個體差異與行為

企業(yè)價值的涵義

什么是企業(yè)？企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過有效地整合和利用各種資源來實現自身價值最大化的組織。各種資源土地資金技術人力信息有效使用企業(yè)價值最大化股東滿意員工滿意社區(qū)滿意客戶滿意現在是1頁\一共有99頁\編輯于星期三學習目標

了解概念及分類、決定能力的發(fā)展要素、能力與工作的匹配；掌握人格及決定因素、MBTI、大五人格模型、主要人格特質對組織行為的影響、霍蘭德人格與工作的匹配；了解價值觀及價值觀分類的相關理論、霍夫斯泰德文化框架、個人與組織的匹配。知識目標現在是2頁\一共有99頁\編輯于星期三學習目標

能夠運用MBTI、大五人格模型和霍蘭德人格等測試工具分析個體行為；能夠運用價值觀分類理論分析個體行為；能夠綜合運用個體差異性原理分析人崗是否匹配。能力目標素質目標

培養(yǎng)員工在組織行為中樹立個體是存在差異化的思維模式?，F在是3頁\一共有99頁\編輯于星期三

我是獨一無二的、我與眾不同！

思考問題：

從王石的個性談談個性差異和行為的關系。開篇案例現在是4頁\一共有99頁\編輯于星期三現在是5頁\一共有99頁\編輯于星期三企業(yè)文化關鍵人風格人力資源管理模式外部環(huán)境沖擊員工行為心理表現反饋認識人=管理人企業(yè)命運人力資源與企業(yè)命運現在是6頁\一共有99頁\編輯于星期三個體心理心理動力：動機、需要、興趣和世界觀

心理狀態(tài)：睡眠狀態(tài)、覺醒狀態(tài)、注意狀態(tài)。

心理過程心理特征：能力、氣質和性格

認知過程：感覺、直覺、記憶、思維和語言

情緒過程：滿意、喜愛、憎恨、愛慕

意志過程現在是7頁\一共有99頁\編輯于星期三2.1個體行為的基礎

人性假設理論需要層次理論現在是8頁\一共有99頁\編輯于星期三人性假設理論西方管理學對人性的假設是指管理者對其被管理對象的工作目的和追求目標的基本估價和基本看法。它從一個側面反映了管理者的基本理念和思想本質?，F在是9頁\一共有99頁\編輯于星期三人性假設理論一、經濟人假設二、社會人假設三、自我實現人假設四、復雜人假設五、觀念人假設現在是10頁\一共有99頁\編輯于星期三經濟人假設基于“經濟人”假設的管理原則和方法：1．任務型管理2．服從型指揮3．制度型約束4．葫羅卜加大棒

最為典型的就是泰羅制現在是11頁\一共有99頁\編輯于星期三社會人假設基于“社會人”假設的管理原則和方法：1．人本管理2．注重人際關系3．培育團隊4．員工參與現在是12頁\一共有99頁\編輯于星期三自我實現人假設這一假設的基本觀點：人不是一些簡單的經濟動物，而是一些追求自我實現的人。認為：1．人并無好逸惡勞的天性；2．人從本質上講是有自覺性的，是自發(fā)、自動并能自制的。因此，在執(zhí)行工作任務時，自我指揮、自我控制，不一定非要監(jiān)工和嚴格控制。3．人都有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，而在現代工業(yè)條件下，單調、簡單的重復工作使人的這些潛能沒有得到發(fā)揮。因此，創(chuàng)造一定的環(huán)境條件，使人的才能和潛能得到充分施展，就有可能使個體成為自由、健康、無畏的和具有頂峰經驗的人。而人的這種自發(fā)、自動、自制的本質便是達到“自我實現”境界的基礎?，F在是13頁\一共有99頁\編輯于星期三自我實現人假設1．一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利的話，人們工作起來就象游戲和休息一樣自然；2．近年和懲罰不是實現組織目標的唯一方法，人們在執(zhí)行工作任務時自我指導、自我控制；3．在正常情況下，一般人不僅樂于接受任務，而且會主動地尋求責任；4．人群中存在著高度的想象力、智謀和解決問題的創(chuàng)造性；5．在現代工業(yè)條件下，一般人的潛能只利用了一部分，人們中間蘊藏著極大的潛力。

