2023年度人力資源部工作總結(jié)五篇

2023年度人力資源部工作總結(jié)五篇2022年的工作已經(jīng)圓滿完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源治理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司進展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作規(guī)劃，按月做出預算及工作規(guī)劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結(jié)匯報如下：

一、公司根本人力狀況分析。

年底對公司根本人力狀況進展總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構(gòu)造分析，性別比例構(gòu)成，司齡構(gòu)造分析及年齡構(gòu)造分析。

各部門人數(shù)比照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發(fā)部由于局部工程臨時擱置，人數(shù)削減。20_年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學歷構(gòu)造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20_年度聘請的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構(gòu)造分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，由于公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司進展的根本層面還是較穩(wěn)定。

年齡構(gòu)造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，布滿活力。公司年齡構(gòu)造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司進展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層治理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層治理人員學歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機制，促進公司進展壯大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運維部聘請完成率達100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，20_年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從2023年-20_年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層治理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務進展狀況進展調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園聘請;類似現(xiàn)場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站供應的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推舉渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會重視內(nèi)部推舉，連續(xù)推行“內(nèi)部人才推舉獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊分散力特別好。

(3)各部門離職率分析。

如下圖，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都特別高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。

5、離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運營調(diào)整后局部被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20_年入職的新員工。

6、改善措施：

(1)優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避開消失因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分敬重應聘者的職業(yè)選擇，不牽強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊分散力，部門經(jīng)理和HR隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，準時引導和溝通。

三、培訓工作總結(jié)。

20_年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，根本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的`部門級培訓及公司級的強化培訓。

20_年共組織新員工入職培訓6次，參加人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關(guān)理論學問的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織。

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20_年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶規(guī)劃。公司每周五下午進行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開頭，四點半音樂停頓，下午茶完畢。公司會在休閑區(qū)供應飲料、茶點、水果、糖果等。

3、協(xié)作集團公司微信公眾平臺的建立。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建立這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此根底上，表達公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)心、團隊分散力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)發(fā)動工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中，人力資源部將連續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建立，力爭打造一個更富有分散力的創(chuàng)業(yè)團隊!

2023年度人力資源部工作總結(jié)2

人力資源部的工作總是很繁多而又瑣碎。至于南校，工作的主干就是招新、培訓、換屆、評優(yōu)，以及新老交接儀式和品牌活動--論壇，此外，還有協(xié)同社聯(lián)其他部門的一些工作。

對于工作總結(jié)，我覺得有這幾方面需要重視和加強，目的性、專業(yè)性和縝密性。首先，無論做什么工作，都要了解這項工作的目的是什么。即明白要做什么工作，為什么要做，怎樣才能做到最好的問題。只有明確了活動的目的，才能制定出具體而有合理的流程，才能為活動的執(zhí)行打好根底。比方說招新，我們要招什么樣的人才:喜愛社聯(lián)并且適合社聯(lián)工作的人;通過有效利用多種方式宣傳要到達怎樣的效果：我們要讓那些對社聯(lián)有興趣和意向的人報名參與面試;面試的目的是篩選出適合人力工作的一個整體團隊，因此在提問的環(huán)節(jié)上就應當多加斟酌。培訓的目的是為了提高社聯(lián)和社團人員的工作水平和力量，使他們在面對工作時能夠鎮(zhèn)靜有序，游刃有余，因此我們應當樹立長期學習的觀念，而不僅僅是將培訓的任務依托在幾個小時的培訓大會上。又如換屆的目的是要讓社團經(jīng)過主要負責人的新老更替后能夠繼承與創(chuàng)新，以使社團向更好的方向安康進展，在此，我們或許不必拘泥于形式，可以考慮更加適合社團本身的換屆的做法。

其次，我們要提高自身的工作水平和力量，即做一位專業(yè)的社聯(lián)人力者。我將其主要分為對內(nèi)和對外兩個方面，雖然對象不同，但它們之間也是密不行分，相輔相成的。對內(nèi)我們每一個人都要明白人力資源部是干什么的，對于自己主管的工作要特別熟識，對于幾項根本工作和品牌活動都要有肯定的了解，而不僅僅是拘泥于自己負責的某一項任務。由于在外人看來，你就是代表著人力這個集體，他們可能會隨時詢問你，因此我們都要做好預備。同樣的道理，作為一個社聯(lián)人，對于各個職能部門的根本把握也是很有必要的。還有，在做各種籌劃時，在參見各種模板時還有充分考慮實際需要做出必要的修改，特殊是對于文檔的排版要留意格式的合理美觀大方，這需要在實踐中漸漸摸索與揣摩。對于馬上作為主管的身份，我們更要發(fā)揮好承上啟下的作用。不僅要積極領(lǐng)悟部長們的意思，急躁聽取他們的建議，必要時向勇于他們請教;對于新參加的干事們，要鼓舞他們盡量多參與活動，在實際活動中教育他們，在注意細節(jié)的同時不忘提高他們獨立思索，顧全大局的力量?？傊?，作為一個社聯(lián)人，無論何時何地，都要謹記為維護社聯(lián)的良好形象而努力。

