組織與人力資源診斷報告

中國兵器工業(yè)第XX研究所

組織與人力資源診斷報告

北大縱橫管理咨詢公司2003年8月機密現(xiàn)在是1頁\一共有189頁\編輯于星期日項目進程第1-3天07/25-07/27第4-8天07/28-08/01第9-11天08/02-08/04第12-22天08/05-08/15資料搜集內部研討訪談提綱科研人員訪談基層座談會問卷統(tǒng)計診斷報告匯報高層訪談:9人次；中干及科研人員訪談：90人次；基層座談會：80人次共計：179人次第29天08/22高層交流問卷分析報告初稿成形第23-28天08/16-08/21內部匯報診斷報告形成高層訪談中干訪談問卷設計問卷發(fā)放訪談階段訪談記錄：99份；問卷調查：回收209份，其中有效問卷204份；調查問卷報告：1份分析階段《調查問卷報告》《組織與人力資源診斷報告》撰寫階段匯報現(xiàn)在是2頁\一共有189頁\編輯于星期日診斷框架科研機制人力資源組織結構總論歷史沿革問題呈現(xiàn)職能分析發(fā)展戰(zhàn)略崗位設置概述管理模式價值導向薪酬激勵績效考核招聘培訓職業(yè)生涯規(guī)劃配置概述現(xiàn)在是3頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀科研機制人力資源組織結構總論歷史沿革問題呈現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)在是4頁\一共有189頁\編輯于星期日經(jīng)過五十多年的發(fā)展，XX已成為國內唯一的專業(yè)火炸藥研究所，為國防建設做出了杰出貢獻成立第三研究室195219571969第三研究室搬遷至西安第三研究室改稱為204研究所1984與214所合并1994軍民品分線，加大民品開發(fā)力度1998加大機構調整力度2002分配制度改革艱苦創(chuàng)業(yè)1978穩(wěn)步發(fā)展●●●●●改革奮進●●2003提出三步走戰(zhàn)略構想明確了未來發(fā)展方向●XX的前身東北軍區(qū)軍工部研究室成立1948●資料來源：《XX所史》現(xiàn)在是5頁\一共有189頁\編輯于星期日在軍品的科研生產及民品的開發(fā)上，XX都取得了極大的成就自1978年以來，XX共獲得各種科技成果600余項，其中國家發(fā)明獎、國家級科技進步獎和省部級科技進步獎200余項。近年來，在農藥、醫(yī)藥、精細化工、燃爆器材等行業(yè)和領域相繼開發(fā)出大批高新技術和產品，并成功組建了一批現(xiàn)代高科技企業(yè)。隨著國家加大對國防的投入，XX的科研經(jīng)費、軍品定貨連年增長。資料來源：財審處現(xiàn)在是6頁\一共有189頁\編輯于星期日目前XX面臨的競爭壓力越來越大國家對于國防建設的投入不斷加大，但是僅靠國家直接計劃分配的項目是不夠的，需要依靠自己的實力去競標的項目越來越多，這就對XX的科研力量提出了更高的要求國家不再全包國防科研院所的生存和發(fā)展，下?lián)艿氖聵I(yè)費不足以支持XX的日常運轉，需要培養(yǎng)自我生存與發(fā)展的能力社會對高素質人才的爭奪日趨激烈，人才的市場化流動已經(jīng)成為必然的趨勢民品面臨著市場上的激烈競爭，技術領先的差距正在不斷縮小，如何盡快地做大做強，是民品發(fā)展中必須要解決的問題國家對科研院所的管理方式發(fā)生了根本的轉變，生存和發(fā)展不是上級計劃任務的基礎，而是要依靠自身的實力去獲取機會環(huán)境變化現(xiàn)在是7頁\一共有189頁\編輯于星期日人才、分配機制等問題已經(jīng)成為制約XX未來發(fā)展的瓶頸資料來源：管理咨詢調查問卷現(xiàn)在是8頁\一共有189頁\編輯于星期日從內部看，XX的管理也暴露出了一些問題資料來源：管理咨詢調查問卷現(xiàn)在是9頁\一共有189頁\編輯于星期日一些不良的行為和習慣還在限制著XX的發(fā)展資料來源：管理咨詢調查問卷現(xiàn)在是10頁\一共有189頁\編輯于星期日但員工對于XX的發(fā)展前景還是比較樂觀的接近一半的員工對于XX的前景持樂觀態(tài)度大部分員工認為他的個人前途與XX的前途密切相關資料來源：管理咨詢調查問卷現(xiàn)在是11頁\一共有189頁\編輯于星期日大多數(shù)員工都支持XX進行管理變革資料來源：管理咨詢調查問卷現(xiàn)在是12頁\一共有189頁\編輯于星期日新班子上任后，提出了XX未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標第一步2005年用二到三年時間完成結構與能力的調整，解決員工的發(fā)展動力問題，作到“有競爭、有監(jiān)督、有檢查、有激勵”依靠科研實力和貢獻，確定XX作為火炸藥及戰(zhàn)斗部研究的國內領先地位，滿足國家對火炸藥的需求第二步2010年第三步2020年形成以自主知識產權為主，具有鮮明技術特色與優(yōu)勢的有國際影響的研究所，核心專業(yè)達到國際先進、國內領先，一般專業(yè)國內先進、行業(yè)一流?，F(xiàn)在是13頁\一共有189頁\編輯于星期日為了達成未來的戰(zhàn)略目標，需要確立XX的競爭優(yōu)勢，加強核心競爭力的培養(yǎng)核心競爭力的特征：不可替代無法模仿給客戶提供價值延伸性（適用于不同產品）核心競爭力是企業(yè)競爭力中那些最基本的能使整個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、獲得超額利潤的競爭力戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢超額利潤企業(yè)的發(fā)展方向一切活動的基礎核心競爭力的體現(xiàn)發(fā)展壯大的前提財務上的表現(xiàn)發(fā)展的物質基礎核心競爭力達成戰(zhàn)略目標的保證競爭中獲勝的根本作為一家科研院所，XX的核心競爭力必然是科研能力，這種科研能力不光是指設備、經(jīng)費等硬件，更是指建立一種鼓勵創(chuàng)新，人才能夠脫穎而出的科研機制以及一支水平高、凝聚力強的科研隊伍?，F(xiàn)在是14頁\一共有189頁\編輯于星期日但以XX目前的科研實力，還無法承擔起達成未來戰(zhàn)略目標的重任資料來源：人教處科研人員不到總數(shù)的1/3本科以上學歷的員工只有36%現(xiàn)在是15頁\一共有189頁\編輯于星期日XX目前急需解決三個問題，以便為實現(xiàn)未來的戰(zhàn)略目標奠定良好的發(fā)展基礎建立提升競爭優(yōu)勢的人力資源管理體系理順科研機制，加強核心競爭力的培養(yǎng)，建立一支高水平的科研隊伍組織結構的優(yōu)化調整，使之能更好地為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務現(xiàn)在是16頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀人力資源組織結構概述管理模式價值導向總論科研機制現(xiàn)在是17頁\一共有189頁\編輯于星期日XX雖然有了三步走的戰(zhàn)略設想，但是依然不夠清晰不同職務的員工對“XX目前有明確的發(fā)展戰(zhàn)略嗎？”的認識

調查問卷顯示：部分中高層認為XX有戰(zhàn)略，但是比較模糊，有相當比例的基層員工甚至不知道資料來源：管理咨詢調查問卷現(xiàn)在是18頁\一共有189頁\編輯于星期日戰(zhàn)略不能僅停留于領導班子的設想，應該結合本所的實際進行充分的分析對經(jīng)濟環(huán)境和技術環(huán)境的分析不夠行業(yè)信息搜集（包括競爭對手、政策法規(guī)、客戶需求、技術發(fā)展趨勢等）不全面對新興行業(yè)和相關行業(yè)的信息搜集基本沒有缺乏從事組織戰(zhàn)略研究的關鍵人員所領導班子財審處科研處XX的戰(zhàn)略停留在設想階段，缺乏完整的戰(zhàn)略規(guī)劃以及具體的實施方案、中長期計劃等財審處在投資、財務分析和控制方面的職能匱乏，無法對戰(zhàn)略計劃的制定提供有效支持科學技術委員會生產處科技委人員結構不合理，參謀職能發(fā)揮不充分。民品處有限的資源如何分配？現(xiàn)在是19頁\一共有189頁\編輯于星期日戰(zhàn)略的制定必須要解決以下三個基本問題1.目前在哪？業(yè)務陳述行業(yè)競爭力分析XX競爭力分析2.要去哪？市場前景/利潤區(qū)的演變XX遠景發(fā)展目標3.如何去？運營模式資源分配模式建立年度目標核心競爭力的塑造管理能力的強化