因此，管理者最大的責任在于如何挖掘下屬的潛能現在是14頁\一共有99頁\編輯于星期三自我實現人假設基于“社會人”假設的管理原則和方法：1．重視人的價值和人的尊嚴2．管理者應當是一位采訪者3．強調內在激勵4．以自治代替監(jiān)督現在是15頁\一共有99頁\編輯于星期三復雜人假設“復雜人”（Complexman）組織行為學家史克恩認為：以上三種人性假設均過于簡單和片面，并不能反映人的總體。社會是復雜的，人也是很復雜的。因為：

1．不同的人需求不同；

2．同一個人在特定時期內的需求是多方面的；

3．不同情況下、不同歷史階段，人們的需求也不盡相同。

現在是16頁\一共有99頁\編輯于星期三復雜人假設因此，不能把所有人都視同一律。因為，人是“復雜人”。而對復雜人采取單一的激勵方式肯定不行。管理者在日常管理工作中，應當根據不同情況選擇或交替使用X理論和Y理論。世間不存在什么一成不變的、普遍適用的最好的“管理原則和方法”，管理者務必根據自身的內外條件靈活變通、隨機應變。

這就是超Y理論——即管理學有名的“權變理論”現在是17頁\一共有99頁\編輯于星期三觀念人假設“模式”、“規(guī)范”一旦內化，信仰、價值觀一經形成，它實際上就成了我們的行為指南，人們就會自覺地用它約束和支配自己的行為。因為，一事當前，通常人們取舍行為的判斷標準并不主要是理性的需要，而在很大程度上是受個人信仰和價值觀的支配?，F在是18頁\一共有99頁\編輯于星期三觀念人假設勞倫斯?米勒在《美國的企業(yè)精神》中指出：“了解企業(yè)是在為崇高的目標而努力，不但可以產生健全而具創(chuàng)造性的策略，而且可以使個人勇于為目標犧牲……?！憋@然，如果將企業(yè)的目標變成員工的觀念和信仰，其激勵力量將是無窮的?，F在是19頁\一共有99頁\編輯于星期三人性假設理論比較五種人性假設管理理論

管理模式一、“經濟人”假設——X理論泰羅制二、“社會人”假設——人際關系理論人本管理三、“自我實現人”假設——Y理論內在激勵四、“復雜人”假設——超Y理論權變管理五、“觀念人”假設——Z理論企業(yè)文化現在是20頁\一共有99頁\編輯于星期三2.1需要層次理論------馬斯洛及其理論馬斯洛（A?Maslow1908－1970）是20世紀70年代美國最有影響的一位心理學家，是人本主義心理學的創(chuàng)始人。需要層次主要觀點理論的兩重性現在是21頁\一共有99頁\編輯于星期三需要層次理論的主要觀點1．人的五種基本需要逐層遞進；2．高層次的需要有賴于低層次需求的滿足。一般情況下最基本的生理安全需要得到滿足之后，社會的、自尊的、和自我實現的需要才可能依次滿足。但是也有例外；3．在某種特定的情景和場合下，總有某一種需要處在優(yōu)勢地位，這種占優(yōu)勢地位的需要就是當時的主導需要，主導需要強度最大，它決定著人的行為和動機?，F在是22頁\一共有99頁\編輯于星期三實踐適用性現在是23頁\一共有99頁\編輯于星期三需要分析1698

1294404916378人們的總需要不正當需要不合理的需要當前能解決的需要當前解決不了的需要教育引導創(chuàng)造條件解決做好解釋工作靠組織出面解決靠同事幫助解決靠自己努力解決采取措施予以支持合理的需要現在是24頁\一共有99頁\編輯于星期三一、需要與行為

