薪酬差距、管理層自利行為與公司業(yè)績研究綜述的論文

薪酬差距、管理層自利行為與公司業(yè)績研究綜述的論文薪酬差距、管理層自利行為與公司業(yè)績研究綜述隨著企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營者間的委托-代理關(guān)系成為企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中的一項(xiàng)非常重要的關(guān)系，由此引發(fā)了對(duì)于委托人和代理人之間信息不對(duì)稱的思考。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，委托人必然會(huì)采取各種激勵(lì)措施引導(dǎo)代理人為了股東利益而努力工作。為了使激勵(lì)措施更加有效，不可避免的會(huì)引入差異性薪酬，即薪酬差距，以此影響管理層行為，從而影響公司業(yè)績。顯然，在企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)中，薪酬差距、管理層自利行為與公司業(yè)績對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展至關(guān)重要。一、高管薪酬研究理論基礎(chǔ)〔一〕錦標(biāo)賽理論和行為理論通過對(duì)篩選出的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行匯總整理可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對(duì)于薪酬差距、管理層自利行為與公司業(yè)績各種方面的研究所依據(jù)的理論存在差異：當(dāng)學(xué)者在研究薪酬差距時(shí)，往往采用錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論的出現(xiàn)是為了解答傳統(tǒng)理論中的一個(gè)無法解釋現(xiàn)象，即lazear、rosen〔1981〕所指出的一旦某人從副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，他的薪酬水平可能會(huì)在一天之內(nèi)成倍增加，但我們很難說〔這是因?yàn)椤尺@個(gè)人的能力在一天內(nèi)就翻番了。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作強(qiáng)度來制定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，更多的依靠合理的額外獎(jiǎng)勵(lì)或加大薪酬差距來鼓勵(lì)高管的內(nèi)部競爭，即增加薪酬差距可以改善高管工作態(tài)度，提高公司績效。11665.cOm與此觀點(diǎn)不同，行為理論則認(rèn)為較小的薪酬差距在利于改善高管之間協(xié)作的同時(shí)，也更利于減少高管中的不正當(dāng)競爭行為并提高制定薪酬者的權(quán)威性。總的來說，行為理論強(qiáng)調(diào)的是通過提供更少的額外獎(jiǎng)勵(lì)或縮小薪酬差距，使薪酬分配趨近于均衡，以此鼓勵(lì)高管人員間更多的合作，從而提高公司績效。〔二〕最優(yōu)契約理論和管理者權(quán)力理論最優(yōu)契約理論認(rèn)為，在委托代理關(guān)系下，為了使代理人的行為與企業(yè)股東財(cái)富最大化的目標(biāo)相一致，委托人可以通過有效的契約安排將管理者薪酬與股東財(cái)富緊密聯(lián)系起來，以激勵(lì)管理者為提高股東利益而努力工作，并假定負(fù)責(zé)制定高管薪酬計(jì)劃的董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)具有完全的締約權(quán)力，對(duì)于董事會(huì)開出的薪酬合約，管理者沒有議價(jià)能力，因此只能選擇要么接受，要么拒絕并另謀高就。與最優(yōu)契約理論相反，bebchuk等〔2002〕的管理者權(quán)力理論則指出：因?yàn)榇嬖趦?nèi)部人控制，內(nèi)生性很可能存在于高管薪酬契約的制定中，即高管人員有能力借助控制董事會(huì)來影響其自身薪酬的制定。而現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)理人市場并不太關(guān)心管理層從企業(yè)抽取了多少租金，而更多的關(guān)注管理層曾經(jīng)的經(jīng)營業(yè)績；產(chǎn)品市場也不太關(guān)心管理者薪酬的多少，而是更多的關(guān)注企業(yè)整體利潤水平和業(yè)務(wù)量。