戰(zhàn)略的制定必須準確地回答和解決XX目前在哪里、要實現(xiàn)的目標是什么、如何基于現(xiàn)狀，采取必要的手段、措施實現(xiàn)目標等基本問題現(xiàn)在是20頁\一共有189頁\編輯于星期日企業(yè)文化保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，與企業(yè)的經(jīng)營、管理、人力資源息息相關外部競爭

組織結構

戰(zhàn)略目標

人力資源持之以恒內部管理企業(yè)文化現(xiàn)在是21頁\一共有189頁\編輯于星期日戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失導致XX在日常的科研生產管理中出現(xiàn)了兩個錯位戰(zhàn)略定位不明確，效益在考核中擺在了第一位價值導向錯位管理模式錯位

文化管理效益至上、不重視人才培養(yǎng)，缺少一種學術氛圍；重視眼前利益，忽視長遠利益，科研擺在了生產的后面?？蒲许椖抗芾砥髽I(yè)化，生產項目管理科研化，在操作層面上的反映就是應該分權的沒有分權，應該集權的卻也沒有集權，關于權力的界定模糊不清?，F(xiàn)在是22頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀人力資源組織結構概述管理模式價值導向總論科研機制現(xiàn)在是23頁\一共有189頁\編輯于星期日價值導向的錯位源于長期的激勵導向偏差——交效益、提獎金型號科研型號生產科研輔助………基礎科研年底科研項目經(jīng)費節(jié)余交效益，提獎金科研項目20％、生產40％提取管理費用內部業(yè)務部門之間的聯(lián)系是經(jīng)濟紐帶聯(lián)系價值觀錯位

價值觀錯位激勵導向所有的研究部門考核都是一個標準，就是看最后年底的財務指標生產項目考核也是交效益、提取獎金現(xiàn)在是24頁\一共有189頁\編輯于星期日對二級核算單位的考核指標過于單一，有些單位并不適合經(jīng)濟指標，造成各個利益節(jié)點層層留利有些二級單位是適合用經(jīng)濟指標來考核，如2部、3部等由于設備的原因，投入的勞動量是不同的，以經(jīng)濟指標考核，易在員工中產生不公平情緒有些二級單位是不適合用經(jīng)濟指標來考核，如4部、5部、動力工廠等。對公共服務性二級單位，他們不直接創(chuàng)造利潤，采用經(jīng)濟指標考核，易產生節(jié)節(jié)留利現(xiàn)象現(xiàn)在是25頁\一共有189頁\編輯于星期日交效益、提獎金的考核模式?jīng)Q定了業(yè)務部門之間的經(jīng)濟紐帶關系，但是各種配套管理沒有跟上壟斷的市場需要公共管理部門代表公眾的利益來干涉其定價等行為，并進行協(xié)調、監(jiān)督如果完全以經(jīng)濟關系為紐帶，內協(xié)是一個壟斷的市場干涉定價監(jiān)督協(xié)調缺失成本高不健全目前的現(xiàn)狀譬如四部的分析測試，目前就是一個壟斷市場。所里采取的措施是干涉定價：明確規(guī)定所里其他部門的測試分析價格是外單位的50％。這種內部之間的價格結算必須統(tǒng)一，但是怎樣才算合理？需要一個標準。如果不干涉定價，就要監(jiān)督、協(xié)調，那樣的成本就會更高，還需要一個專門的部門。現(xiàn)在是26頁\一共有189頁\編輯于星期日業(yè)務部門之間的經(jīng)濟紐帶關系造成了所里整體效率的降低現(xiàn)象一：科研部門之間、科研和生產部門之間的反饋太慢；影響了基礎科研的嚴肅性和準確性，一些必要的分析、測試也省了人為拉長科研周期，不能很好地滿足國家和軍方的需求現(xiàn)象二：一些主要部門為節(jié)省成本，以支持輔助業(yè)務部門的服務價格過高為理由，不要服務。現(xiàn)象三：一些支持輔助業(yè)務部門在不能提高服務價格的情況下，以各種理由拖拉不提供服務不良后果在不同業(yè)務部門間產生不必要的不協(xié)調，影響員工士氣現(xiàn)象四：年底有些部門為了來年工作順利，還會給重要職能部門買一些禮物。所里的整體效率不高，部門之間推委、扯皮的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生資料來源：訪談記錄現(xiàn)在是27頁\一共有189頁\編輯于星期日“交效益”的考核分配方式?jīng)Q定了科研部室都是一方諸侯，同時導致重型號科研、輕基礎科研型號科研基礎科研效益好、經(jīng)費多，獎金高、各種福利待遇不錯，并且容易出成果經(jīng)費少、效益差，獎金不多，沒有福利，在所內也不受重視；更難的是不容易出成果，有時候研究三五年，出來的成果一時也見不著效益。但這才是體現(xiàn)XX真正學術水平的地方。基礎科研不重視、型號科研吃老本，長此以往，XX科研能力必將走向衰落；不良后果考核方式單一決定科研部室儼然“諸侯”，擁有很大權力。譬如人事上，由于要負擔人員的效益，所以想要誰就要誰，不想要，就是所里委派也可以不要；因此所里的整體科研人才隊伍建設就成了“水中花、鏡中月”，不利于后備人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)在是28頁\一共有189頁\編輯于星期日現(xiàn)在是29頁\一共有189頁\編輯于星期日無視科研人員的職務發(fā)明，民品優(yōu)勢正在弱化科研人員不愿意進行科研研究，尤其是民品科研，這幾年一直處于停滯狀態(tài)；有的民品項目沒有上交所里，而是自主經(jīng)營，小作坊式生產，沒有規(guī)模效益價值觀錯位，無視發(fā)明者的職務發(fā)明，認為這是XX的成果，與個人無關，理所應當收歸所里；利益沒有得到補償，科研人員沒有得到有效激勵；收歸所里后，所有人事安排均歸所里，發(fā)明者不再插手，科研人員沒有成就感和榮譽感。原因分析目前現(xiàn)狀建議在思想上，建立尊重科研、尊重發(fā)明的價值觀；激勵措施上，把職務發(fā)明納入分配制度，重獎有發(fā)明成果的科研人員，并且大加宣傳。資料來源：訪談記錄現(xiàn)在是30頁\一共有189頁\編輯于星期日單純依靠經(jīng)濟指標，崇尚效益至上的考核方式曾經(jīng)促進了XX的發(fā)展，但是目前已經(jīng)成了影響發(fā)展的桎梏八十年代末、九十年代初期，XX軍品項目不景氣，國家投入太少，因此轉向民品開發(fā)，并且提出以交效益為主要的考核方式。這在當時曾經(jīng)起了很大的促進作用，全所的民品遍地開花，有效地帶動全所度過難關。進入二十一世紀，軍品、民品項目的市場化程度都在不同程度的加深。軍品的科研比重提高，仍然使用交效益提獎金的考核方式已經(jīng)不能激勵軍品科研人員，反而促使科研人員流向效益相對較高的型號生產項目，出現(xiàn)“重生產、輕科研”的怪現(xiàn)象。直接制約XX的持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)在是31頁\一共有189頁\編輯于星期日形成了“輕科研、重生產”的怪現(xiàn)象客觀原因指令性計劃的剛性約束。XX近幾年的軍品生產業(yè)務量顯著增加，一旦科研計劃與生產計劃相沖突，往往優(yōu)先滿足生產業(yè)務的需要，導致主要技術人員都忙于生產，無暇顧及科研工作；客觀原因科研人員相對稀缺。由于科研院所的業(yè)務從競標到進場驗收，都需要技術人員參與，一個研究所真正的專家為數(shù)不多，在人力資源配置上，難以保證科研工作的需要；

主觀原因

激勵導向偏差。XX目前建立的是基于效益的績效導向工資制度，員工的收入分配與效益等業(yè)績指標緊密掛鉤，導致員工更多的愿意從事效益多的生產業(yè)務，而不愿從事效益比較低的科研項目?，F(xiàn)在是32頁\一共有189頁\編輯于星期日目前XX過于重視財務性指標，核心競爭力面臨喪失的危險科研經(jīng)費經(jīng)費節(jié)余生產利潤敬業(yè)精神核心競爭力指標科研基礎人員素質能力一些曾經(jīng)賴以自豪的核心競爭力面臨著喪失的危險正在逐漸消失科研優(yōu)勢在不斷弱化沒有重視員工能力的提高，人力資源處于過度使用狀態(tài)優(yōu)秀員工在不斷流失財務性指標現(xiàn)在是33頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀人力資源組織結構概述管理模式價值導向總論科研機制民品管理軍品管理現(xiàn)在是34頁\一共有189頁\編輯于星期日品牌和市場核心競爭力核心技術人才團隊管理模式軍品市場和品牌都具備國內火炸藥領域首屈一指？？擁有一支適當規(guī)模的科研隊伍從核心競爭力的構成上看，XX最弱的是管理模式現(xiàn)在是35頁\一共有189頁\編輯于星期日軍品、民品、科研、生產組成的矩陣錯綜復雜，沒有根據(jù)各自的特點采用不同的管理模式