行為是人類有意識的活動

B=f(P*E)其中，B---行為，E—環(huán)境，f---函數關系需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)動機的原意是引起動作。心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導向某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機現在是25頁\一共有99頁\編輯于星期三二、動機與行為的關系一般說來，動機是行為產生的直接動力，行為是動機的外在表現。由優(yōu)勢動機引發(fā)人的行為。現在是26頁\一共有99頁\編輯于星期三三、激勵機制

一）激勵的概念激勵就是利用某種有限手段或方法調動人的積極性的過程二）激勵的三種模式三）激勵機制企業(yè)可以設計組織內部有效的激勵機制，存在一個“努力工作——產生績效——有限激勵——努力工作——的正反饋機制現在是27頁\一共有99頁\編輯于星期三影響能力形成和發(fā)展的因素一是先天性因素，包括遺傳基因以及胎兒在母體內環(huán)境影響所造成的個體特征。二是后天環(huán)境因素，包括來自家庭、學校、社會的影響。三是個人的主觀努力程度?，F在是28頁\一共有99頁\編輯于星期三

天資（遺傳因素）包括智力天資和體力天資智力天資

包括對數量（計算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調以及控制精度的能力等。

體力天資如反映速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調性）能力等。學習（后天因素）

培訓：各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。

經驗：社會實踐的產物，能使人的能力得到全面發(fā)展和完善。能力的來源現在是29頁\一共有99頁\編輯于星期三2.3態(tài)度與工作滿意度一、什么是態(tài)度

態(tài)度是指個體對社會事物所特有的心理傾向。包括判斷、評價和行為傾向。它是心理學中一個重要的概念。二、態(tài)度的構成

態(tài)度由三種成分構成，即：

1、

認知成分

指對態(tài)度對象的認識和理解。它是態(tài)度形成的基礎。

2、

情感成分

指對態(tài)度對象的情感體驗。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心。

3、

意向成分

指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現?，F在是30頁\一共有99頁\編輯于星期三案例現在是31頁\一共有99頁\編輯于星期三態(tài)度事實事實兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。態(tài)度現在是32頁\一共有99頁\編輯于星期三態(tài)度的構成成分：認知成分情感成分意志成分態(tài)度改變三階段：

態(tài)度與工作滿意度服從同化內化現在是33頁\一共有99頁\編輯于星期三態(tài)度的類型：工作滿意度工作參與(工作卷入度)組織承諾(組織忠誠度)離職意愿

認知失調理論：解釋態(tài)度與行為之間的關系對組織管理的意義價值觀、態(tài)度與工作滿意度現在是34頁\一共有99頁\編輯于星期三現在是35頁\一共有99頁\編輯于星期三績效方程式=F（知，愿，能，行）團隊績效從哪來？現在是36頁\一共有99頁\編輯于星期三態(tài)度決定一切！一分的能力加上一分積極肯干的態(tài)度，可能創(chuàng)造出三分的成績；而擁有100分的能力，卻沒有一分想要干好工作的態(tài)度，很可能一事無成。想干與不想干，是有沒有責任感的問題，是德的問題；會干與不會干，是才的問題。－－－－－海爾CEO張瑞敏現在是37頁\一共有99頁\編輯于星期三第四節(jié)能力與行為現在是38頁\一共有99頁\編輯于星期三一、能力的概念及分類（一）能力的概念

能力是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。

能力是和活動緊密相連的，離開了具體活動，能力就無法形成和表現。能力是順利完成某種活動直接有效的心理特征，而不是順利完成某種活動的全部心理條件?，F在是39頁\一共有99頁\編輯于星期三（二）一般能力和特殊能力一般能力也稱智力,包括個體在認識活動中所必須具備的各種能力。特殊能力又稱專門能力，是順利完成某種專門活動所必備的能力。一般能力和特殊能力相互關聯。一、能力的概念及分類現在是40頁\一共有99頁\編輯于星期三二、能力的發(fā)展

