人力資源管理師二級(jí)學(xué)習(xí)材料精簡(jiǎn)版-績(jī)效管理

-.z第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單元純潔考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：〔一〕效標(biāo)：是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的水平要求。〔二〕 效標(biāo)的類(lèi)別第一類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作〞，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何.〞結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是假設(shè)干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化?？?jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成比照擬法、強(qiáng)制分配法和構(gòu)造式表達(dá)法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比擬有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)展考評(píng)的一種方法。特點(diǎn)：它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是*個(gè)員工。說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作的培訓(xùn)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明?？荚u(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即：極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“確實(shí)好〞，什么是“錯(cuò)誤的〞。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OEC法〔overalleverycontrolandclear〕,指全方位地對(duì)每人每天事進(jìn)展清理控制，做到“日清日畢，日清日高〞。其中，“O〞代表“Overal〞意為“全面的〞；“E〞代表“Everyone,Everything,Everyday〞，意為：每個(gè)人、每件事、每一天；“C〞代表“ControlandClear〞,意為“控制和清理〞〔代表企業(yè)：海爾〕三個(gè)根本原則：閉環(huán)原則：凡事善始善終堅(jiān)持PDCA〔plandocheckaction〕比擬分析原則：縱向與自已的過(guò)去比，橫向與同行業(yè)比。不斷優(yōu)化的原則：根據(jù)木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)進(jìn)展整改。[能力要求]行為導(dǎo)向型考評(píng)方法、構(gòu)造式表達(dá)法〔表格P207〕主觀從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來(lái)進(jìn)展衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單元一的缺乏量化的沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考證標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評(píng)結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。強(qiáng)迫選擇法〔表格P208〕客觀也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，缺點(diǎn)：考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、低、還是一般〔程度〕。優(yōu)點(diǎn)：可以防止考評(píng)者的趨中傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。是一種定量化考評(píng)方法。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法〔一〕短文法：也稱書(shū)面短文法或描述法〔年終總結(jié)〕?！矁煞N說(shuō)法：自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)，其內(nèi)容和形式具有一定的一樣性〕。優(yōu)點(diǎn)：以事例說(shuō)明員工表現(xiàn)，可以減少考評(píng)的偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)，也可以減低考評(píng)地趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間和精力，僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)技能，而不能用于員工之間的比擬，以及重要的人事決策。適用*圍小。〔二〕成績(jī)記錄法：適合教師、專(zhuān)家采用，國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)展評(píng)估。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等到考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果更好?！踩硠趧?dòng)定額法：適用于制造業(yè)及生產(chǎn)崗位。步驟：1、進(jìn)展工作研究。2、進(jìn)展時(shí)間研究。3、試行期后正式執(zhí)行。如：工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、效勞定額、工作定額，以及方案定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種形式和方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)展考評(píng)。綜合型績(jī)效考評(píng)方法〔一〕圖解式評(píng)價(jià)量表法〔GRS〕〔美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì)〕[P211表]既有定性，又有量化。[也稱評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法]由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及*圍大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等到優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素及工程的完整性和代表性。本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等到偏誤。〔二〕合成考評(píng)法[表216]有些企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素做出明確的描述和界定的根底上，將考評(píng)與績(jī)效改良方案有效地結(jié)合在一起，通過(guò)管理績(jī)效的考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和缺乏，并提出今后改良的措施和方法。雖然不能進(jìn)展人員的橫向比擬，但對(duì)每個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)上存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理的水平。〔三〕日清日結(jié)法〔OEC〕步驟：設(shè)定目標(biāo)?？刂?。PDCA：P，方案；D，執(zhí)行；C：檢查A：處理?？荚u(píng)與鼓勵(lì)?！菜摹吃u(píng)價(jià)中心技術(shù)。主要采用以下6種：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。自主式小組討論。個(gè)人測(cè)驗(yàn)。面談評(píng)價(jià)。管理游戲。個(gè)人報(bào)告。第二單元績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：一、 分布偏差〔一〕 寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。〔二〕 苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格?！踩?集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在*一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般〞，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正表達(dá)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。二、 暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因*一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、 個(gè)人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、**、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的局部信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全〞的考評(píng)偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期限內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的局部信息替代全期限的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)〞的考評(píng)偏差。這類(lèi)效應(yīng)可謂“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段〞、“只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林〞。要克制這兩種偏差，要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事家注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。五、 自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)展評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)展評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。六、 后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和準(zhǔn)確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。績(jī)效考評(píng)的修正：客觀公平公正，防止6種誤差。