科研

生產軍品民品目前實行項目負責制，但是在執(zhí)行的過程中已經(jīng)走樣生產混同于科研項目中，管理方式類同于科研項目，而非企業(yè)式的生產管理民品科研激勵導向和機制不健全，民品科研處于停滯狀態(tài)，已經(jīng)很久沒有更新更好的產品和技術面世民品的生產和營銷管理依然是計劃經(jīng)濟下的生產、營銷管理方式，不能適合市場化進一步深化的社會主義市場經(jīng)濟的需要XX這種縱橫復雜的管理矩陣，應該針對不同的矩陣內容實施不同的管理模式；正確處理集權和分權的關系。現(xiàn)在是36頁\一共有189頁\編輯于星期日管理的難點：什么時候該集權？什么時候應該分權？

科研

生產軍品民品充分放權，還項目負責人應有的權力，同時加大科研處對項目的考核與管理軍品生產計劃性很強，應該充分集權，把各個部室的軍品生產收歸所里，集中管理民品的生產完全不同于軍品的生產，不僅生產，還要營銷。必須賦予民品更大的自主權和更大的激勵，以便參與市場競爭，優(yōu)勝劣汰民品的科研與軍品的科研有很多相同之處。放權，使之參與市場競爭適當?shù)姆謾嗪图瘷嘀饕亢侠淼慕M織結構和有效的人員激勵、考核制度來保證?，F(xiàn)在是37頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀人力資源組織結構概述管理模式價值導向總論科研機制民品管理軍品管理生產管理科研管理現(xiàn)在是38頁\一共有189頁\編輯于星期日XX目前整體的組織結構是直線職能式，但是各個研究部室卻是類似于事業(yè)部式的運作直線職能式事業(yè)部式所適應的環(huán)境較低的不穩(wěn)定性中度到高度的不確定性、變化性優(yōu)勢鼓勵部門內規(guī)模經(jīng)濟促進深層次技能提高促進組織實現(xiàn)職能目標在小到中型規(guī)模下最優(yōu)一種或少數(shù)幾種產品時最優(yōu)適應不穩(wěn)定環(huán)境下的調度變化跨職能的調度協(xié)調使各分部適應不同的產品、地區(qū)和顧客在產品較多的組織中效果更好決策分權，事業(yè)部權力較大劣勢對外界環(huán)境變化反應較慢可能引起高層決策堆積、層級超負荷導致缺乏創(chuàng)新導致部門間缺少橫向協(xié)調對組織目標的認識有限失去了職能部門內部的規(guī)模經(jīng)濟導致產品線之間缺乏協(xié)調失去了深度競爭和技術專門化產品線間的整合與標準化變得困難事業(yè)部的權力過大直線職能結構要求職能部門對各個部室有一定的指導、約束的權力，而事業(yè)部結構則是給事業(yè)部充分的自主權，二者的混和必定造成這種權力分配的不協(xié)調。目前的組織結構缺點：部室的權力很大，項目課題組沒有自主權；職能部門的職責發(fā)揮不出來，積極性和主動性受挫；現(xiàn)在是39頁\一共有189頁\編輯于星期日目前實行的項目負責制已經(jīng)走調——責任大，權、利小，責權利不對等科研項目組責：項目組的責任很大，科研成果關系到XX的聲譽，所里對成果考核很嚴權：目前項目組沒有充分的經(jīng)費使用權、用人權、獎金分配權利：不管你帶幾個項目組，你的工資和獎金都是那么多，沒有任何的激勵措施長此以往，這種走調的項目負責制必將影響XX的整體科研水平，必須盡快加以改革現(xiàn)在是40頁\一共有189頁\編輯于星期日項目負責制走調的根本原因：權力的分配不當科研處研究部室項目組項目申請項目管理項目考核項目申請項目分配項目管理項目考核日常管理經(jīng)費使用獎金發(fā)放人員調配項目論證項目實施收歸相關業(yè)務部門，集權管理權力下放，項目組享有應該享有的權力目前的科研管理基本上也是分權管理，但是權力沒有很好的下放到項目組，同時，應該由科研處、科技委等相關職能部門集權管理的權力也下放到部室，造成目前的部室權力很大，責任很小。現(xiàn)在是41頁\一共有189頁\編輯于星期日分權：各個項目課題組是XX管理的核心課題項目組科研處、科技委：從業(yè)務上領導各個項目組，并進行項目的管理、控制、考核與評定各個部室：從行政上管理各個項目組，保證項目組的正常運行。其他職能部門（譬如財務處、人力資源處等）：從其他各個職能給予管理、支持和服務

通過從根本上樹立課題項目組的核心地位，新的組織結構會激發(fā)科研人員的積極性，創(chuàng)造更多的價值，提升XX的整體實力現(xiàn)在是42頁\一共有189頁\編輯于星期日把適當?shù)臋嗔€給項目負責人，創(chuàng)造愉悅的工作環(huán)境對科研人員的管理要更多地進行激勵和引導，而不是約束和強制，要創(chuàng)造一種愉悅的氛圍。采購流程復雜，購買一個小螺絲釘也要兩個月。項目負責人有時候在經(jīng)費使用上就很謹慎，不知道項目的合同金額。經(jīng)費使用權用人權有的科研人員素質比較差，項目組沒有合理的選拔、用人機制，項目負責人沒有這樣的權力。

項目內部考核應該由項目負責人執(zhí)行，考核內容和獎金分配結果應該上報人教處存檔，以便人力資源的規(guī)劃。獎金分配權課題項目組現(xiàn)在是43頁\一共有189頁\編輯于星期日集權：項目的申請應該充分調動全所的資源和積極性項目的來源縱向：兵器集團和軍方的科研項目橫向：各個兄弟院所的配套項目目前申請流程中的缺陷參加論證的基層科研人員無緣參加最后的申請，僅僅是科研處與部主任參加，導致申請的實力受到一定的影響；科技委的職能作用沒有充分發(fā)揮；沒有充分整合全所的資源；應用基礎研究的重點實驗室、擁有西北地區(qū)最高精尖儀器的計量站、擁有大型分析測試儀器的測試部等都是項目申請的有力支持典型示例一部申請的CL-20氧化劑項目，被北京理工大學搶走了，據(jù)說國家投入近千萬。本來我們有實力可以競爭的，但是一個項目組接不下來，必須由科學技術委員會整合所里的資源，共同申請?，F(xiàn)在是44頁\一共有189頁\編輯于星期日集權：全所項目的分配應該統(tǒng)一安排或者內部競標項目分配的原則誰論證，誰負責；兵器集團或者國防科工委委派的項目，應該在相關的專業(yè)部室進行內部競標，條件好的優(yōu)先選取，或者由科技委綜合評定；憑個人威望攬到的項目，由個人負責，所里應該給予獎勵；目前的分配情況XX在所內沒有實行統(tǒng)一的競標，或者由科技委、科研處綜合評定；各個部室自行決定項目的分配，一般是由主任進行分配，個人因素在分配中占據(jù)很大比例；很多參與開始論證的人員沒有參與這個項目，容易產生不公平；項目的分配應該由誰負責？各個部室的主任還是科研處、科技委？下一步必須解決的問題現(xiàn)在是45頁\一共有189頁\編輯于星期日集權：項目的管理滯后，考核單一，預算管理基本沒有XX科研項目管理的現(xiàn)狀★科研項目的考核嚴格按照合同，由所里科研處代為考核，按照各個節(jié)點進行考核，上級只考核最終成果；