（一）能力的發(fā)展趨勢第一，出生頭幾年是智力發(fā)展最快的時期。第二，童年期和少年期是能力發(fā)展最重要的時期。第三，人的智力在18-25歲間達到頂峰。能力在不同側面的發(fā)展是不同的。第四，成年期是人生最漫長的時期，也是能力發(fā)展最穩(wěn)定的時期。第五，老年期的智力主要是衰退?，F在是41頁\一共有99頁\編輯于星期三（二）影響能力發(fā)展的因素先天素質的影響

先天素質是能力形成和發(fā)展的自然前提和物質基礎。環(huán)境、教育對能力形成與發(fā)展的影響

家庭環(huán)境、生活方式、家庭成員的職業(yè)、文化修養(yǎng)、興趣、愛好以及家長對孩子的教育方法與態(tài)度等，對兒童能力的形成與發(fā)展都具有極大的影響。

實踐活動的影響

人的各種能力脫離了具體的實踐活動是無從提高和發(fā)展的。其他個性因素的影響

即理想、興趣及勤奮和不怕困難的意志力等。二、能力的發(fā)展現在是42頁\一共有99頁\編輯于星期三三、能力與工作的匹配

現實中兩者的匹配主要存在三個方面問題：

一是個人能力超越組織要求，人才嚴重浪費；

二是個人能力跟不上組織發(fā)展要求，影響組織發(fā)展；

三是個人能力符合組織要求，但組織配置不當。

實現個人能力與工作的匹配，需要考慮兩個方面問題：

一是員工具有怎樣的能力傾向；

二是完成某種特定工作需要具有怎樣能力傾向的人。

員工的工作績效取決于兩者間的相互作用?，F在是43頁\一共有99頁\編輯于星期三“小勝憑智，大勝靠德”。

“財散人聚，財聚人散”?，F在是44頁\一共有99頁\編輯于星期三現在是45頁\一共有99頁\編輯于星期三現在是46頁\一共有99頁\編輯于星期三第五節(jié)人格與行為現在是47頁\一共有99頁\編輯于星期三一、人格及決定因素

（一）人格的概念

心理學研究中將人格界定為：個體在對人對己以及適應環(huán)境中一切事物時所顯示的異于別人的性格。（二）人格的決定因素遺傳因素

遺傳是人格形成和發(fā)展的生物學前提?；驔Q定性格。環(huán)境因素

社會環(huán)境，特別是文化、家庭、群體、生活經驗等因素是人的心理、意識產生的主要源泉，對人格、能力的形成起到關鍵的作用。情境因素

在不同的情景中，一個人的人格會表現出不同的方面?，F在是48頁\一共有99頁\編輯于星期三(一)“大五”人格模型

研究者在對人格進行因素分析時，發(fā)現有五項人格維度構成了所有人格因素的基礎，這種人格理論模型被稱為“大五”人格模型?！按笪濉备骶S度的描述性特質表現為：外傾性(extraversion)——表示人際互動的數量和密度、對刺激的需要以及獲得愉悅的能力。隨和性(agreeableness)——隨和性考察個體對其他人所持的態(tài)度。責任心(conscientiousness)——責任意識評估個體在目標導向行為上的組織、堅持和動機，同時反映個體自我控制的程度以及推遲需求滿足的能力。

二、有關人格的理論和研究

現在是49頁\一共有99頁\編輯于星期三(一)“大五”人格模型

情緒穩(wěn)定性(emotionalstability)——評估的是情感的調節(jié)和情緒的穩(wěn)定度。經驗的開放性(opennesstoexperience)——對經驗本身的積極尋求和欣賞以及對不熟悉情境的容忍和探索。

