銀行從業(yè)人員壓力管理研究

銀行從業(yè)人員壓力管理研究中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A業(yè)在國家發(fā)展中處于重要地位，一直受到和各界的廣泛關(guān)注。近年來，為順應全球的發(fā)展，國內(nèi)商業(yè)數(shù)量不斷增加。商業(yè)銀行為了爭奪市場，需要不斷開發(fā)新的銀行業(yè)務，不斷完善銀行服務體系以及不斷提升銀行的業(yè)務指標，這導致商業(yè)銀行間的競爭愈演愈烈，給銀行從業(yè)人員帶來了巨大的工作壓力。自2008年全球危機以來，全球經(jīng)濟形勢整體下滑，銀行業(yè)受到了巨大沖擊，商業(yè)銀行開始提高招聘門檻，并通過內(nèi)部重組實施減員，這無形中加劇了銀行從業(yè)人員的工作壓力。在這樣的背景下，作為一名商業(yè)銀行從業(yè)人員，筆者認為對商業(yè)銀行從業(yè)人員工作壓力進行正確非常重要，這需要我們從分析銀行工作壓力源到探討壓力措施等進行系統(tǒng)的研究，最終達到緩解員工工作壓力、提高員工工作效率、提升銀行業(yè)務水平的目的。1.壓力、壓力源與壓力管理1.1壓力的概念壓力〔stress〕最早是來自物的概念。1956年，加拿大的生家Seley首次將壓力概念引入到領(lǐng)域，描述了人體器官受到刺激后，為恢復到正常狀態(tài)所做出的反應，隨后，壓力的概念逐漸延伸到、學和等領(lǐng)域[1]。在的研究范疇里，工作壓力作為一個重要的研究方向，其定義有狹義和廣義之分。狹義上的工作壓力僅指在工作下產(chǎn)生的壓力，而廣義上的工作壓力還包含工作以外的對工作產(chǎn)生的壓力[2]。1.2壓力源的定義以及相關(guān)理論壓力源，又被稱為應激源，是指工作中使個體感到緊張或受到威脅的;，包括個體、外在環(huán)境、所處工作氛圍等各個因素。以Beehr和Newman〔1978〕從主體特征說的角度分析為例，他們認為迫使個體偏離正常狀態(tài)的與工作相關(guān)的因素，就是工作壓力源。工作壓力;具有復雜性和多樣性，既包括突發(fā)的、持續(xù)性較為短暫，也有長期性、累積性的工作壓力，許多學者給出了自己對壓力源的分析。例如Weiss[3]認為壓力源來自工作本身、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)與組織風格和組織中的人際關(guān)系五個方面；Rice[4]則認為從工作條件、角色壓力、人際關(guān)系因素、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和家庭工作關(guān)系相互影響六個方面分析了壓力;。劉耀臣、王健[5]則從角色超負荷、角色沖突、角色模糊、職業(yè)期待過高、控制水平低等七個方面論述了壓力;。盡管不同學者給出了不同的壓力源分類，但總體而言可把工作壓力源歸納為個體因素〔個體性格、個體認知〕、工作本身的因素〔工作標準、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展〕以及工作活動以外的因素〔工作條件、人際關(guān)系、家庭等〕三大類。由于個體因素差異較大，不好量化分析，本文只側(cè)重于分析后兩個因素對工作壓力的影響，后續(xù)研究主要基于Rice對工作壓力源的分類方式。1.3壓力管理壓力管理〔StressManagement〕是個體或組織對來自個體內(nèi)部和外界的壓力源而引起的個體在生理、心理和行為上所發(fā)生的變化和反應進行干預或應對[6]。這里是從壓力動態(tài)說的角度進行定義，主要強調(diào)對變化過程的干預。壓力管理的目的在于利用壓力的良性作用，發(fā)揮個人潛能，提升績效，變壓力為動力，同時，有效疏通員工的負面壓力，減輕其對員工和的不利影響。西方國家早在上世紀初就開始關(guān)注壓力管理的研究，并經(jīng)歷了一般生理模式、個體心志模式和復雜社會人模式三個研究階段[6]。我們國家對企業(yè)員工壓力管理的研究起步較晚，從20世紀末開始，壓力管理的研究才得到重視，近些年也在這方面做了一些較有成效的研究[7]。徐小東和夢小斌的“個體―組織〞論，從個體和組織兩個維度探討了壓力管理理論[8]。