最終，就是細節(jié)的問題。從一開頭做籌劃，就要對活動的目的，場地，流程，人員配置，物資安排，預期效果以及突發(fā)狀況及其應對方法等考慮周全。自認為比擬好的方法是可以在初稿完成時群發(fā)一下讓大家提出意見和看法，分散集體的才智不僅可以讓其更加周密，而且可以讓大家提早熟識自己的任務和活動流程。細節(jié)在禮儀上表達得更加明顯，對待教師，社聯(lián)的同事，社團的朋友們都應當注意禮節(jié)，包括在短信電話聯(lián)系上面，往往一點小小的失誤就會影響全局的形象。還有一點也是最簡單無視的，活動當天的完畢并不代表著全部完畢，直到把場地清掃，物資歸位，參加者對此次活動做好總結(jié)，這才算完全的終結(jié)。細節(jié)不肯定打算成敗，但是它深刻影響著結(jié)局。唯有力求縝密，才能做到完善。

還有重要一點就是守時，最近由于實習的緣由拖了幾天，在此做個自我檢討，盼望大家引以為戒，謹記守時高效。盼望對于看到本文的人都能有所幫忙，為我們的人力資源部增一份力。

2023年度人力資源部工作總結(jié)3

2022年是__公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式進展的一年。依據(jù)上級公司的布置和要求，__礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義、審時度世制訂了工作思路，下面是為大家預備的人力資源個人年度總結(jié)。

在思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了__礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢指標以及礦山的可持續(xù)進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成2022年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務供應了堅實的人才和制度保障。

一、連續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

依據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及__礦可持續(xù)進展的要求，我礦在2022年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源治理部門領(lǐng)導也賜予了高度的評價。

二、協(xié)作河南分公司

“三項制度改革”完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增加公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的`人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)進展要求的人力資源治理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨蠣顩r，公司從可持續(xù)進展的戰(zhàn)略高度動身，依據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源治理體系的指導意見》和20__“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源治理體系。

依據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源治理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓完畢后，依據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了__礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。

同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關(guān)部室仔細綻開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀看、關(guān)鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的爭論，初步形成了__礦各崗位分析調(diào)查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了__礦經(jīng)營治理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導的表揚。

我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

2023年度人力資源部工作總結(jié)4

__年的工作快要完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源治理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司進展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作規(guī)劃，按月做出預算及工作規(guī)劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結(jié)匯報如下：

一、公司根本人力狀況分析

年底對公司根本人力狀況進展總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構(gòu)造分析，性別比例構(gòu)成，司齡構(gòu)造分析及年齡構(gòu)造分析。

各部門人數(shù)比照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發(fā)部由于局部工程臨時擱置，人數(shù)削減。2022年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學歷構(gòu)造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2022年度聘請的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構(gòu)造分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，由于公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司進展的根本層面還是較穩(wěn)定。

年齡構(gòu)造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，布滿活力。公司年齡構(gòu)造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司進展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層治理人員居多。結(jié)合前面的.學歷構(gòu)成，公司中高層治理人員學歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機制，促進公司進展壯大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運維部聘請完成率達100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，2022年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從__年-__年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層治理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務進展狀況進展調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園聘請;類似現(xiàn)場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站供應的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推舉渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會重視內(nèi)部推舉，連續(xù)推行“內(nèi)部人才推舉獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊分散力特別好。

(3)各部門離職率分析。

如下圖，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都特別高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運營調(diào)整后局部被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是2022年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避開消失因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分敬重應聘者的職業(yè)選擇，不牽強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊分散力，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，準時引導和溝通。

三、培訓工作總結(jié)

__年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，根本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

2022年共組織新員工入職培訓6次，參加人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關(guān)理論學問的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2022年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶規(guī)劃。公司每周五下午進行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開頭，四點半音樂停頓，下午茶完畢。公司會在休閑區(qū)供應飲料、茶點、水果、糖果等。

3、協(xié)作集團公司微信公眾平臺的建立。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建立這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此根底上，表達公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)心、團隊分散力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)發(fā)動工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中，人力資源部將連續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建立，力爭打造一個更富有分散力的創(chuàng)業(yè)團隊!

2023年度人力資源部工作總結(jié)5

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的2022年，20__的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的.同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參加了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當時的不完善，漸漸成長到今日的成熟。自20__來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建立正在逐步走向標準，職能作用也在漸漸得到表達。公司領(lǐng)導對人力資源部的建立極為關(guān)懷，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點生疏，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正綻開，始終在做著根底工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進展了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化

現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進