大五人格維度與工作績效之間存在重要關系

責任心與工作績效相關度最高。情緒穩(wěn)定性與生活滿意度、工作滿意度和低壓力相關度最高。二、有關人格的理論和研究

現在是50頁\一共有99頁\編輯于星期三二、有關人格的理論和研究

五大特質與工作的關系所影響的方面情緒穩(wěn)定性外傾性經驗開放性減少消極思維和消極情緒減少過分警覺現象人際交往技能能強更多社會優(yōu)勢更善于表達情緒更好的學習更有創(chuàng)造性更靈活自主提高工作和生活滿意度降低壓力提高績效增強領導力有助于基業(yè)長青隨和性責任心更受人歡迎更加順從并遵守規(guī)范更多的努力和毅力更多自律更有條理和計劃能力提高績效增強領導力提高工作和生活滿意度提高培訓效果增強領導力更靈活的適應變化提高績效減少工作異常行為圖2-1大五特質對組織行為學的影響模型現在是51頁\一共有99頁\編輯于星期三二、有關人格的理論和研究

（二）梅耶斯-布瑞格斯的人格類型（MBTI）MBTI是20世紀40年代美國凱瑟琳·布瑞格斯（KatherineBriggs）和伊莎貝爾·麥爾斯（IsabelMyers）母女二人根據瑞士精神病學家C．G．榮格的理論發(fā)展完善的成果。MBTI將人與人之間的差異分為四類八種類型：外向型（E）或內向型（I）；感覺型（S）或直覺型（N）；思考型（T）或情感型（F）；判斷型（J）或感知型（P）。外向型或內向型：外向型的人性格開朗，興趣廣泛，喜歡社交；內向型的人則安靜、害羞。感覺型或直覺型：感覺型的人注重實際，注重細節(jié)；直

覺型的人依賴知覺獲得信息，關注宏觀。思考型或情感型：思考型的人依賴邏輯因果關系；情感型的人依賴個人的價值觀和情緒?，F在是52頁\一共有99頁\編輯于星期三二、有關人格的理論和研究

（二）梅耶斯-布瑞格斯的人格類型（MBTI）判斷型或感知型：判斷型的人做事有條不紊、有秩序；感知型的人對事物的變化持開放性的態(tài)度。

這8種類型之間兩兩相互組合，就擴展為16種人格類型。

（三）約翰·霍蘭德人格—工作適應性理論

約翰·亨利·霍蘭德（JohnHenryHolland）的人格—工作適應性理論解釋了人格特征與工作要求之間的匹配關系。霍蘭德提出了六種人格類型，即現實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型，而且區(qū)分了不同人格類型特征并給出了相匹配的崗位。

現在是53頁\一共有99頁\編輯于星期三二、有關人格的理論和研究圖2-2：霍蘭德人格類型現在是54頁\一共有99頁\編輯于星期三Holland六大人格類型圖常規(guī)型(Realistic)(Conventional)(Investigative)(Social)(Enterprising)(Artistic)現在是55頁\一共有99頁\編輯于星期三二、有關人格的理論和研究社會型：(S)共同特征：喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。典型職業(yè)：如:教育工作者（教師、教育行政人員），社會工作者（咨詢人員、公關人員）。企業(yè)型：(E)共同特征：追求權力、權威和物質財富，具有領導才能。喜歡競爭、敢冒風險、有野心、抱負。典型職業(yè)：如項目經理、銷售人員、營銷管理人員、政府官員、企業(yè)領導、法官、律師。現在是56頁\一共有99頁\編輯于星期三二、有關人格的理論和研究常規(guī)型：(C)共同特征：尊重權威和規(guī)章制度，喜歡按計劃辦事，細心、有條理，習慣接受他人的指揮和領導，自己不謀求領導職務。典型職業(yè)：如：秘書、辦公室人員、記事員、會計、行政助理、圖書館管理員、出納員、打字員、投資分析員?，F實型：(R)共同特征：思想家而非實干家,抽象思維能力強，肯動腦，不愿動手，不善于領導他人。典型職業(yè)：如科學研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫(yī)生、系統(tǒng)分析員?，F在是57頁\一共有99頁\編輯于星期三二、有關人格的理論和研究藝術型：(A)共同特征：有創(chuàng)造力，做事理想化，追求完美，不重實際。具有一定的藝術才能和個性。典型職業(yè)：如藝術方面（演員、導演、藝術設計師等），音樂方面（歌唱家、作曲家、樂隊指揮），文學方面（小說家、詩人、劇作家）。

