第八章組織及管理評估與人力資源分析

項目評估楚雄師范學(xué)院經(jīng)管系李翔宇助教Email:lixiangyu@QQ:125200870現(xiàn)在是1頁\一共有65頁\編輯于星期五

第一節(jié)、組織及其管理評估第八章組織及管理評估與人力資源分析第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是2頁\一共有65頁\編輯于星期五第一節(jié)、組織及其管理評估一、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的概念組織是為了達(dá)到某些特定的目標(biāo)，經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度而構(gòu)成的人的集合?，F(xiàn)在是3頁\一共有65頁\編輯于星期五組織結(jié)構(gòu)三要素目的人員組織結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)組織目的最重要的因素人員部門負(fù)責(zé)各自的工作以保證質(zhì)量和效率精細(xì)的結(jié)構(gòu)反映了組織所希望達(dá)到的狀態(tài)明確的目的現(xiàn)在是4頁\一共有65頁\編輯于星期五1、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則1).目標(biāo)原則

因目標(biāo)設(shè)事，因事設(shè)機(jī)構(gòu)，訂編制，按編制設(shè)定崗位，定人員，以責(zé)任定制度，授權(quán)力。2).系統(tǒng)原則

應(yīng)對各個層次的職能進(jìn)行劃分，授權(quán)范圍，人員配備做出統(tǒng)籌安排，以使系統(tǒng)有機(jī)、動作高效地完成各項任務(wù)，實(shí)現(xiàn)項目目標(biāo)。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是5頁\一共有65頁\編輯于星期五1、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則3).精干高效原則

組織在保證必要的職能前提下，盡量簡化機(jī)構(gòu)，減少層次，以盡量少的人完成同樣項目目標(biāo)。4).管理跨度與層次劃分合適原則

管理跨度大小的選擇，應(yīng)該綜合領(lǐng)導(dǎo)者所處理的事物重要性、復(fù)雜程度以及所管理下屬人員對工作的熟練程度等因素，以便使得信息能夠迅速，準(zhǔn)確的傳遞。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是6頁\一共有65頁\編輯于星期五第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是7頁\一共有65頁\編輯于星期五2、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的內(nèi)容組織目標(biāo)的設(shè)計

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而設(shè)置的。組織目標(biāo)的設(shè)計，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)及其分解的目標(biāo)體系來進(jìn)行。職責(zé)體系的設(shè)計

職責(zé)體系由目標(biāo)體系所決定，其設(shè)置應(yīng)結(jié)合不同的目標(biāo)進(jìn)行不同的設(shè)置。權(quán)力體系和權(quán)力制衡體系的設(shè)計

權(quán)利體系取決于職責(zé)體系，又保證職責(zé)體系。它主要是制定相關(guān)的制度，以保證項目順利有序的進(jìn)行。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是8頁\一共有65頁\編輯于星期五2、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的內(nèi)容組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置

組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，主要是明確劃分企業(yè)的部門和單位，把職責(zé)體系、權(quán)利體系和權(quán)力制衡體系的內(nèi)容，合理分配到各部門和各個單位，確定每一崗位的職責(zé)及權(quán)力。信息傳遞系統(tǒng)的設(shè)計

信息系統(tǒng)是上下級和部門間溝通的重要載體，系統(tǒng)的建立能夠消除部門間溝通的障礙，保證組織間信息的順利傳遞，有效達(dá)成項目目的。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是9頁\一共有65頁\編輯于星期五一個正式的項目組織由五部分組成生產(chǎn)活動部門：由直接從事組織中各項技術(shù)、生產(chǎn)活動的人員組成。生產(chǎn)保障部門：由不直接從事生產(chǎn)，但從事與直接生產(chǎn)有關(guān)的保障工作，包括質(zhì)量控制人員，專家，項目發(fā)展規(guī)劃人員，維修人員等組成。組織機(jī)構(gòu)支持部門：為組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供服務(wù)的人員。如法律咨詢，公關(guān)人員，人力資源管理人員，財務(wù)審計人員，后勤保障人員等。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是10頁\一共有65頁\編輯于星期五一個正式的項目組織由五部分組成中級管理層：負(fù)責(zé)組織內(nèi)部各部門之間活動的協(xié)調(diào)工作，包括與生產(chǎn)保障部門及其組織機(jī)構(gòu)支持部門的橫向協(xié)調(diào)，高級管理層與生產(chǎn)部門的縱向協(xié)調(diào)等工作。高級管理層：根據(jù)組織所處環(huán)境，全面負(fù)責(zé)制定組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，各項政策等。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是11頁\一共有65頁\編輯于星期五二、有效組織機(jī)構(gòu)的選擇1、組織機(jī)構(gòu)的類型（1）直線職能制組織結(jié)構(gòu)