這兩方面的關(guān)注層面直接導(dǎo)致難以形成市場有效的約束，而信息不對(duì)稱的干擾又使得股東難以有效行使自身權(quán)利。上述理論除了合理性以外，也有各自的局限性。錦標(biāo)賽理論對(duì)于不同行政層級(jí)的巨大薪酬差異有很強(qiáng)的解釋力，但對(duì)于現(xiàn)實(shí)中存在的同級(jí)不同酬現(xiàn)象卻無法解釋，該理論對(duì)于按序排位的過分強(qiáng)調(diào)可能會(huì)對(duì)公司造成負(fù)面影響，代理人之間為了達(dá)到獲勝的目的不惜抑制合作、相互拆臺(tái)，從而導(dǎo)致效率的缺失；行為理論雖然對(duì)于高管薪酬制定過程的互動(dòng)性和薪酬合理與否的公平性給予了充分的關(guān)注，但對(duì)于現(xiàn)實(shí)中的高管薪酬制定目的和作用缺乏足夠的解釋力；最優(yōu)契約理論對(duì)于管理層激勵(lì)有一定的解釋力，但該理論成立的前提假設(shè)是董事會(huì)的有效談判、市場的有效約束和股東可以行使權(quán)力，理論的適用性與現(xiàn)實(shí)有一定差距；管理者權(quán)力理論認(rèn)為高管人員會(huì)利用自己的權(quán)力制定對(duì)自己最有利的薪酬組合與薪酬水平，眾所周知，股票期權(quán)等長期激勵(lì)形式存在額外的風(fēng)險(xiǎn)，依照管理者權(quán)力理論的邏輯，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小的短期激勵(lì)形式在高管薪酬中所占比重應(yīng)該更大，而近年來股票期權(quán)等長期激勵(lì)形式在高管薪酬中所占比重呈現(xiàn)逐年上升的趨勢實(shí)際就與管理者權(quán)力理論的分析有所差異。二、薪酬差距、管理層自利行為與公司業(yè)績關(guān)系研究〔一〕薪酬差距與公司業(yè)績關(guān)系研究〔1〕高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績關(guān)系高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。林浚清等人〔2003〕采用1999年至2000年的年報(bào)數(shù)據(jù)對(duì)我們國家上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差異程度與公司業(yè)績間的關(guān)系進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距和公司未來業(yè)績之間具有顯著的正向關(guān)系，大的薪酬差距可以提升公司業(yè)績，該結(jié)果直接為錦標(biāo)賽理論提供了數(shù)據(jù)支持。同時(shí)作者指出，公司治理結(jié)構(gòu)上的缺陷才是影響我們國家公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的主要原因，而不是公司自身的經(jīng)營特點(diǎn)和面臨的外界市場環(huán)境等因素。我們國家上市公司應(yīng)該通過適度降低國有股比例、改善股權(quán)過于集中的現(xiàn)在狀況等舉措，對(duì)公司的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行適度改革，在此基礎(chǔ)上提高公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距，從而為錦標(biāo)賽激勵(lì)提供了足夠的能量;。lin等人〔2005〕通過研究我們國家上市公司高管薪酬差異程度與公司業(yè)績之間的關(guān)系，也發(fā)現(xiàn)公司高管薪酬差距越大，給公司帶來的業(yè)績?cè)胶?。由此作者指出，隨著市場化程度提高，我們國家上市公司已采納了近似于錦標(biāo)賽理論的薪酬結(jié)構(gòu)。陳震、張鳴〔2006〕利用中國上市公司2004年年報(bào)數(shù)據(jù)，并按成長性不同將其分為兩組以研究薪酬差距問題。研究發(fā)現(xiàn)，成長性低的公司中薪酬差異與eps表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，而成長性高的公司中薪酬差異與公司年末股價(jià)表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。作者由此指出，錦標(biāo)賽理論在中國上市公司中成立。