胡芳提出了基于SHRNI的壓力管理模型，作者將戰(zhàn)略的管理思想融入到了壓力管理研究中[9]。2.銀行從業(yè)人員壓力的特性銀行作為國家重要的經(jīng)濟部門，對國民經(jīng)濟具有巨大的影響力，銀行業(yè)作為21世紀最具發(fā)展前景的行業(yè)之一，聚集了大量高學歷人才，這些高學歷人才在高收入同時也面對著高壓力。不同于其他行業(yè)的壓力，銀行從業(yè)人員所面對的壓力源主要有以下幾個特殊性。2.1經(jīng)濟周期受全球經(jīng)濟整體低迷以及我們國家經(jīng)濟下行壓力較大的影響，我們國家銀行業(yè)在近些年受到了巨大的?_擊，已出現(xiàn)商業(yè)銀行破產(chǎn)或者被并購的案例。銀行業(yè)作為受經(jīng)濟周期影響較大的行業(yè)，其經(jīng)營管理的績效與周期的增長或衰退呈正相關(guān)的關(guān)系。在現(xiàn)行經(jīng)濟下行壓力較大的情況下，為保持銀行收益不受影響，從業(yè)人員將面對更大的經(jīng)營任務壓力，同時還需兼顧風險控制。為應對當下經(jīng)濟形勢，部分銀行開始嘗試資產(chǎn)重組或者轉(zhuǎn)型，這必然帶來人員重新配置、薪水變化、工作時長變化等影響，給從業(yè)人員帶來前所未有的巨大壓力。2.2高學歷與慢晉升銀行業(yè)是高學歷人才聚集的高地，盡管面對經(jīng)濟下行的壓力，銀行從業(yè)人員的收入相較于其他行業(yè)還是具有明顯優(yōu)勢的，工作職位也相對較穩(wěn)定。按照馬斯洛的需要層次理論，當生理、安全等低層次需求得到滿足時〔例如收入穩(wěn)定〕，人們會追求尊重、自我實現(xiàn)等更高層次層次需求，職業(yè)晉升便是更高層次層次需求中的重要一環(huán)。然而，隨著銀行工作體制的完善，管理崗位的數(shù)量已經(jīng)無法匹配從業(yè)人員的升遷需求，大部分高學歷人才面臨著晉升渠道不暢通所帶來的壓力，這種壓力會影響從業(yè)人員工作的積極性和主動性，降低員工歸屬感，并最終影響到員工低層次的需求，帶來更大的壓力。2.3工作與家庭沖突由于銀行業(yè)務的特殊性，很多從業(yè)人員會因為輪崗到異地工作，銀行業(yè)的月度、季度、年度等各節(jié)點的績效考核也如高懸的達摩克利斯之劍，迫使員工經(jīng)常性地“自愿〞加班，導致很多員工無法平衡工作和家庭的關(guān)系，引起家庭糾紛。家庭的不和諧會加劇銀行從業(yè)人員身心的不安和焦慮，帶來工作壓力以外的額外壓力。3.長沙某銀行從業(yè)人員壓力問卷調(diào)查問卷主要以長沙某商業(yè)銀行的從業(yè)人員為調(diào)查對象，問卷設(shè)計并未特別針對該商業(yè)銀行，問卷設(shè)計具有普適性，可用于其他銀行從業(yè)人員的壓力調(diào)查分析。調(diào)查問卷主要分為三個部分，第一部分是被調(diào)查人員的基本情況，包括年齡、性別、學歷、職務、工作性質(zhì)和工作年限等選項；第二部分主要考察從業(yè)人員的壓力水平，參考已有的工作壓力問卷量表[5]，設(shè)置了15個問題，每個問題按1-5分打分，最后總分，總分高低與壓力高低成正比關(guān)系；第三部分主要用于測試和分析銀行從業(yè)人員的壓力源，基于賴斯的工作壓力因素分析表[10]，該量表增加了銀行業(yè)特殊壓力源的分析，共設(shè)30個問題，每題按照1-5分打分，從6個維度分析了銀行從業(yè)人員的壓力源。調(diào)查共收回146份有效問卷。3.1壓力水平測試工作壓力水平測試共設(shè)15道題，每個題目都設(shè)5個選項，給出1-5分，用于量化調(diào)查對象對該問題的回答情況。壓力水平與得分情況的關(guān)系如表1所示。調(diào)查對象工作壓力水平測試結(jié)果如此圖1所示。約62%〔91/146〕的調(diào)查對象感到工作壓力的存在，其中，約15%〔22/146〕的人感到較大或者高度壓力，這部分人所面臨的壓力有可能會對工作帶來負面影響。3.2壓力源宏觀分析根據(jù)Rice對壓力源的分類，我們主要分析各個維度的平均分，用于比較各個壓力源的對壓力產(chǎn)生的影響，見表2，該表對存在一定工作壓力和存在較大工作壓力及以上〔見圖1〕兩類調(diào)查對象分別進行了分析，分別對應平均分-1和平均分-2。