★課題報告中的圖紙，規(guī)定部主任、所長都要簽字，但真正負責把關的課題負責人卻沒地方簽字，造成簽字的人負不了責，負責的人不簽字；★科研項目有很大的柔性，節(jié)點的控制可能不象生產那樣準時，考核節(jié)點時，可能會出現(xiàn)新的問題，導致節(jié)點的考核僅僅是一個幌子；原因分析★項目成立之初，沒有根據(jù)項目的種類、經(jīng)費數(shù)量等參數(shù)制定考核節(jié)點依據(jù)；★考核主要還是在于管理費用的提取和最后的上交效益，過程控制很松；★對于項目的成本、費用沒有一個預期，缺乏必要的預算管理；現(xiàn)在是46頁\一共有189頁\編輯于星期日集權：項目的分類依據(jù)不夠全面合理XX科研項目的分類國家重點型號課題或攻關項目，定為一類課題；一些預研課題，未來非常重要，定為二類、三類課題；其他一些配套課題，基本是三類或四類。沒有根據(jù)根據(jù)項目的難度、技術水平、時間要求、科研強度等確定項目的具體分類；譬如對于重點項目的確定一般根據(jù)來源和經(jīng)費，是集團的或國防科工委的，或50萬以上的，就定為重點項目；項目分類存在的不足不良后果項目管理不能根據(jù)項目的難度、技術水平等進行分類管理，只能是泛泛管理；項目考核也只能流于形式，采用項目結束后交效益、提獎金的方式，失去了考核的嚴肅性和激勵作用?，F(xiàn)在是47頁\一共有189頁\編輯于星期日組建真正意義上的科學技術委員會，樹立學術權威，統(tǒng)一項目管理第一屆科技委：退休人員的收容所，對于所里的發(fā)展有心無力；第二屆科技委：所長是主任，副所長是副主任，委員全是中層干部，管理性事務太多，沒有時間；項目組項目組項目組項目組科學技術委員會職責：對內：XX的科研發(fā)展規(guī)劃；重大項目的規(guī)劃、評審；科研項目的分類、調配；等。對外：重大項目的申請；學術交流；智力引進；等。人員構成上一定要以學術為重，行政管理人員適當參與，同時提供科研人員的晉升渠道。規(guī)劃學術發(fā)展，為所領導提供咨詢建議。業(yè)務領導現(xiàn)在是48頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀人力資源組織結構概述管理模式價值導向總論科研機制民品管理軍品管理生產管理科研管理現(xiàn)在是49頁\一共有189頁\編輯于星期日把生產與科研分開，強調生產的計劃性分離科研生產科研：利用科研的特點實行矩陣式管理，并且給生產提供強大的技術支持技術支持資金支持生產：利用企業(yè)管理生產的方式管理軍品型號生產，產生的利潤支持科研項目，為科研提供源源不斷的資金支持好處：把科研人員從煩雜的生產任務中解放出來，更好地搞好科研；同時，生產從科研項目中解放出來，擴大規(guī)模，提升檔次現(xiàn)在是50頁\一共有189頁\編輯于星期日祥?；氐慕ǔ墒褂?，將有效緩解目前科研、生產在工房、設備使用上的矛盾科研和生產一直混在一起，必定有其存在的理由客觀原因所里的設備、工房一直都很緊張，無法滿足科研、生產的需要；很多型號的生產還不是很成熟，需要科研人員參與；科研人員不是很多，不能保證分開后的人員需要；主觀原因所里一直沒有建立相應的機制；型號生產的效益遠大于科研項目，研究部室不愿意分開考核方式不當，很多科研、生產人員也不愿意分開；分開建議硬件：祥?；亟ǔ墒褂?，解決工房和設備的矛盾；軟件：建立組織結構、薪酬、考核等保證體系，解決科研、生產人員的思想矛盾?，F(xiàn)在是51頁\一共有189頁\編輯于星期日生產作業(yè)計劃是完成生產計劃的保證，目前全所沒有統(tǒng)一的生產作業(yè)計劃公司戰(zhàn)略市場定單經(jīng)營計劃：預算和各職能協(xié)調綱領生產計劃：確定總產量生產作業(yè)計劃：確定具體產品分期產量生產計劃必須分解成詳細作業(yè)計劃，以利于材料采購、車間生產及檢查和控制生產進度。生產作業(yè)計劃要由季度分解成月份，然后分解到每周。XX目前的做法：生產完全放在各個部室，實行的是項目管理方式；生產處僅僅下達全所軍民品生產計劃而沒有詳細的生產作業(yè)計劃，導致對生產的控制不力?，F(xiàn)在是52頁\一共有189頁\編輯于星期日完整的生產系統(tǒng)應包含的職能

質量控制

生產制造

工藝技術

物資采購生產計劃制定生產計劃。制定生產作業(yè)計劃。協(xié)調車間生產進程。外委加工管理。成本核算。對生產完成情況、工時進行統(tǒng)計。匯總各部門采購申請，制定材料采購計劃。選擇供貨商。按采購計劃采購。倉儲物資管理產品工藝分析工藝方案制定。工藝規(guī)程編制。解決生產現(xiàn)場出現(xiàn)的技術問題。制定產品的工時定額。組織實施生產計劃。協(xié)調各個生產環(huán)節(jié)，實現(xiàn)均衡生產負責產品生產質量。車間勞動保護、環(huán)境保護和文明生產。在制品的管理，設備管理。負責材料、產品的檢驗工作。參與質量事故的分析。作好材料、產品的檢驗記錄，建立質量檔案。參與制訂并實施全面質量管理活動。收集、整理產品質量信息?，F(xiàn)在是53頁\一共有189頁\編輯于星期日引進先進的企業(yè)生產管理取代目前的項目管理方式，把生產收歸所里進行集中管理目前生產現(xiàn)狀生產處：剛剛從科研處分離，很多職能沒有發(fā)揮；財務處：僅僅是報帳，根本沒有成本核算、成本管理；基層：生產都分布在各個部室，是利潤中心；考核：與科研項目一樣提取管理費，年底交效益提取獎金；薪酬：工資、獎金提取方式與科研人員一樣。生產管理生產處：制定詳細的生產作業(yè)計劃，嚴格考核；財務處：成本核算、成本管理；基層：成本中心，而非利潤中心，車間、班組管理模式；考核：完成任務與降低成本相結合；薪酬：計時或者計件，多勞多得，不勞不得?，F(xiàn)在是54頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀人力資源組織結構概述管理模式價值導向總論科研機制民品管理軍品管理生產管理科研管理現(xiàn)在是55頁\一共有189頁\編輯于星期日伴隨著改革開放，民品走過了一條曲折的道路八十年代中后期九十年代初期九十年代后期進入二十一世紀民品的起步階段，那時候都是散兵游勇。所里開始進行整合為三廠一公司，權力大量下放，民品發(fā)展很快。企業(yè)做大了，不好管了，另外企業(yè)本身也出現(xiàn)了一些問題，開始規(guī)范。XX開始進行資本運作，吸引投資，組建合資公司，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。路在何方？現(xiàn)在是56頁\一共有189頁\編輯于星期日經(jīng)過近二十年的探索，XX的民品產業(yè)化已經(jīng)形成了一套自己的模式育苗科技攻關

中試

科技成果轉化

撒種子，支持力度比較小，評審比較簡單；有一個評審委員會，評審打分、排隊，支持率80％，投資2萬、3萬。一年后驗收，中間過程不過問。兩個來源：育苗產生的好苗子，或者是自發(fā)產生的。綜合評斷，專家選擇，按照人、項目結合的原則選擇?？傮w把關，過程控制要嚴一些，投資5－6萬。放大試驗，進行產業(yè)化前期的準備。購買設備，大力支持，產品可以試銷，一般投資20萬或者更多，屬于貸款性質。如果不成功，貸款投資也就不再收回。批量生產，大力推廣；自己組建公司或者吸引外來資金組建合資公司。