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系或無相關(guān)關(guān)系。根據(jù)行為理論和競賽理論，張正堂和李欣〔2007〕提出了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)核心成員之間的薪酬差距與公司績效之間關(guān)系的競爭性假說，并在衡量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)核心成員之間的薪酬差距時(shí)采用了相對(duì)薪酬差距和絕對(duì)薪酬差距兩個(gè)指標(biāo)。研究顯示，采用的兩個(gè)薪酬差距的衡量指標(biāo)均對(duì)公司績效產(chǎn)生負(fù)向影響，研究結(jié)果為行為理論提供了支持。張正堂〔2007〕利用2001年至2004年國內(nèi)264家上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究并發(fā)現(xiàn)，公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差異程度與公司業(yè)績負(fù)相關(guān)，但技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)規(guī)模與薪酬差異程度交乘項(xiàng)卻與公司績效正相關(guān)。但張正堂〔2008〕對(duì)我們國家上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差異程度對(duì)公司下一期業(yè)績的影響的研究中則發(fā)現(xiàn)高管/員工薪酬差異程度與公司未來績效之間無顯著的相關(guān)關(guān)系，而其他結(jié)果在不同條件下也有差異。但作者并未解釋為何部分結(jié)果符合錦標(biāo)賽理論而另一部分卻支持提倡公平的行為理論。〔2〕高管團(tuán)隊(duì)外部薪酬差距與公司業(yè)績關(guān)系。吳聯(lián)生等〔2010〕以2005年后國內(nèi)上市公司強(qiáng)制披露管理層薪酬為背景，將2005年和2006年所有上市公司為樣本，結(jié)合公司股權(quán)性質(zhì)考察薪酬外部公平性對(duì)公司業(yè)績的影響并發(fā)現(xiàn)，管理層薪酬具體信息披露后，正向額外薪酬與非國有企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，而沒有發(fā)現(xiàn)其與國有企業(yè)業(yè)績存在相關(guān)性，也沒有發(fā)現(xiàn)負(fù)向額外薪酬與非國有企業(yè)和國有企業(yè)業(yè)績存在相關(guān)性。〔二〕管理層自利行為與公司業(yè)績關(guān)系研究當(dāng)下對(duì)于管理層自利行為與公司業(yè)績之間的研究主要反映在管理層自利行為中的某個(gè)側(cè)面與公司業(yè)績的關(guān)系研究上，比較有代表性的有以下兩個(gè)方面?！?〕在職消費(fèi)與公司業(yè)績。國內(nèi)不同學(xué)者對(duì)在職消費(fèi)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系的研究結(jié)果基本保持一致，大都認(rèn)為在職消費(fèi)具有負(fù)面效應(yīng)，會(huì)降低企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。張仁德和韓晶〔2003〕從我們國家國有經(jīng)濟(jì)特征的實(shí)際出發(fā)，將其委托代理關(guān)系演繹為作為代理人、全民作為委托人的第一等級(jí)委托代理關(guān)系和國企經(jīng)理作為代理人，作為委托人的第二等級(jí)委托代理關(guān)系，并認(rèn)為后者在國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。陳冬華等人〔2005〕指出，作為第二等級(jí)委托人的對(duì)國有控股上市公司管理層的薪酬實(shí)施管制，從事實(shí)上剝奪了國有企業(yè)管理者進(jìn)行薪酬談判的權(quán)力，并在我們國家國有企業(yè)特有的薪酬管制背景下，對(duì)我們國家上市公司高管人員的在職消費(fèi)行為進(jìn)行分析研究。研究發(fā)現(xiàn)，在職消費(fèi)成為了國有企業(yè)管理者在薪酬管制出現(xiàn)后的替代選擇，同時(shí)這種在職消費(fèi)與國有企業(yè)的業(yè)績之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。