權(quán)力系統(tǒng)自上而下形成直線機(jī)制，下級只對一個上級負(fù)責(zé)，命令來源唯一。保證了權(quán)責(zé)明確，缺點(diǎn)是專業(yè)分工不明顯。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是12頁\一共有65頁\編輯于星期五I.直線制適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是13頁\一共有65頁\編輯于星期五優(yōu)點(diǎn)：1、結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一2、責(zé)權(quán)關(guān)系明確3、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易4、信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高缺點(diǎn)：1、缺乏專業(yè)化分工2、對管理者素質(zhì)要求高3、無助于管理者解決重大問題第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是14頁\一共有65頁\編輯于星期五總裁營銷副總裁研發(fā)副總裁生產(chǎn)副總裁人力資源副總裁財務(wù)副總裁II.直線職能制職能型結(jié)構(gòu)是一種將相似或相關(guān)職業(yè)的專家們組合在一起的組織設(shè)計。企業(yè)必須有較高的綜合平衡能力，各職能部門按企業(yè)綜合平衡的結(jié)果，為同一個目標(biāo)進(jìn)行專業(yè)管理。露華濃就是按照生產(chǎn)、經(jīng)營、財務(wù)、人力資源和產(chǎn)品研究開發(fā)等職能來組織的。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是15頁\一共有65頁\編輯于星期五規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，將傾向于更多的分權(quán)。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是16頁\一共有65頁\編輯于星期五優(yōu)點(diǎn)：

1、既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用

2、效率較高缺點(diǎn)：

1、在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難

2、高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是17頁\一共有65頁\編輯于星期五（2）事業(yè)部制和超事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部型結(jié)構(gòu)是一種由相對獨(dú)立的單位或事業(yè)部組成的組織結(jié)構(gòu)，每個單位或事業(yè)部擁有較大的自主權(quán)，事業(yè)部經(jīng)理對本單位的績效負(fù)責(zé)。

適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是18頁\一共有65頁\編輯于星期五迪斯尼：相互間獨(dú)立的主題公園、電影、商品部等惠普：計算機(jī)、打印機(jī)、掃描儀、電子醫(yī)療設(shè)備董事會主席兼首席執(zhí)行官國際分布總裁加拿大分部總裁軟糖分部總裁美國分部總裁食品分部總裁第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是19頁\一共有65頁\編輯于星期五優(yōu)點(diǎn)：

1、權(quán)力下放

2、有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力

3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化

4、責(zé)任和權(quán)力明確缺點(diǎn)：

1、容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹

2、容易忽視企業(yè)整體利益第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是20頁\一共有65頁\編輯于星期五（3）矩陣制組織結(jié)構(gòu)從各職能部門抽調(diào)有關(guān)專家，分派他們在一個或多個由項目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的項目小組中工作的一種組織設(shè)計?？v橫兩維：按職能劃分的部門與按產(chǎn)品、服務(wù)或工程項目劃分的部門結(jié)合起來的組織結(jié)構(gòu)第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是21頁\一共有65頁\編輯于星期五矩陣制組織結(jié)構(gòu)A項目負(fù)責(zé)人B項目負(fù)責(zé)人C項目負(fù)責(zé)人D項目負(fù)責(zé)人生產(chǎn)主管財務(wù)主管營銷主管人事主管總經(jīng)理第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是22頁\一共有65頁\編輯于星期五第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是23頁\一共有65頁\編輯于星期五優(yōu)點(diǎn)：