現(xiàn)在是57頁\一共有189頁\編輯于星期日民品產業(yè)化的時間很長，但是沒有真正形成規(guī)模化的民品企業(yè)民品近五年的收入一覽（萬元）民品產業(yè)化已經(jīng)進行了將近二十年，但是年產值依然在3000萬左右徘徊，沒有一個能夠達到億元的。由于科研人員的職務發(fā)明沒有得到體現(xiàn)，目前還有很多年產值200萬左右的小項目在研究部里自己生產，沒有上交到所里。資料來源：財審處、訪談記錄現(xiàn)在是58頁\一共有189頁\編輯于星期日民品一直沒有做大的深層次原因就是戰(zhàn)略上沒有重視，并且沒有建立一整套適合民品企業(yè)化發(fā)展的管理模式發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)制度企業(yè)文化企業(yè)制度、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化是企業(yè)長期健康發(fā)展必須要解決的三大問題現(xiàn)在是59頁\一共有189頁\編輯于星期日民品從誕生的那天起就是軍品的陪襯民品的定位是什么？是不是就應該是軍品的陪襯？出發(fā)點：八十年代末所里的軍品科研生產項目很少，開始軍轉民，“以民養(yǎng)軍”，解決暫時困難；初衷就是解決幾十個人的吃飯問題就可以了；后來做大了，所里投入也很多，但一直是軍品的陪襯，可有可無；具體做法：從育苗開始，所里就有投入，但是看人點菜；產品的轉化能力不強，所里對這一步的投入并不大，基本上是科研人員自己進行產品做大了，所里就要收回，并且在利益回報、后續(xù)開發(fā)等方面沒有作為，科研人員很失望，民品生產人員也是很失望，感覺不受重視；激勵機制、管理機制不到位，很多民品公司規(guī)模上不去；資料來源：訪談記錄現(xiàn)在是60頁\一共有189頁\編輯于星期日沒有把民品提到戰(zhàn)略的高度，忽視了民品發(fā)展的廣闊空間，喪失了民品發(fā)展壯大的好機會市場風險國外跨國公司資金雄厚，人才鼎沸；大型國企、民營企業(yè)如日中天，雄心勃勃；科技日新月異，新產品、新技術層出不窮，產品的更新?lián)Q代速度加快管理模式、管理方法不斷推陳出新，系統(tǒng)思考、整體籌劃、團隊管理成為企業(yè)不得不思考的問題；市場競爭的結果就是優(yōu)勝劣汰，不前進就會被淘汰；市場機會國內市場潛力很大，市場廣闊；西部大開發(fā)，國家扶持，歷史機遇再度降臨；西部市場化的腳步剛剛開始，競爭沒有東部沿海那樣激烈；人力資源市場化，管理、經(jīng)營人才不再稀缺；XX的科研實力是任何一個企業(yè)無法比擬的；民品沒有提到戰(zhàn)略的高度，所領導認為養(yǎng)活幾十個人就可以了，支持力度太小，不僅是資金上的支持，更重要的是戰(zhàn)略方向、激勵機制的支持，錯失了發(fā)展壯大的歷史機遇。我們的態(tài)度現(xiàn)在是61頁\一共有189頁\編輯于星期日沒有建立一套適合市場競爭機制的民品管理模式建立市場化的企業(yè)管理模式取代目前計劃管理模式，真正把民品企業(yè)推向市場，在市場中接受優(yōu)勝劣汰。真正意義上的市場營銷部門?建立適合市場經(jīng)濟的組織結構?引進管理經(jīng)營人才?符合市場需要的人力資源規(guī)劃?真正做到員工能進能出?產權明晰?管理科學?治理結構管理模式？組織結構人力資源現(xiàn)在是62頁\一共有189頁\編輯于星期日一直單打獨斗，沒有形成合力，缺乏可以規(guī)模化的核心產品XX依靠自己的技術儲備優(yōu)勢，進入相應技術領域的民用產品市場相對容易，且可進入領域較廣；現(xiàn)階段還處在“零打碎敲”階段，品種多，規(guī)模??；資源分散，沒有集中利用；缺少經(jīng)營、管理人才；沒有后繼產品的開發(fā)；原因分析目前現(xiàn)狀不良后果沒有可以規(guī)模化生產的階段性核心產品，規(guī)模就很難發(fā)展壯大，長期停留在幾千萬的水平上建議集中資源，利用科研優(yōu)勢，發(fā)展1－2個可以規(guī)模化的核心產品，做大做強，不要貪多；然后逐步開發(fā)其他產品，保證可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)在是63頁\一共有189頁\編輯于星期日民品——路在何方？兵器工業(yè)集團關于主輔分離、改制分流的問題已經(jīng)下發(fā)文件，2005年底必須到位，而XX有可能成為首批試點單位，為此，我們的民品、三產應該如何走？XX實施主輔分離，建立現(xiàn)代企業(yè)制度將是必然選擇。實現(xiàn)產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學。沒有壓力就沒有動力，壓力有多大，動力就有多大；相信民品依靠XX強大的科研實力，組建現(xiàn)代企業(yè)組織結構，實現(xiàn)持續(xù)輝煌的發(fā)展指日可待?，F(xiàn)在是64頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀科研機制人力資源組織結構總論職能分析崗位設置現(xiàn)在是65頁\一共有189頁\編輯于星期日副書記周云志書記：譚鳳雙所長：覃光明團委辦宣傳部離休辦工會辦紀監(jiān)處組織部黨辦總會計師駱永平科研副所長肖川民品副所長李晉慶生產副所長陸殿林科技委科研處質量處資產處器材處民品處生產處技安處檢驗處信息中心所辦燃燒辦基建處人教處標計處三產處保衛(wèi)處退休辦合資公司副所長景振禹后勤副所長劉曉東財審處動力工廠外貿公司三產實體物業(yè)公司勞服司職工醫(yī)院子弟學校交流中心金珠公司農藥公司高華公司一部二部三部四部五部六部七部八部九部十部十一部十二部十三部祥峪基地1、多年來的松散管理方式和收入分配模式使各研究部自然形成了相對獨立從事科研開發(fā)、生產銷售的利益小團體，各研究部室的運作近似于事業(yè)部式,基層具有一定范圍內的決策權；2、隨著全所加大管理控制力度，強化職能管理,財務成本控制、采購等職能被上升到職能部門進行管理。在基層研究部和職能管理部門之間的沖突加??；3、其它職能部門沒有進行詳細徹底的職能分析，部門設置和職能分布存在一些不合理的地方。多年來的運作模式使各研究部成為相對獨立的利潤中心，XX管理層希望通過加強職能管理，整合優(yōu)勢，提升全所整體競爭力現(xiàn)在是66頁\一共有189頁\編輯于星期日現(xiàn)在的職能部門設置，過分強調對基層的管理控制，對基層的計劃、協(xié)調、服務、支持等功能沒有充分發(fā)揮。

以前一直是年底“上交效益，提留獎金”，現(xiàn)在怎么有這么多部門來管我？？？？多年來的年底上交效益經(jīng)營模式使得基層研究部成為自產自銷的利潤中心，自成一體，自我管理，不利于發(fā)揮全所的集成優(yōu)勢，不利于XX高效率的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。職能部門A職能部門C職能部門B組織結構中職能部門與研究部各自的職責是什么，二者之間是以什么關系運行，各自扮演什么角色沒有清晰的界定。權責確定組織中的沖突體現(xiàn)在職能管理與基層自主權的矛盾現(xiàn)在是67頁\一共有189頁\編輯于星期日組織結構中職責不清、權限劃分不明確，導致部門和員工在工作中處于一種困惑狀態(tài)調查發(fā)現(xiàn)：部門間出現(xiàn)推諉或扯皮現(xiàn)象的原因，半數(shù)被訪者認為是各部門職責不清整個組織中，職能部門與研究部之間、研究部之間、職能部門間都存在著職權界定不清晰的狀況。在此狀態(tài)下，容易出現(xiàn)資源沖突和相互推諉的現(xiàn)象，影響了整個組織的運轉效率。問：您是否明確自己的工作職責和權利資料來源：管理咨詢調查問卷現(xiàn)在是68頁\一共有189頁\編輯于星期日職能管理系統(tǒng)沒有根據(jù)戰(zhàn)略的需要設立，也缺乏詳細的職能分析，造成部分部門設置不合理

主要問題1職能部門設置不是按照戰(zhàn)略需要進行,盲目追求“小而全”;2真正需要加強的部門力量卻得不到充實;3有些部門職責劃分過細,部門職能單一,造成管理資源的浪費.訪談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工認為，職能部門設置不合理，造成內部協(xié)調成本過高資料來源：管理咨詢調查問卷現(xiàn)在是69頁\一共有189頁\編輯于星期日有的部門的設置是為了與上級部門的“對口”，可是在組織結構中卻增加了管理層次，造成職能管理效率低下或者形同虛設，如固定資產管理職能全所資產帳卡設在器材處，資產處對固定資產的管理形同虛設.管理層次加多了！

在固定資產管理職能中，設置資產處作為綜合管理部門，對器材處、財審處和基建處進行職能管理，增加了不必要的管理層次，造成協(xié)調難度加大,管理效率降低。所長副所長資產處財審處基建處器材處采購員庫管員設備采購員資產材料核算項目管理基建會計現(xiàn)在是70頁\一共有189頁\編輯于星期日設備報廢轉讓流程分析研制生產部門器材處

資產處

財審處

主管所長

所長

上級主管部門申請退庫報廢明細審批審核終止申請轉讓批準組織招標收款消帳消帳存檔審批審批審批終止審批設備實物帳建立和管理設在器材處，設備原值、報廢、轉讓等管理在財審處，使用維護在基層，維修劃歸動力工廠，資產處對固定資產所有要素的管理都是建立在其它職能管理部門的基礎上，并無實質上的管理職責，反而給工作流程中增加了本來可以簡化的審批環(huán)節(jié)。是否是是是否否否是否退庫資料來源：資產處《業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是71頁\一共有189頁\編輯于星期日設備購置流程中資產處的審批也是建立在歸口部門的審核之上計量設備計算機設備審核使用終止審批評審0.2萬元<價值<1萬元價值>0.2萬元1萬元<價值<10萬元驗收批準計量站所辦資產處審批終止驗收退貨入庫掛牌研制（生產）部門器材處所長主管副所長資產處歸口管理部門是否是是是是是采購是否否否否否資料來源：資產處《業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是72頁\一共有189頁\編輯于星期日基建房產類別的管理可以并入基建處設備的日常管理維護維修等應該劃歸動力工廠統(tǒng)一管理辦公家具和宿舍管理劃歸物業(yè)公司將資產占用核算、成本攤消、設備報廢轉讓以及年審可以劃歸財審處資產處職能完全可以分解到其它有關的部門制定全所設備儀器的日常管理；編制設備大修、精修和保養(yǎng)計劃；辦理設備操作合格證及年審；辦公家具購置及管理；單身宿舍管理、單身職工用具管理；核定各單位占用房屋設備，提取使用費；負責設備的購置、報廢、轉讓等；經(jīng)濟實體工商稅務年審；土地建筑物管理，工房擴建，基建項目驗收、資產接收；房改房調，房貼審查；現(xiàn)在是73頁\一共有189頁\編輯于星期日副處長（主持）型號組2人預研組1人綜合組1人副處長