第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：〔一〕適用不同對(duì)象*圍的考評(píng)體系組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系按崗位實(shí)際承當(dāng)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)展橫向區(qū)分。按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可以分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和效勞崗位等4大類(lèi)。等等〔P231〕在明確崗位工作的類(lèi)別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個(gè)方面：深入實(shí)際調(diào)查研究，采集相關(guān)數(shù)據(jù)，找出所有的相關(guān)指標(biāo)及相關(guān)的具體生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)過(guò)評(píng)比篩選，最終建立起員工個(gè)體的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?！捕巢煌再|(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系品質(zhì)特征的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則?？茖W(xué)性原則。明確性原則。[能力要求]績(jī)效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：〔一〕要素圖示法〔P235圖〕〔二〕問(wèn)卷調(diào)查法〔三〕個(gè)案研究法〔標(biāo)桿法〕〔四〕面談法〔五〕經(jīng)歷總結(jié)法〔六〕頭腦風(fēng)暴法：[亞歷克·奧斯]4個(gè)根本原則：1、任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；2、思想愈開(kāi)放愈好；3、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；4、鼓勵(lì)別人改良想法?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析〔崗位分析〕。理論驗(yàn)證進(jìn)展指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。進(jìn)展必要的修改和調(diào)整。第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則?！惨弧扯繙?zhǔn)確的原則?！捕诚冗M(jìn)合理的原則?！踩惩怀鎏攸c(diǎn)的原則。〔四〕簡(jiǎn)潔扼要的原則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)?！惨弧尘C合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)?！捕撤纸馓釂?wèn)標(biāo)準(zhǔn)。[能力要求]考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法。單一要素的計(jì)分方法。多種要素綜合計(jì)分法?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)?！惨弧趁Q量表〔是量表在測(cè)量上一種最低的形式。僅僅是符號(hào)或稱呼，沒(méi)有任何數(shù)字大小的含義〕?！捕车燃?jí)量表〔根據(jù)事特的特性和分類(lèi)原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類(lèi)別只有序列性，等級(jí)性，但不表示差距相等〕〔三〕等距量表〔除了具有類(lèi)別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是一樣的，沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不能做乘除的運(yùn)算〕〔四〕比率量表〔是測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表，一個(gè)比率量表除含有類(lèi)別、等級(jí)、等距等量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)〕第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，即：keyperformanceindicator作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的鼓勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。使KPI不僅成為一種檢測(cè)手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的。三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性增值性可測(cè)性可控性關(guān)聯(lián)性四、確定工作產(chǎn)出的根本原則增值產(chǎn)出的原則。客戶導(dǎo)向的原則。結(jié)果優(yōu)先的原則。設(shè)定權(quán)重的原則。五、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)。平衡計(jì)分卡〔BSC〕[美國(guó)羅伯特。S?？ㄆ蘸痛笮l(wèi)。P。**]從四個(gè)不則的角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施?？梢詮乃膫€(gè)方面理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的根本概念：平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量工具。平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)展有效溝通的一個(gè)重要方式平衡計(jì)分卡也是一種理念上十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則〞，即一種規(guī)*化的管理制度。[能力要求]一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：〔一〕目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)展監(jiān)控?！捕酬P(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多方面住處的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)展跟蹤和監(jiān)控?！踩硺?biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為根底，進(jìn)展深入全面的比擬研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此根底上建立企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改良員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。〔四〕平衡計(jì)分卡法二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：〔一〕 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出〔二〕 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。[P254表格]SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時(shí)限的〔三〕 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)〔四〕 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)〔五〕 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法?！睵257圖表〕四、提取KPI的應(yīng)用實(shí)例[P258]五、企業(yè)KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。平衡計(jì)份卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)------績(jī)效改良，以及占略實(shí)施------占略修正的目標(biāo)。根據(jù)不同部門(mén)所承當(dāng)?shù)呢?zé)任確立KPI體系。第四節(jié)360度考評(píng)方法一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與開(kāi)展全方位考評(píng)，適合中高層管理者，特別適合關(guān)鍵崗位二、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵[P262圖]360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反應(yīng)程序，到達(dá)改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。三、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)〔一〕 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1.360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2.360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3.360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求*項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展，全面提高自己的績(jī)效水平。4.360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)展評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5.360度考評(píng)充分尊重組織成員意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6.360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進(jìn)員工個(gè)人開(kāi)展?！捕?360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1.360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2.360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。3.360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的本錢(qián)4.在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊*氣氛，影響組織成員的