能通過仲裁渠道獲得所謂年終獎。盧某不認(rèn)可公司說法，認(rèn)為仲裁時效應(yīng)從其主張之日起計(jì)算且時效按新法規(guī)定為1年，故將公司訴至所在地勞動爭議仲裁委。爭議的仲裁時效適用2個月還是1年？爭議的仲裁時效的起算日是盧某離職之日還是盧某向提出主張之日？法律條文中表述的“從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”。盧某作為一般的工程設(shè)計(jì)人員，不可能知曉其離職后年終獎發(fā)放的事宜，同時公司亦不能舉證其已告知盧某離職后概無年終獎，所以盧某不可能知曉年終獎發(fā)放事宜，故其向公司問詢之日應(yīng)被視為“應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”，并作為計(jì)算時效的起點(diǎn)。很顯然，該爭議并未經(jīng)過1年的仲裁時效。二、勞動法院與勞動法庭1952年，德國勞動法院從普通法院中獨(dú)立出來，成為了德國法院體系中一個獨(dú)立的專門法院。勞動法院共分為三級：基層勞動法院、州勞動法院和聯(lián)邦勞動法院根據(jù)德國《勞動法院法》的規(guī)定，勞動法院負(fù)責(zé)受理下列三類勞動爭議：（1）單個雇主與雇員的私法性的爭議（2）集體合同方面的爭議（3）關(guān)于《企業(yè)章程法》發(fā)生的爭議德國的勞動法院實(shí)行三審制。第一審級由基層勞動法院負(fù)責(zé)進(jìn)行。勞動爭議一經(jīng)發(fā)生，只要符合勞動法院的受案范圍和《勞動法院法》關(guān)于起訴等的規(guī)定，不管爭議標(biāo)的大小如何，基層勞動法院都應(yīng)受理。第二審級為上訴審，如果當(dāng)事人不服基層勞動法院的判決，可向州勞動法院提出上訴第三審級為復(fù)審，由聯(lián)邦勞動法院負(fù)責(zé)進(jìn)行。根據(jù)法律規(guī)定，二審法院必須在其判決中說明對于該判決結(jié)果是否允許當(dāng)事人提出復(fù)審。如果爭議案件涉及重大的原則問題，二審法院必須允許當(dāng)事人提出復(fù)審勞動法院的審判程序遵循了以下原則：（1）不告不理（2）調(diào)解（3）充分辯論（4）開庭審理李某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向律師咨詢。該律師提供的下列哪些意見是合法的？A．解決該爭議既可與公司協(xié)商，也可申請調(diào)解，還可直接申請仲裁B．應(yīng)向勞動者工資關(guān)系所在地的勞動爭議仲裁委提出仲裁請求C．如追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額，則仲裁裁決為終局裁決，用人單位不得再起訴D．即使追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額，只要李某對仲裁裁決不服，仍可向法院起訴答案：ACD下列哪些情形不屬于《勞動爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定的勞動爭議范圍？

A.張某自動離職一年后，回原單位要求復(fù)職被拒絕

B.鄭某辭職后，不同意公司按存款本息購回其持有的職工股，要求做市場價評估

C.秦某退休后，因社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未及時發(fā)放社會保險金，要求公司協(xié)助解決

D.劉某因工傷致殘后，對勞動能力鑒定委員會評定的傷殘等級不服，要求重新鑒定

答案：BCD

李某原在甲公司就職，適用不定時工作制。2012年1月，因甲公司被乙公司兼并，李某成為乙公司職工，繼續(xù)適用不定時工作制。2012年12月，由于李某在年度績效考核中得分最低，乙公司根據(jù)公司績效考核制度中“末位淘汰”的規(guī)定，決定終止與李某的勞動關(guān)系。李某于2013年11月提出勞動爭議仲裁申請，主張：原勞動合同于2012年3月到期后，乙公司一直未與本人簽訂新的書面勞動合同，應(yīng)從4月起每月支付二倍的工資；公司終止合同違法，應(yīng)恢復(fù)本人的工作?；卮鸬冢?）~（5）題（1）關(guān)于李某申請仲裁的有關(guān)問題，下列選項(xiàng)正確的是：

A．因勞動合同履行地與乙公司所在地不一致，李某只能向勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

B．申請時應(yīng)提交仲裁申請書，確有困難的也可口頭申請

C．乙公司對終止勞動合同的主張負(fù)舉證責(zé)任

D．對勞動爭議仲裁委員會逾期未作出是否受理決定的，李某可就該勞動爭議事項(xiàng)向法院起訴BCD《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十八條規(guī)定，申請人申請仲裁應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng)：（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)；（二）仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)、理由；（三）證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當(dāng)事人。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、