1、將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題

2、組建方便

3、能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾缺點(diǎn)：

組織關(guān)系比較復(fù)雜第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是24頁\一共有65頁\編輯于星期五（4）混合制組織結(jié)構(gòu)

混合制組織是前三種組織結(jié)構(gòu)的組合，具有較大的靈活性，也存在一定風(fēng)險，因此適用于大型項目和工期要求較緊的項目。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是25頁\一共有65頁\編輯于星期五現(xiàn)在是26頁\一共有65頁\編輯于星期五三種主要組織機(jī)構(gòu)選擇的適用條件第一節(jié)、組織及其管理評估選擇條件\結(jié)構(gòu)形式直線型（職能型）矩陣型事業(yè)部環(huán)境不確定性低高高采用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)雜專業(yè)項目復(fù)雜程度低一般高生命周期短中等長項目重要程度低中等高服務(wù)對象多一般少內(nèi)部條件依賴性低中等高外部環(huán)境依賴性高中等低進(jìn)度要求緊迫性低中等高現(xiàn)在是27頁\一共有65頁\編輯于星期五2、選擇和設(shè)計組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該明確的問題（1）是什么決定了企業(yè)的管理跨度

管理跨度應(yīng)該根據(jù)項目規(guī)模和企業(yè)能力來具體設(shè)置，遵循適度原則。（2）是什么決定部門劃分的基本構(gòu)架，不同部門劃分有何優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)。

第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是28頁\一共有65頁\編輯于星期五現(xiàn)代企業(yè)組織中部門劃分標(biāo)準(zhǔn)按職能部門劃分

一般企業(yè)采用最廣泛的方法。按照制造、銷售、工程、研究開發(fā)、人事等。按產(chǎn)品劃分

產(chǎn)品不同種類，不同流程分不同生產(chǎn)部門。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是29頁\一共有65頁\編輯于星期五現(xiàn)代企業(yè)組織中部門劃分標(biāo)準(zhǔn)按地區(qū)劃分

按產(chǎn)品面對的不同國家的市場進(jìn)行不同的劃分。按顧客劃分按照銷售市場和銷售渠道進(jìn)行劃分。第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是30頁\一共有65頁\編輯于星期五（3）如何進(jìn)行組織中職權(quán)的分配部門的劃分應(yīng)與權(quán)力體系相呼應(yīng)，既要保證每一項權(quán)力不被亂用，也要保證每一項權(quán)力不被干擾。（4）委員會在組織中的地位

兩種基本類型

特別委員會：為了完成特殊任務(wù)而設(shè)立的，一旦完成就宣告解體

常設(shè)委員會：長期存在的。

第一節(jié)、組織及其管理評估現(xiàn)在是31頁\一共有65頁\編輯于星期五幾種企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)在是32頁\一共有65頁\編輯于星期五現(xiàn)在是33頁\一共有65頁\編輯于星期五現(xiàn)在是34頁\一共有65頁\編輯于星期五一、人力資源的選擇力資源是所有與項目有關(guān)的人的能力總和，是一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)構(gòu)成中能動的生產(chǎn)要素，它對經(jīng)濟(jì)發(fā)展有決定性影響。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是35頁\一共有65頁\編輯于星期五對于不同的企業(yè)類型，可以進(jìn)行不同方位和不同角度的人力資源結(jié)構(gòu)組建。1、人力資源自然結(jié)構(gòu)HR自然結(jié)構(gòu)是以人的自然屬性來進(jìn)行的人力資源配置，包括年齡，性別等。2、HR文化結(jié)構(gòu)受教育的程度來劃分第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是36頁\一共有65頁\編輯于星期五3、HR專業(yè)技能結(jié)構(gòu)以專業(yè)職稱、技術(shù)等級來考察的人力資源組合情況4、HR業(yè)務(wù)或工種結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)類型或工種組合配置的人力資源結(jié)構(gòu)總的來說，人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面構(gòu)成，其中質(zhì)量方面較數(shù)量方面更為重要。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是37頁\一共有65頁\編輯于星期五二、人力資源的需求預(yù)測與流動分析人力資源需求預(yù)測是通過估算實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的人員配置計劃，幫助管理者組織未來的人力資源需求，指導(dǎo)管理人員思考未來人員需求及如何滿足這些需求的工作。是企業(yè)制定人力資源計劃，實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)方案的基礎(chǔ)。