1、軍品型號管理（調研、計劃、協(xié)調、評審、鑒定和歸口管理），2、軍品項目技術市場分析；3、科研經(jīng)費管理；4、科研條件保障協(xié)調；5、所軍品能力調整立項，技改立項，國債立項；6、處工作計劃等日常工作；7、新產品試制；8、技術轉讓；9、組織全所科研大檢查。任務這么重，人手這么緊張，部門真的需要加強了。關鍵部門反而人手嚴重不足：科研項目的可行性研究大多依靠基層課題負責人進行，項目實施過程中也只能依靠研究部進行具體管理

科研管理部門應該具備足夠的科研開發(fā)項目的營銷能力和項目分析論證能力現(xiàn)在是74頁\一共有189頁\編輯于星期日

科研處現(xiàn)在承擔的工作大多是事務性的工作。大家普遍感覺工作忙亂無序，抓不住重點。項目營銷職能不足：科研市場化的趨勢要求科研管理部門應投入更多精力，面向外部項目市場，建立統(tǒng)一的項目營銷體系科研處在型號項目方面有一定的對外公關行為，部分橫向課題基本上是課題組或研究部去爭??；民品處的市場能力很有限，營銷與銷售基本上是生產單位自己完成，生產處對外也僅具有合同管理的職能現(xiàn)在是75頁\一共有189頁\編輯于星期日秘書長學會主管總師辦主管知識產權科技委日常只有辦公室代為行使職責，其崗位設置和人員配備不可能承擔起戰(zhàn)略規(guī)劃的重任，結果是這項職能的缺失?？萍嘉k公室成果主管1人1人1人1人1人科技委主任由所長擔任，副所長任副主任，委員都是中層干部。這樣的安排使得科技委的職能設置實際上等同于虛設。戰(zhàn)略規(guī)劃職能缺失：科技委作為XX發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)技術發(fā)展方向研究的重要部門，部門職能實際發(fā)揮較弱現(xiàn)在是76頁\一共有189頁\編輯于星期日企業(yè)生產管理規(guī)劃設備庫存控制控制計劃工藝設備能力規(guī)劃工序能力規(guī)劃人員能力規(guī)劃工房排布規(guī)劃…...產品結構工藝流程材料定額工時定額…...總計劃材料需求計劃作業(yè)計劃產能需求計劃…..日作業(yè)任務分配進度檢查工藝控制成本控制質量原材料在制品產成品入庫品…...設備點檢保養(yǎng)維修應急調配備件保障…..現(xiàn)有生產職能未能很好發(fā)揮職能尚缺失的職能生產管理職能不足：生產處目前只能涉及計劃協(xié)調等有限內容現(xiàn)在是77頁\一共有189頁\編輯于星期日人力資源管理職能不足：人力資源部從事的多為事務性工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設計等管理職能基本沒有發(fā)揮基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設計招聘與培訓薪酬與激勵設計績效考核人員調配人事關系人事檔案在就業(yè)人員管理職稱評定考勤管理工資管理社會保險勞動合同管理干部考核戰(zhàn)略性工作投入不足，也因此不能為領導的戰(zhàn)略決策提供參考事務性工作占據(jù)大量的時間和精力現(xiàn)在是78頁\一共有189頁\編輯于星期日民品處：民品科研人才隊伍建設人教處工人管理一般干部管理組織部：中層干部管理后備干部管理科研處：軍品科研人才隊伍建設

人力資源管理不能以身份為標志進行管理。各人身份雖然不同，但遵循著同樣的人力資源管理的規(guī)律。人力資源管理職能分離：同時有多個部門承擔著各種“身份”人員的管理職能現(xiàn)在是79頁\一共有189頁\編輯于星期日財審處在財務職能的發(fā)揮上有很大的局限性企業(yè)經(jīng)營運作現(xiàn)代財務管理各職能具備的職責宏觀經(jīng)濟預測金融市場預測公司資金供需預測資金調度…...財務預算投資會計稅務審計資金籌措計劃…...…...…...…...…...成本計劃資金需要量計劃利潤計劃費用計劃調查投資環(huán)境制定投資報告分析投資效益投資事項處理匯總報表計帳職能對帳職能考核經(jīng)濟效益稅法分析掌握交稅納稅稅務事項處理股權審計稅務審計會計審計投資審計稅務效益分析注：表示財審處現(xiàn)有職責現(xiàn)在是80頁\一共有189頁\編輯于星期日財審處成本核算、財務分析、資金籌措、投資管理等多項財務管理職能沒有很好發(fā)揮；高素質財會人員缺乏，造成財務機構龐大，人浮于事?！叭藛T以數(shù)量彌補質量的不足”。目前財務管理主要以會計職能為主處長預算會計科研成本核算工資核算資產材料核算資金結算總帳會計稽核稅務出納企業(yè)會計核算企業(yè)稽核稅務出納基建會計成本會計銀行會計審計管理組民品組審計組副處長1人1人出納組成本組核算組司機1人1人6人2人1人1人2人2人1人1人1人1人1人4人2人1人儲蓄組財務分析、成本控制投資管理、資金籌措未能充分發(fā)揮的財務職能現(xiàn)在是81頁\一共有189頁\編輯于星期日財務成本核算沒有落實，帶來一系列的問題不能解決，包括利潤不清、獎勵不公、考核不力等生產科研成本不清，無法為高層決策提供有力的支持研究室不愿將科研與生產分開科研人員無法擺脫生產“利潤”的誘惑，影響科研水平的提高，從而不利于科研實力的增強生產部門不計成本的從事生產，侵蝕全所利益，有些產品的生產成本如果不進行轉移，未必是有利潤的一些不進行生產的研究室科研人員感到收入不公沒有成本核算可能帶來了一系列問題財審處對基層科研生產缺乏了解，又缺乏有效成本測量辦法，使成本核定控制遲遲難以落實現(xiàn)在是82頁\一共有189頁\編輯于星期日財審處的成本會計管理職能發(fā)揮很不完全對科研生產過程中發(fā)生的一切耗費，進行計量、記錄、歸集、分配、匯總，計算出個成本對象的總成本和單位成本。反映職能計劃和預算職能成本計劃是預先規(guī)定組織計劃期內科研消耗、產品生產消耗的成本水平?？刂坡毮芊治?、評價職能通過對組織成本的控制使科研成本和產品成本按照人們預先測算確定的水平進行，從而防止浪費，使資源得到合理的使用。利用成本核算資料，對影響成本升降的各種因素進行科學的分析比較，研究成本變動的因素和原因，了解成本變動的規(guī)律，需求降低成本的途徑?，F(xiàn)在是83頁\一共有189頁\編輯于星期日

生產部門民品處器材處下達生產營銷計劃生產準備原材料領用產品生產編制、下達采購計劃申請原材料采購組織生產過程控制上報生產銷售表組織產品銷售和售后服務產品銷售生產、銷售報表統(tǒng)計、分析實施采購報綜合統(tǒng)計部門生產處職責中:“負責制定軍民品生產計劃”兩者重疊，職責不清!

生產過程控制和產品的銷售售后服務職能根本沒有人力落實，實際上是各生產單位自行組織計劃職能重疊：民品處的職能劃分與生產處存在重疊和交叉

資料來源：民品處《業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是84頁\一共有189頁\編輯于星期日采購職能重疊不清：基建處承擔所固定資產項目中新增儀器設備的采購與器材處采購職能可能交叉

負責軍民品科研生產所需各類物資的采購和外協(xié)加工，負責進口儀器設備、材料的訂購

處長副處長項目管理項目設備采購材料采購項目管理甲方代表項目信息管理負責固定資產投資項目新增儀器設備的購置，與器材處的采購范圍無清楚界定，可能會交叉采購處基建處現(xiàn)在是85頁\一共有189頁\編輯于星期日組織結構中相近相關職能分離，職能專業(yè)化優(yōu)勢沒有很好突出，造成資源浪費，效率不高副書記周云志書記：譚鳳雙所長：覃光明團委辦宣傳部離休辦工會辦紀監(jiān)處組織部黨辦總會計師駱永平科研副所長：肖川民品副所長李晉慶生產副所長陸殿林資產處器材處生產處技安處檢驗處信息中心科技委科研處質量處所辦燃燒辦基建處人教處標計處三產處保衛(wèi)處退休辦合資公司副所長景振禹后勤副所長劉曉東財審處動力工廠外貿公司民品處與宣傳相關的工作職能人力資源管理質量管理職能現(xiàn)在是86頁\一共有189頁\編輯于星期日現(xiàn)代組織理論指出過細的分工會導致了機構臃腫、辦事程序復雜過細相同職能的歸并:把具有相同職能的部門進行合并，同一個職能只由一個部門來完成，如采購等。管理職能同輔助作業(yè)職能歸并:把具有管理和輔助作業(yè)雙重職能的部門進行合并。執(zhí)行職能同監(jiān)督職能歸并:執(zhí)行同監(jiān)督的分離是傳統(tǒng)組織理論的原則之一。但是現(xiàn)代組織理論認為，這也會導致機構增多、程序復雜、效率下降，與組織設計的效率原則相矛盾。管理效率分工程度適當細高現(xiàn)在是87頁\一共有189頁\編輯于星期日質管處與檢驗處職能相近，分工過細質量管理處處長1人炸藥戰(zhàn)斗部管理火藥推進劑等管理1人2人處長炸藥戰(zhàn)斗部檢驗管理1人火藥檢驗技術與管理火藥項目檢驗工炸藥戰(zhàn)斗部檢驗工1人2人2人檢驗處