羅宏和黃文華〔2008〕對(duì)國有企業(yè)公司高管的在職消費(fèi)與公司業(yè)績之間的關(guān)系研究顯示，與最終控制方非國有時(shí)不同，最終控制方為國有時(shí)，二者呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時(shí)證明了在顯性激勵(lì)不足的情況下，增加以在職消費(fèi)為主要載體的隱性自我激勵(lì)必然成為管理層的優(yōu)先選擇，以最大限度的彌補(bǔ)顯性激勵(lì)的不足。周仁俊等〔2010〕基于產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角對(duì)國有與非國有控股的上市公司的高管在職消費(fèi)程度與公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，二者為負(fù)相關(guān)，尤其在上市公司為國有控股時(shí)體現(xiàn)的更明顯。這些證據(jù)表明管理層自利行為中的在職消費(fèi)作為管理層自我激勵(lì)的方法之一，具有較高的代價(jià)，甚至抵消了其對(duì)公司業(yè)績的正面影響。〔2〕資本投資與公司業(yè)績。辛清泉等人〔2007〕以國內(nèi)上市公司2000至2004年的數(shù)據(jù)為樣本，對(duì)在企業(yè)資本投資決策方面經(jīng)理薪酬發(fā)揮的治理效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。有更多的證據(jù)顯示：過低的高管薪酬導(dǎo)致了投資過度現(xiàn)象的產(chǎn)生，但與私有產(chǎn)權(quán)和國企控制的本文由論文聯(lián)盟http收集整理上市公司不同的是，只有在地方國企和國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)控制的公司中才存在此種現(xiàn)象。這在一定程度上也說明了，如果管理層的經(jīng)營才能和努力工作不能通過薪酬契約的實(shí)施得到有效激勵(lì)和補(bǔ)償時(shí)，就極易誘發(fā)管理層的機(jī)會(huì)主義行為，其后果以管理層的資本投資行為表現(xiàn)出來，通常表現(xiàn)為過度投資或卸責(zé)，管理層在這種情況下的自利行為，必將對(duì)股東財(cái)富造成損害，對(duì)公司業(yè)績也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響?！踩承匠瓴罹嗯c管理層自利行為關(guān)系研究根據(jù)研究樣本可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)直接研究薪酬差距與管理層自利行為的文獻(xiàn)極少，個(gè)別文獻(xiàn)間接提到了薪酬差距與管理層自利行為的影響，也有文獻(xiàn)從管理層自利行為的角度研究高管薪酬，相對(duì)應(yīng)的有以下觀點(diǎn)：陳冬華等人〔2005〕對(duì)上市公司高管人員在職消費(fèi)行為進(jìn)行理論分析并發(fā)現(xiàn)，非國有企業(yè)中，高管相對(duì)薪酬與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，說明非國有企業(yè)中相對(duì)薪酬對(duì)高管人員起到了較好的激勵(lì)作用；但國有企業(yè)中的發(fā)現(xiàn)與此不同，在國有企業(yè)中相對(duì)薪酬對(duì)高管人員的激勵(lì)作用可能不明顯，表現(xiàn)為國有企業(yè)高管的相對(duì)薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績無顯著影響。吳聯(lián)生等人〔2010〕在對(duì)薪酬外部公平性對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響的研究中指出，由于國有企業(yè)的高管人員對(duì)于自身政治前途更為關(guān)注的緣故，僅在非國有企業(yè)中，正向額外薪酬的激勵(lì)作用才成立；而在現(xiàn)實(shí)中，負(fù)向額外薪酬的抑制作用并沒有體現(xiàn)出來。從中我們可以看出，作為重要的抑制或激勵(lì)工具，薪酬作用的發(fā)揮要受到股權(quán)性質(zhì)、外部公平性等因素的影響。吳育輝和吳世農(nóng)〔2010〕通過從管理層自利行為的角度對(duì)高管薪酬進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，高管控制權(quán)越大，其薪酬水平越高。