企業(yè)人力資源的來源，基本通道有企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面，在取得用人主動權(quán)的優(yōu)勢地位之后，企業(yè)當(dāng)前更加重要的就在于正確地預(yù)測自身對人力資源的需求。

第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是38頁\一共有65頁\編輯于星期五人力資源需求的影響因素宏觀層面（企業(yè)外部）微觀層面（企業(yè)內(nèi)部）經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略社會、政治和法律環(huán)境企業(yè)的經(jīng)營狀況（產(chǎn)品、產(chǎn)量、效率等）勞動力市場企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)技術(shù)進(jìn)步現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況外部競爭者第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是39頁\一共有65頁\編輯于星期五人力資源需求的影響因素1、企業(yè)外部環(huán)境因素（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、通貨膨脹等（2）社會、政治和法律環(huán)境：社會人文、國家政治體制、戶籍管理制度、社會保障法等第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是40頁\一共有65頁\編輯于星期五人力資源需求的影響因素（3）勞動力市場：

勞動力供求對比狀況，勞動報酬水平，勞動力素質(zhì)等。（4）技術(shù)進(jìn)步：

影響人力資源的素質(zhì)要求和專業(yè)結(jié)構(gòu)。（5）外部競爭者：

競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，影響員工招聘、待遇、使用等。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是41頁\一共有65頁\編輯于星期五人力資源需求的影響因素2、企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)戰(zhàn)略：決定了企業(yè)未來發(fā)展方向和速度，也就決定了企業(yè)未來需要什么樣的人力資源（2）企業(yè)的經(jīng)營狀況：經(jīng)營規(guī)模、結(jié)構(gòu)和盈利、產(chǎn)品或服務(wù)的銷售預(yù)測影響企業(yè)人力資源的需求量、結(jié)構(gòu)和薪酬福利。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是42頁\一共有65頁\編輯于星期五人力資源需求的影響因素（3）企業(yè)的管理水平：在管理理念和制度中，最重要的內(nèi)容是對“人”的管理（4）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：扁平型與金字塔型組織結(jié)構(gòu)以及機(jī)械型與有機(jī)型組織結(jié)構(gòu)對員工的需求，工作內(nèi)容有很大差異。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是43頁\一共有65頁\編輯于星期五人力資源需求的影響因素附：3、企業(yè)人力資源自身因素現(xiàn)有人員狀況：企業(yè)員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、流動以及過剩與短缺狀況影響人力資源需求。（1）退休（2）辭職（解除勞動合同）（3）中止合同者（4）死亡（5）休假第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是44頁\一共有65頁\編輯于星期五

1、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是企業(yè)結(jié)合自身情況對能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測的工作。（1）人力資源需求預(yù)測的基本方法。定性預(yù)測定量預(yù)測第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是45頁\一共有65頁\編輯于星期五I.現(xiàn)狀規(guī)劃法（定性）

比較簡單，適用于短期人力資源預(yù)測。這種方法的前提假設(shè)是：假設(shè)項目組織目前各種人員分配比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測內(nèi)的人力資源需要。在此假設(shè)基礎(chǔ)上，測算出在預(yù)測期內(nèi)有哪些人員升職、降職、退休、或調(diào)動等。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是46頁\一共有65頁\編輯于星期五II.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法/主觀判斷法(定性)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，顧名思義就是利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司未來人力資源需求加以預(yù)測。該方法對人員需求預(yù)測取決于管理者主觀判斷。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是47頁\一共有65頁\編輯于星期五經(jīng)驗(yàn)估計法可以采用“自下而上”

和“自上而下”兩種方式“自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意；“自上而下”的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人規(guī)劃。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是48頁\一共有65頁\編輯于星期五最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于：

較穩(wěn)定小型企業(yè)；一定時期內(nèi)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化。對于新崗位，或者工作方式發(fā)生了大變化的崗位，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是49頁\一共有65頁\編輯于星期五具體步驟是：