管理幅度過小，造成資源的浪費

檢驗是質量管理的必然組成部分現(xiàn)在是88頁\一共有189頁\編輯于星期日宣傳職能分離：宣傳職能分塊在四個部門分管不利于企業(yè)文化的規(guī)劃整合，可能造成宣傳成本增加宣傳部職能：報紙、簡報、刊物、廣播、電視科研處職能：軍品展覽和宣傳民品處職能：網(wǎng)站管理、信息發(fā)布、對外宣傳策劃科技委職能：企業(yè)商標管理企業(yè)文化與企業(yè)形象識別現(xiàn)在是89頁\一共有189頁\編輯于星期日科研課題立項科研課題計劃科研課題進度檢查型號項目和預研育苗項目管理科研經(jīng)費的使用科研材料購買審批科研協(xié)調科研課題歸檔審查科研材料儀器采購計劃科研處對基層研究部的部分管理職能已由宏觀監(jiān)督的管理層深入到作業(yè)層面的操作范疇一方面不利于調動課題組的積極性和責任感，另一方面，職能部門所承擔的責任太大科研處項目組可以考慮將這些管理職能從科研處向項目組轉移科研申請準備建議課題組成員組成較小權限的過程管理課題歸檔文件的撰寫現(xiàn)在是90頁\一共有189頁\編輯于星期日民品戰(zhàn)略規(guī)劃民品科研成果轉讓民品產業(yè)化學科建設人才隊伍培養(yǎng)技術引進技術合作基本缺乏綜合計劃科研經(jīng)費管理采購計劃合同管理成果鑒定評審技術文件資料管理網(wǎng)站信息發(fā)布投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作戰(zhàn)略性工作投入不足事務性工作，占據(jù)80%以上的時間和精力民品管理從事過多事務性工作，其戰(zhàn)略規(guī)劃、技術成果轉讓、對外合作、民品產業(yè)化等關鍵職能發(fā)揮效果不佳現(xiàn)在是91頁\一共有189頁\編輯于星期日技術文件編寫文件審定登記、標識批準辦理更改登記文件更改現(xiàn)場使用更改審批印制發(fā)放審批下達歸檔計劃文件歸檔使用、借閱使用、借閱審批所領導民品處科研生產部門職能設置不當：民品處承擔象技術文件資料管理這樣的事務性工作牽掣了有限的人力資料來源：民品處《業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是92頁\一共有189頁\編輯于星期日研制生產部門質量處民品處所領導財審處合同草案審核審核審核批準終止執(zhí)行合同簽字蓋章10萬以下10萬以上否

否

否

否

通過

通過

通過

通過

過于復雜的審批程序，集體負責的結果是無人負責民品合同的審批需要多個職能部門審批，科研生產管理機制不能適應民品市場競爭的要求資料來源：民品處《業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是93頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀科研機制人力資源組織結構總論職能分析崗位設置現(xiàn)在是94頁\一共有189頁\編輯于星期日調查表明：中層管理人員對自己權力不明的比例較大，說明組織中授權不足

中層干部認為自己權力不清的占到被訪者的51.7％，還有5％認為職責不清楚，說明決策高層與中層管理者之間授權存在問題。高層領導者之中也有超過兩成認為權力不清楚，需要經(jīng)常向上請示。（資料來源：XX問卷調查）集權：是把較多和較重要的經(jīng)營管理權責集中于企業(yè)高層組織的管理方式優(yōu)點：統(tǒng)一指揮、強化控制；缺點：限制下級的積極性和創(chuàng)造性現(xiàn)在是95頁\一共有189頁\編輯于星期日超過八成員工認為在向上級請示工作時上級經(jīng)常需要向他的上級請示才能給予答復超過半數(shù)的技術人員覺得自己的職責和權力不清楚資料來源：XX調查問卷問：向直接上級請示工作時，上級是否經(jīng)常說需要向他的領導請示后才能給予答復問技術人員:是否明確自己的工作職責和權利集權與分權的沖突在管理層和執(zhí)行層之間也很突出，不便于發(fā)揮基層科技人員的積極性基層課題負責人普遍認為自己只有干活的份，什么權力也沒有，在經(jīng)費申請和器材采購方面耗費時間過多現(xiàn)在是96頁\一共有189頁\編輯于星期日下級請示過多使得高層管理者陷入事務性工作，決策層管理幅度太大副書記周云志書記：譚鳳雙所長：覃光明團委辦宣傳部離休辦工會辦紀監(jiān)處組織部黨辦總會計師駱永平科研副所長：肖川民品副所長李晉慶生產副所長陸殿林資產處器材處生產處技安處檢驗處信息中心科技委科研處質量處所辦燃燒辦基建處人教處計量處三產處保衛(wèi)處退休辦合資公司副所長景振禹后勤副所長劉曉東財審處動力工廠外貿公司民品處現(xiàn)在是97頁\一共有189頁\編輯于星期日盲目追求部門設置“小而全”也使得部分處室管理幅度過小,出現(xiàn)職位虛設現(xiàn)象組織部副部長組織干事統(tǒng)戰(zhàn)干事干部干事宣傳副部長宣傳干事廣播員（兼）宣傳干事退休辦主任文體宣傳生活福利綜合管理離休辦主任內外勤管理幅度：一個管理者能夠有效地指揮下屬的人數(shù)。管理原則認為一般管理者的管理幅度以4~6人為宜，不宜少于兩人，多于十人。技安處處長炸藥技安環(huán)保交安火藥技安副處長資料來源：《職能處室職責與業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是98頁\一共有189頁\編輯于星期日科研處的崗位設置不能適應科研管理職能的要求副處長（主持）型號組（2人）預研組（1人）綜合組（1人）副處長1、預研、育苗項目的計劃、立項、考核、評審和歸口管理；2、編制科研經(jīng)費需求計劃，下達項目經(jīng)費計劃；3、文件歸檔計劃；4、軍品展覽和宣傳文件改換版等方面的組織管理工作

科研處的管理職能只能局限于計劃、立項、評審上。人員配備不足導致科研管理職能不能很好發(fā)揮軍品規(guī)劃、計劃實施等。資料來源：科研處《職能處室職責與業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是99頁\一共有189頁\編輯于星期日1人生產管理崗位設置：生產處現(xiàn)有人員配置不足，造成部門職能發(fā)揮弱化生產處副處長（主持）副處長經(jīng)費\合同管理生產現(xiàn)場管理計劃\統(tǒng)計十一部生產業(yè)務民用炸藥生產管理軍用炸藥戰(zhàn)斗部裝藥一\三\六部生產業(yè)務材料設備需求計劃文件資料管理軍品傳感器生產四部生產業(yè)務水電汽調度1人1人生產處擬增加3個崗位資料來源：生產處《職能處室職責與業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是100頁\一共有189頁\編輯于星期日民品處同樣崗位配置不足民品處副處長科研管理信息管理生產管理技術開發(fā)管理1、技術轉讓、技術引進；2、技術合同認證；3、合同管理；綜合計劃企業(yè)管理崗位1、負責民品產業(yè)化；2、主輔分離；3、負責股改、合資合作；4、歸口管理合資公司質量管理民品處擬增加3個崗位民品的發(fā)展中，科研成果轉讓、產業(yè)化和對外招商引資合作是借助外力最大發(fā)揮民品科研成果價值的關鍵，至今崗位人員沒有配置。信息管理也沒有引起足夠重視。資料來源：民品處《職能處室職責與業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是101頁\一共有189頁\編輯于星期日信息中心崗位設置：存在職能專業(yè)化分工過細、沒有體現(xiàn)崗位設置的一專多能崗位設置是以各崗位承擔的職能專業(yè)化程度劃分,如檔案類作為一類職能，可以設為一個崗位，同時根據(jù)工作量一崗可多人；分工過細、條塊分割不利于組織的整體效率提高；作為信息中心，各崗位設置是以類別細分，有關檔案和情報崗位劃分過細，工作量不飽滿。型號產品檔案（1人）科研課題檔案（1人）會計文書檔案（1人）設備儀器檔案（1人）發(fā)射藥情報（1人）科技檔案（1人）含能材料情報（1人）推進劑情報（1人）混合炸藥情報（1人）戰(zhàn)斗部情報（1人）民品查新（1人）軍品查新（1人）聯(lián)機檢索查新（1人）圖書采收（1人）文獻錄入（1人）數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)管理1人文獻著錄與標引1人期刊閱覽室（1人）檢索工具閱覽室1人圖書流通管理（1人）圖書編目（1人）火炸藥學報編輯1人主編（1人）陜西兵工編輯（1人）工具書閱覽室（1人）膠印復印曬圖（2人主任檔案組情報組檢索中心數(shù)據(jù)庫圖書館編輯部副主任資料來源：信息中心《職能處室職責與業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是102頁\一共有189頁\編輯于星期日崗位設置：非經(jīng)常性工作設置為固定崗位，例如工會民主管理工會主席存在臨時性工作由經(jīng)常性崗位員工完成的問題，經(jīng)常性工作、臨時性工作對崗位設置、考核辦法、人員素質要求不同。建議設1－2個經(jīng)常性崗位，其他設兼職崗位，臨時抽調人員來完成。職代會勞動爭議勞動競賽圖書管理司機職工權益文化活動工會副主席