這一研究結(jié)果支持管理者權(quán)力理論；同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，非國有控股的上市公司高管憑借其自身的控制權(quán)提高自己的薪酬比國有控股的上市高管更容易。作者還通過實(shí)證分析證實(shí)了管理層的自利動(dòng)機(jī)確實(shí)會(huì)導(dǎo)致其在提高自身薪酬水平的同時(shí)降低或消除薪酬的激勵(lì)效果。綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)今文獻(xiàn)中主要還是研究管理層自利行為與高管薪酬的整體關(guān)系，對(duì)于能否從高管薪酬整體中剝離出薪酬差距，從而探討其與管理層自利行為相互之間的關(guān)系還是有待進(jìn)一步研究。三、結(jié)論上述研究形成了三個(gè)方向，其一研究薪酬差距與公司業(yè)績，體現(xiàn)為薪酬差距與公司業(yè)績的相關(guān)性；其二研究管理層自利行為與公司業(yè)績，體現(xiàn)為管理層自利行為的選擇對(duì)公司業(yè)績的影響；其三研究薪酬差距與管理層自利行為，體現(xiàn)為不同的薪酬差距對(duì)管理層自利行為選擇的影響。獨(dú)立來看，每一個(gè)方向都有理可循，但是以第一個(gè)方向?yàn)槔?，在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的制定時(shí)，公司業(yè)績是必須考慮的，但換位思考后發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績并不獨(dú)立于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，這也是激勵(lì)高管的目的，因此兩者是雙向的因果關(guān)系；再看第二個(gè)方向，管理層自利行為作為公司業(yè)績的影響因素之一又會(huì)影響到高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，這就將第三個(gè)方向納入體系，同理，就可以發(fā)現(xiàn)三個(gè)方向之間兩兩之間的聯(lián)系。按照計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯，當(dāng)多個(gè)單方程估計(jì)的隨機(jī)誤差項(xiàng)之間相關(guān)時(shí)，表明這多個(gè)單方程存在密切的關(guān)系，需要建立聯(lián)立方程組進(jìn)行估計(jì)，只有這樣得到的系數(shù)才是準(zhǔn)確的，否則，以任何單一估計(jì)的回歸分析都可能得到的是偽回歸。所以我們需要將高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距、管理層自利行為與公司業(yè)績?nèi)呗?lián)合起來進(jìn)行分析。但同時(shí)可以注意到，當(dāng)下直接研究薪酬差距與管理層自利行為的文獻(xiàn)極少，直接研究的難度較大。而眾所周知，管理者權(quán)力不僅直接影響薪酬，還會(huì)通過管理層自利行為達(dá)到自身目的?；诠芾碚邫?quán)力不同的視角，呂長江和趙宇恒〔2008〕研究了國有企業(yè)高管的貨幣性補(bǔ)償與企業(yè)績效之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，管理者權(quán)力越弱，為了達(dá)到薪酬考核的目標(biāo)，其只有通過盈余管理進(jìn)行虛構(gòu)利潤，即其更看重貨幣性補(bǔ)償；而管理者權(quán)力越大，其沒有必要必須通過盈余管理達(dá)到薪酬考核的目標(biāo)，卻可以通過自身的權(quán)力設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)組合，從而在獲取權(quán)力收益的同時(shí)也得到了高額的貨幣性補(bǔ)償。類似的，基于管理者權(quán)力理論的角度，權(quán)小鋒等人〔2010〕對(duì)我們國家國企高管憑借其自身權(quán)力影響私有收益的獲得和進(jìn)行薪酬操縱的行為等進(jìn)行了分析。研究中發(fā)現(xiàn)，國企高管獲得的私有收益隨著權(quán)力的增大而增多，但與地方國企的高管更看重顯性的貨幣私有收益不同的是，國企的高管對(duì)于隱性的非貨幣私有收益更情有獨(dú)鐘；而從薪酬與業(yè)績的敏感性角度，隨著自身權(quán)利的增長，高管更偏好于通過盈余操縱獲得績效薪酬，即高管薪酬與操縱性業(yè)績間的敏感性隨著高管權(quán)