1、組織的基層管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)將未來一段時期的活動轉(zhuǎn)為本部門人員的需求增減量，提出本部門各類人員的需求預(yù)測量，提出本部門各類人員的需求預(yù)測量；2、再由上一級管理層對其所屬的部門，進(jìn)行人力的估算和平衡；3、通過層層估算，最后由最高管理層進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和決策。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是50頁\一共有65頁\編輯于星期五III.分合性預(yù)測法（定性&定量）各部門根據(jù)自己的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)裝備等變化情況預(yù)測本部門將來對各種人員的需求，在此基礎(chǔ)上組織人力資源計劃人員對下屬各部門的預(yù)測數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測出整個項目組織將來某一時期對各種人員的總需求數(shù)。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是51頁\一共有65頁\編輯于星期五IV.德爾菲法（定性）（專家法）組織專家通過信函互不見面的方式預(yù)測人力資源需求，綜合不同專家多次預(yù)測結(jié)果，并反饋給他們修正，經(jīng)多次循環(huán)得出的預(yù)測結(jié)果。這種預(yù)測方法使專家們互不受影響，獨(dú)立預(yù)測人力資源需求。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是52頁\一共有65頁\編輯于星期五V.趨勢分析法（定量）（時間序列法）在坐標(biāo)軸上，以時間為橫軸，需求量為縱軸，描繪散點(diǎn)圖，根據(jù)散點(diǎn)的趨勢來判斷人力資源未來某時點(diǎn)的需求量。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是53頁\一共有65頁\編輯于星期五VI.回歸分析法（定量）通過建立人力資源要求及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是54頁\一共有65頁\編輯于星期五多元線性回歸方程：Y=a0+a1x1+a2x2+a3x3+···+anxnY---因變量X1---自變量一（影響人力資源需求的因素）；X2---自變量二；

…..

Xn---自變量n;a0,a1,a2,a3,···an---回歸系數(shù)第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是55頁\一共有65頁\編輯于星期五統(tǒng)計檢驗(yàn)：1、擬合優(yōu)度（Rsquare)檢驗(yàn)回歸方程能解釋的變差的比例。2、回歸方程的顯著性檢驗(yàn)（F檢驗(yàn)）自變量對因變量的解釋程度。3、回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)（T檢驗(yàn)）解釋變量與被解釋變量之間的顯著性關(guān)系。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是56頁\一共有65頁\編輯于星期五注意：1、在沒有必要采取定量預(yù)測方法時，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是個不錯的選擇；2、了解不同的管理者的預(yù)測能力，判斷他們預(yù)測的準(zhǔn)確性；3、跟蹤分析，不斷調(diào)整預(yù)測。4、適用于短期預(yù)測，并受控于中長期預(yù)測。不適用于長期預(yù)測。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是57頁\一共有65頁\編輯于星期五（2）、人力資源短期需求預(yù)測人力資源短期需求預(yù)測的方法主要是生產(chǎn)負(fù)荷分析法，通過銷售量預(yù)測，生產(chǎn)過程及其工作人力分析來確定人力資源短期需求的預(yù)測方法。需要完成以下任務(wù)1) 預(yù)測銷售量2) 分析生產(chǎn)過程3) 分析工作人力第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是58頁\一共有65頁\編輯于星期五（3）人力資源長期需求預(yù)測與短期人力資源需求相比，進(jìn)行企業(yè)長期人力資源需求的預(yù)測更為復(fù)雜困難，不僅要考慮市場變化趨勢，還要了解技術(shù)進(jìn)步與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整方向；不僅要考慮企業(yè)組織變革可能性，還要研究員工需求變化的因素。第二節(jié)、人力資源分析現(xiàn)在是59頁\一共有65頁\編輯于星期五需要完成以下任務(wù)確定影響人力需求數(shù)量的因素

要求：確定的因素要反應(yīng)企業(yè)特征

確定的因素和所需人力數(shù)量成正比分析因素與人力需要量之間的關(guān)系

核算全員勞動生產(chǎn)率確定勞動生產(chǎn)率的變化趨勢對預(yù)測年度的人力資源需求進(jìn)