霍蘭德的人格—工作適應性理論提出工作滿意度與離職傾向取決于人格與工作的匹配程度。當人格與工作的匹配程度較高時，員工的滿意度就會較高并且離職率就會降低。現在是58頁\一共有99頁\編輯于星期三三、主要人格特質對組織行為的影響

從組織行為學的應用角度看，下面幾種人格特質對組織行為有比較大的影響：核心自我評價(coreself-evaluation)

人的核心自我評價和工作滿意度相關，是績效的重要預測指標?？刂泣c

控制點研究把人分為內控和外控兩類。內控者在決策前積極收集信息，對獲得成功有強烈的動機，并傾向于控制自己的環(huán)境。而外控者則更為順從，更樂于遵循別人的指導?，F在是59頁\一共有99頁\編輯于星期三三、主要人格特質對組織行為的影響馬基雅維利主義

馬基雅維利主義又稱權術主義，表示為達目的而產生的機會主義、權力操縱行為。高馬基雅維利主義者比低馬基雅維利主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服。自戀

心理學的自戀（narcissism）是指一個人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨，有權力意識，并且自大。自控

自控反映了個人能夠按照外部環(huán)境因素調整個人行為的能力。自控能力強的人更適應崗位和情境的變化，而自控能力弱的人更適合固定和具體的工作內容。現在是60頁\一共有99頁\編輯于星期三三、主要人格特質對組織行為的影響冒險性

冒險是指一種接受或回避風險的傾向性。冒險對管理者做決策所用的時間以及做決策之前需要的信息量都有影響A型人格A型人格者屬于具有進取心、侵略性、自信心、成就感，總愿意從事高強度的競爭活動。

與A型人格相對應的是B型人格，B型人比較松散、與世無爭，對任何事皆處之泰然。主動型人格（proactivepersonality）

主動型人格的人能識別機會、具有主動性、采取行動并且堅持不懈。主動型的人更有可能成為領導和組織中的變革推動者?，F在是61頁\一共有99頁\編輯于星期三氣質的類型與特征體液分類學說希波克拉底和蓋侖認為人有四種類型的氣質：1、

膽汁質2、

多血質3、

粘液質4、

抑郁質現在是62頁\一共有99頁\編輯于星期三個性心理分析與HRM現在是63頁\一共有99頁\編輯于星期三氣質類型典型特征膽汁型精力充沛，情緒發(fā)生快而強，言語動作急速難于自制，內心外露，率直，熱情，易怒，急躁，果斷。多血型活潑愛動，富于生氣，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維言語動作敏捷，樂觀，親切，浮躁，輕率。黏液型沉著冷靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維言語動作遲緩，內心少外露，堅忍，執(zhí)拗，淡漠。抑郁型柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強，易感而富于自我體驗，言語動作細小無力，膽小忸怩，孤僻?，F在是64頁\一共有99頁\編輯于星期三古為今用——用人、授權：

漢高祖劉邦得天下后，在洛陽宮大宴群臣，總結成功之道時，他坦誠己見：“運籌帷幄之中、決勝于千里之外，我不如張良；善用人才，治理國家、安撫百姓、為軍隊提供補充，我不如蕭何；率百萬之眾，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。此三人，皆人中豪杰，為我所用，是我取得天下的得力助手。而項羽逞其匹夫之勇，剛愎自用，根本不懂用人之道。他連自己的亞父范增都容不得，更不用說善用賢者，這就是項羽自取滅亡的深刻教訓。”現在是65頁\一共有99頁\編輯于星期三張瑞敏談管理1、領導怎樣對待問題？要100%地落實責任，即“見樹也見人”的原則。每個1%的問題都可以轉化為100%的責任，100%的責任人。2、干部怎樣對員工？創(chuàng)造一個充滿活力的氛圍。3、干部怎樣對待管理？悟性和韌性。5、干部的目標：做超級領導，即你的領導水平達到了能夠讓下屬在沒有領導的時候仍能夠正常工作。形成有活力的員工，有合力的組織。6、干部是事業(yè)成敗的關鍵。7、如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間。8、看不出問題是最大的問題。9、重復出現的問題是作風上的問題。10、部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任。11、觀念不變原地轉，觀念一變天地寬?，F在是66頁\一共有99頁\編輯于星期三第六節(jié)