從表中容易得出，兩類調(diào)查對象的工作壓力;基本具有一致性，工作條件是工作壓力的首要;，組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系和角色壓力同樣分列4-6位。兩者不同的是，存在較大工作壓力的員工受職業(yè)發(fā)展影響更大。角色壓力是最低的壓力源，說明銀行業(yè)對個人定位比較準確、分工比較合理。人際關(guān)系也不作為主要的壓力源，也從側(cè)面反映出銀行業(yè)以業(yè)務能力為主衡量人才的標準。4.銀行從業(yè)人員壓力管理的對策本文的調(diào)查對象盡管只針對筆者所在的商業(yè)銀行，但銀行在其運作上并無太大差別，從業(yè)人員的壓力;也基本相同，所以我們可以根據(jù)針對該商業(yè)銀行的壓力管理分析，將相應的壓力管理對策到其他商業(yè)銀行中，使其具有一定普適性。結(jié)合上一節(jié)的問卷調(diào)查分析主要從企業(yè)層面和個人層面對壓力管理對策進行討論。4.1企業(yè)層面壓力管理對策從壓力源的六個維度來看，與企業(yè)層面最直接相關(guān)的主要有工作條件和組織結(jié)構(gòu)。4.1.1改善工作條件第一，要科學設(shè)計工作內(nèi)容，做到減量提質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，鼓勵員工自由地安排自己的工作，這里的自由是指給員工授予一定的權(quán)利，使其對自己工作的計劃、組織和實施等環(huán)節(jié)承擔起更多的責任和義務，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，實現(xiàn)由企業(yè)主動給員工減壓到員工主動“加壓〞的完美過渡。第二，要設(shè)定合理的績效評估標準。合理的績效評估有利于調(diào)動員工的積極性，使得員工把工作本身這個壓力源轉(zhuǎn)化為動力源。績效評估標準應同時注重工作過程和結(jié)果，并以結(jié)果為主。在員工不違反銀行工作條例的前提下，銀行不應太多干預員工的工作過程。第三，經(jīng)常性地開展有針對性的崗位培訓。銀行定期組織崗位培訓不應只針對業(yè)務本身，例如如何賣出產(chǎn)品，而應把理解產(chǎn)品所需要的背景知識交代清楚，讓員工知其所以然，為員工打“持久戰(zhàn)〞奠定基礎(chǔ)。4.1.2優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)第一，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導思維，改善領(lǐng)導作風。領(lǐng)導的思維優(yōu)劣直接決定了員工壓力的大小，要有效降低員工的壓力水平，領(lǐng)導首先要不斷豐富自己的專業(yè)知識，能夠給員工提出更多建設(shè)性的意見；其次，要尊重員工的意見，注意與員工的溝通，除日常的溝通外，可以利用社交平臺、郵件平臺等方式增加與員工的互動，了解一線員工的工作狀況。第二，加強部門內(nèi)部和跨部門的溝通，做到協(xié)同發(fā)展?？绮块T的溝通，可以開拓員工眼界，拓寬員工的知識面，給員工機會站在更高層次層次的層面來看待問題，這對員工的后?m職業(yè)發(fā)展很重要。第三，要實現(xiàn)公平競爭，避免暗箱操作。銀行要針對自身特色，設(shè)計公正的決策過程，并嚴格執(zhí)行，以建立公平制度為核心，減少人為干預帶來的暗箱操作的可能。第四，鼓勵員工參與決策和管理。提高員工的主人翁意識，提升員工的責任感和企業(yè)認同感。4.2個人層面壓力管理對策4.2.1全面科學地認識自己全面科學地認識自己，形成合理的自我期望。銀行從業(yè)人員需要結(jié)合工作環(huán)境這個關(guān)鍵因素，才能全面認識自己在這個工作中的特質(zhì)，然后才能合理設(shè)定自己的工作目標，準確定位自己在團隊中的位置，找準權(quán)利和責任的邊界，找到適合自己的工作狀態(tài)，降低個人的壓力水平。4.2.2全方面發(fā)展情商智商全面發(fā)展是銀行從業(yè)人員長遠發(fā)展的必備素質(zhì)。員工應以提升團隊凝聚力、增強團隊人際之間