職代會、勞動關系協(xié)調，勞動爭議調解、組織群眾問題活動、組織勞動競賽等工作大多是非經(jīng)常性工作。資料來源：工會《職能處室職責與業(yè)務流程調查表》現(xiàn)在是103頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀科研機制人力資源組織結構總論薪酬激勵績效考核招聘培訓職業(yè)生涯規(guī)劃配置概述現(xiàn)在是104頁\一共有189頁\編輯于星期日XX多年以來執(zhí)行國有事業(yè)單位人事管理制度缺乏現(xiàn)代人力資源管理職能思想觀念落后，在市場經(jīng)濟體制下顯得陳舊、僵化擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏在改革中面臨阻力原有的人事管理制度自成體系貫徹實行多年，人們已形成心理定勢各級人員熟悉國有事業(yè)單位人事管理制度的操作相當一部分人仍認同原有體系優(yōu)點缺點現(xiàn)在是105頁\一共有189頁\編輯于星期日傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內容管理方式檔案關系、人事關系、勞動保護等簡單的事務性工作工作涉及到從人力資源規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、考核、調控和開發(fā)的全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責人力資源的重要性日益凸顯，全員參與的人力資源管理理念人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心近年來XX在人力資源管理方面有所進步，但仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理模式現(xiàn)在是106頁\一共有189頁\編輯于星期日尚未建立起與戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代人力資源管理體系戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求知識技能行為文化人力資源實踐招聘工作分析培訓崗位評價報酬績效管理激勵員工發(fā)展人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求來實現(xiàn)功能人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定和形成有明顯影響作用人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個部分，時刻隨戰(zhàn)略調整而調整人力資源行動行為、結果（生產率、缺勤率、流動率）現(xiàn)在是107頁\一共有189頁\編輯于星期日原有管理模式已經(jīng)不能適應外部環(huán)境的變化和XX進一步發(fā)展的要求缺乏科學公正的分配機制、考核機制，員工發(fā)展動力不足競爭意識不強，難以形成優(yōu)勝劣汰、能上能下的良好機制尤其是現(xiàn)代人力資源管理技能缺乏成為變革的動力，但也因此產生過高期望值管理體系不完善人們的觀念仍受國有觀念影響熟練的管理人員缺乏大部分人渴望變革由于XX的獨特地位，軍品和民品業(yè)務增長迅速，但長期形成的國有計劃體制的人事管理方式已不能適應現(xiàn)代化、市場化的要求,人力資源管理觀念和作業(yè)方法嚴重滯后現(xiàn)在是108頁\一共有189頁\編輯于星期日目前的人力資源管理已制約了XX的發(fā)展，急需變革最有可能制約XX未來的發(fā)展因素XX在管理上存在的主要問題資料來源：管理咨詢調查問卷現(xiàn)在是109頁\一共有189頁\編輯于星期日導讀科研機制人力資源組織結構總論薪酬激勵績效考核招聘培訓職業(yè)生涯規(guī)劃配置概述現(xiàn)在是110頁\一共有189頁\編輯于星期日薪酬制度是企業(yè)價值觀在制度層面的體現(xiàn)，它能夠引導員工行為，更好地達成戰(zhàn)略目標薪酬所起的作用實際上就是引導一種與全所戰(zhàn)略相吻合的員工行為方式，充分體現(xiàn)了XX的企業(yè)文化內部規(guī)范外部環(huán)境XX的政策、管理、制度等核心價值觀現(xiàn)在是111頁\一共有189頁\編輯于星期日合理的薪酬制度能促使未來創(chuàng)造更大的價值創(chuàng)造更大價值價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵人員類型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富）創(chuàng)建吸引一流人才的機制對員工進行培訓開發(fā)，提升員工價值評價機制與工具：使優(yōu)秀的人才脫穎而出憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧分層分類的任職資格標準體系企業(yè)關鍵業(yè)績指標與責任中心分配機制與形式：多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、學習等分享報酬體系的建立兩金工程（金手銬和金飯碗）富有競爭力的報酬水平的確立報酬的內在結構與差異突破傳統(tǒng)的事后獎酬模式，轉變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設計獎酬機制現(xiàn)在是112頁\一共有189頁\編輯于星期日要使得薪酬制度合理，必須考慮三個公平：外部公平、內部公平與自我公平內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應與其付出成正比薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進薪酬內部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高古語云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應。即使XX支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應有的激勵作用現(xiàn)在是113頁\一共有189頁\編輯于星期日XX的員工普遍對目前薪酬不滿意，薪酬基本失去激勵功能

與在兵器行業(yè)同崗位的人比，您對薪酬滿意嗎與本部門其他人比，您對薪酬滿意嗎與XX其他部門人員比，您對薪酬滿意嗎與自己的付出比，您對薪酬滿意嗎資料來源：管理咨詢調查問卷外部公平自我公平內部公平現(xiàn)在是114頁\一共有189頁\編輯于星期日同時，目前薪酬制度背后體現(xiàn)出的價值導向不利于戰(zhàn)略目標的達成對于XX目前的薪酬體系，您認為：資料來源：管理咨詢調查問卷現(xiàn)在是115頁\一共有189頁\編輯于星期日目前的薪酬體系存在許多急需解決的問題薪酬和個人業(yè)績沒有直接掛鉤，導致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻薪酬與科研項目聯(lián)系不緊密，知識成果沒有納入分配要素沒有向高知識，高科技，高管理的人才傾斜，薪酬無法體現(xiàn)XX戰(zhàn)略方向目前的崗薪系列單一，使得工作性質完全不同的人員的特點無法在薪酬上得以體現(xiàn)缺乏中長期激勵機制薪酬體系不完整，不能很好地發(fā)揮各項薪酬的功能薪酬體系沒有比較合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對價值，如對一線部門、職能部門、后勤部門等不同板塊之間以及各個板塊內部薪酬差距薪酬制度沒有與其他制度很好的銜接薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導向薪酬體系不協(xié)調薪酬體系不完整薪酬分配形式不合理薪酬沒有驅動戰(zhàn)略薪酬固定和浮動部分比例不合理獎金發(fā)放時間拉得過長，激勵缺乏時效性薪酬與考核聯(lián)系不緊密，弱化了薪酬的激勵作用現(xiàn)在是116頁\一共有189頁\編輯于星期日去年的薪酬制度改革取得了一定的效果簡單按各部門上交效益核定，基本上比照崗級發(fā)放危險崗位界定不明晰基本工資績效工資危崗補貼年終獎金薪酬構成考慮因素實際執(zhí)行效果評價滿足基本生活需要,體現(xiàn)個人素質,經(jīng)驗和年資針對火炸藥危險崗位從業(yè)人員設立降低原有獎金占職工收入的比重，因崗定薪，且和個人的表現(xiàn)掛鉤，解決“腦體倒掛”問題考慮全所整年效益基礎上，綜合考慮部門和個人業(yè)績滿足基本生活需要,體現(xiàn)個人素質,經(jīng)驗和年資事實上因人定薪，幾乎沒有對個人考評。設立崗位績效工資，體現(xiàn)不同崗位的價值，打破大鍋飯，拉開差距降低年終獎金在員工總收入中的比重，弱化單靠獎金體現(xiàn)員工價值的功能，從而提高科研人員的收入，解決“腦體倒掛”問題02年改革的出發(fā)點現(xiàn)在是117頁\一共有189頁\編輯于星期日由于績效工資沒有起到其應有的作用平均的激勵等于沒有激勵績效工資的含義應該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值目前的工資體系中雖然有績效工資，但是采取了橫向拉平的形式，由于缺乏考核，沒有和