價值觀與行為現在是67頁\一共有99頁\編輯于星期三一、價值觀及分類

（一）價值觀的概念

價值觀是主體對客觀事物、自身及社會的意義或重要性進行評價時所持的原則、信念和標準。

（二）羅克奇的價值觀分類心理學家米爾頓?羅克奇（MiltonRokeach）將價值觀分為終極價值觀和工具價值觀。終極價值觀反映了人們有關最終想要達到目標的信念；而工具價值觀反映了人們對實現既定目標手段的看法。

現在是68頁\一共有99頁\編輯于星期三你心中對下列問題的總的看法：·金錢·友誼·權利·自尊心·工作成就·對他人利益·對國家貢獻

現在是69頁\一共有99頁\編輯于星期三價值觀的界定：是一個人對周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總體評價和總的看法，是一個人基本的信念和判斷價值觀的屬性：內容:告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的強度：表明其重要程度——價值體系(ValueSystem)價值觀、態(tài)度與工作滿意度現在是70頁\一共有99頁\編輯于星期三一、價值觀及分類

（三）施瓦茨的價值觀分類

社會心理學家謝洛姆·施瓦茨（ShalomH.Schwartz）和他的同事開發(fā)出來的測試模型，包括了57項價值觀，用以代表自我提高、自我超越、保守、對變化的開放性態(tài)度等4個維度的10個普遍的價值觀動機類型，并揭示它們之間的結構關系。

（四）格雷夫斯的價值觀分類

行為學家格雷夫斯（Graves）對企業(yè)組織內各級各類人物進行了大量調查，就他們的價值觀和生活形態(tài)進行分析，概括出七種類型：反應型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權術型、社交中心型和存在主義型?，F在是71頁\一共有99頁\編輯于星期三一、價值觀及分類

（五）羅賓斯代際分類的價值觀

羅賓斯（Robbins）關注到不同工作群體之間的價值觀差異，提出不同時代的人群具有獨特的價值觀。［組織視野］中國80后、90后的價值觀與獨特個性現在是72頁\一共有99頁\編輯于星期三價值觀的分類：理論型經濟型審美型社會型政治型宗教型職業(yè)(工作)價值觀：是人們對待職業(yè)的一種信念和態(tài)度，或是人們在職業(yè)生活中表現出來的一種價值取向

價值觀、態(tài)度與工作滿意度現在是73頁\一共有99頁\編輯于星期三

凌文輇等,1999聲望地位、保健、發(fā)展等3個因素價值觀、態(tài)度與工作滿意度現在是74頁\一共有99頁\編輯于星期三二、霍夫斯泰德文化框架

荷蘭人類學家吉爾特.霍夫斯泰德(GeertHofstede)提出了五個“文化維度”模型，在跨文化研究領域中得到了廣泛的應用，被稱為霍夫斯泰德文化框架。

（一）“權力差距(powerdistance)”維度

該維度指的是組織機構中處于弱勢地位的成員對權力分布不平等的接受度，這反映出不同國家的人們對人與人之間不平等權力關系的認同程度。

（二）“個體主義—集體主義”維度

該維度是指個體在諸如家庭、學校、工作單位這樣的群體中保持個人獨立或融入群體中的程度?，F在是75頁\一共有99頁\編輯于星期三二、霍夫斯泰德文化框架

（三）“男性化—女性化”維度

該維度是指性別間社會角色的分布。

（四）“不確定性規(guī)避（uncertaintyavoidance）”維度

該維度是指不同文化在面對不確定性的事物時，會采取不同的態(tài)度和措施來規(guī)避風險和威脅。

（五）“長期取向—短期取向”維度

該維度是指特定文化中的成員對延遲其物質、情感、社會需求的滿足所能接受的程度?，F在是76頁\一共有99頁\編輯于星期三三、個人與組織價值觀的匹配

個人與組織價值觀匹配是指個人價值觀與所在組織價值觀之間的一致性程度。個人價值觀與組織價值觀之間的良好匹配，將對員工產生積極的影響。通常情況下價值觀匹配與員工的工作滿意度、組織承諾存在著正向的相關關系，而與離職傾向存在著負向的相關關系。關于個人與組織價值觀匹配是否會對組織產生正面影響，尚存在爭議?，F在是77頁\一共有99頁\編輯于星期三2.7知覺（perception）

——知覺是直接作用于人感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。

現在是78頁\一共有99頁\編輯于星期三1、知覺與感覺的關系：感覺和知覺的共同點：感覺和知覺的區(qū)別：感覺和知覺的聯系：現在是79頁\一共有99頁\編輯于星期三

結論:由于人們的行為是以他們對這個世界的知覺為基礎的，而不是一現實本身為基礎的，世界是知覺的世界，因此研究知覺對組織行為學有重要的意義我們并不是看到現實，而是對自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現實?！沟俜摇·羅賓斯現在是80頁\一共有99頁\編輯于星期三這個例子告訴我們：我們看到的并不是現實，而是對自己聽到的、或者看到的東西做出的解釋并稱之為現實。知覺就像美麗，它取決于是否“出自于情人的眼里”?，F在是81頁\一共有99頁\編輯于星期三知覺知覺者因素：態(tài)度、動機、興趣、經驗、期望知覺對象因素：新奇、運動、大小聲音、背景、臨近情景因素：時間工作環(huán)境社會環(huán)境

現在是82頁\一共有99頁\編輯于星期三（一）、知覺者的主觀因素1、

興趣和愛好2、

需要和動機3、

知識和經驗4、

個性特征現在是83頁\一共有99頁\編輯于星期三（二）、知覺對象的特征1、

人們在知覺事物時，會根據對象進行組織、整合。這種整合遵循一定的規(guī)律（1）接近律（2）相似律（3）閉鎖律（4）連續(xù)律現在是84頁\一共有99頁\編輯于星期三（三）、知覺的情境

1、

適應2、

對比3、

敏感化4、

感受性降低現在是85頁\一共有99頁\編輯于星期三三、社會知覺

（一）社會知覺的概念社會知覺就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺（二）社會知覺的分類1、

對人的知覺2、

人際知覺3、

自我知覺4、

角色知覺現在是86頁\一共有99頁\編輯于星期三（三）社會知覺中的若干效應1、

首因效應2、

暈輪效應3、

近因效應4、

對比效應5、與我相似效應6、嚴格、寬達與平均傾向7、定型效應現在是87頁\一共有99頁\編輯于星期三1.第一印象效應素不相識的人第一次見面時所形成的印象，叫做第一印象。它往往是以后交往的根據。第一印象的信息來源：1)親眼見到對方所獲得的印象；2)看到或聽到對方的其他方面的直接、間接材料時所獲得的印象。現在是88頁\一共有99頁\編輯于星期三

2.暈輪效應所謂“暈輪”效應是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認知活動。現在是89頁\一共有99頁\編輯于星期三3.定型效應（定勢效應）定型效應是指人們在頭腦中把形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關該類對象的知覺產生強烈影響的效應。現在是90頁\一共有99頁\編輯于星期三四、歸因理論（AttributionTheory）

測試：在日常學習過程中，有很多種因素在影響著我們的學習行為和學習效果，其中有個人因素，也有外部因素，下面列舉了其中幾個主要因素，請根據你的學習經歷和觀點，就下列因素對你學習成功或失敗的重要