2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)題庫(附答案)

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)題庫(附答案)

單選題（共56題）1、(2015年5月)（）是一種最簡單的崗位評價方法。A.關(guān)鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法【答案】D2、下列關(guān)于目標導向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關(guān)注的是培訓者的動機B.評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】A3、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C4、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D5、效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設。A.市場分析B.經(jīng)濟分析C.成本分析D.價格分析【答案】B6、不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人員晉升計劃B.人員補充計劃C.勞動力市場計劃D.人員配備計劃【答案】C7、（）為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A8、(2016年11月)因素比較法是由（）衍化而來A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C9、“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結(jié)果評估【答案】C10、下列關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是（）。A.盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A11、下列選項中不屬于薪酬體系設計基本要求的是（）。A.補償職能B.調(diào)節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D12、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（?）。A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B13、在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色不包括（）A.聯(lián)絡員B.傳播者C.領(lǐng)導者D.掛名首腦【答案】B14、企業(yè)定員必須以實現(xiàn)()為依據(jù)。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B.勞動生產(chǎn)率提高C.企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A15、人力資源具體計劃的核心是（）A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A16、下列對泰勒模式表述錯誤的是（）。A.泰勒模式的特點是以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式主要用于企業(yè)員工評估D.泰勒模式的缺點之一是沒有對目標本身進行評估【答案】C17、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平的類型不包括（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.零件定額水平D.行業(yè)或部門定額水平【答案】C18、招募成本效益的計算公式為（）。A.招募成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)÷招募期間的費用C.招募成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D.招募成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用【答案】B19、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D20、較客觀公正，但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評【答案】D21、(2015年11月)以下關(guān)于行為觀察法的表述，不正確的是（）。A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的C.在量表的結(jié)構(gòu)上與行為錨定等級評價法有所不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評價者打分【答案】A22、(2016年11月)（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D23、(2017年5月)（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A24、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求不包括（）。A.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系B.實行經(jīng)濟合同制C.將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進去D.全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理【答案】C25、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是()。A.不能求全責備B.盡量使用全面衡量的方法C.堅持“少而精”D.必須使用全部的衡量方法【答案】D26、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。A.例會制度B.正式通報C.員工滿意度調(diào)查D.勞動管理表單【答案】A27、在制定評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、（）和評估策略選擇。A.評估設計思想B.評估設計方法C.評估設計方案D.評估實施方案【答案】C28、下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡單排列法的進一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對比較法【答案】D29、頭腦風暴法的缺點不包括（）。A.學員參與性較強B.對培訓顧問要求高C.培訓顧問講授的機會少D.主題的挑選難度大【答案】A30、（）適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法【答案】B31、（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C32、行為導向型的客觀考評方法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)式敘述法B.強迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察法【答案】A33、績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理程序的設計與（）。A.績效管理目標的設計B.績效管理制度的設計C.績效管理方法的設計D.績效管理內(nèi)容的設計【答案】B34、在下列哪一項人品錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過?()A.補償式B.重點選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D35、同事小王發(fā)現(xiàn)你在工作中的一點小小紕漏并及時指出來，而同事小張認為這樣的事情司空見慣，根本就不是問題，你會（）。A.認為小王大驚小怪，故作嚴肅，不放在心上B.按照小王指出來的加以改正C.認為小張的做法會縱容自己的缺點D.認為小張做人做事寬宏大度【答案】B36、招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法的（）是一個不可忽視的重要指標。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D37、（2018年11月）要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的（）。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A38、企業(yè)戰(zhàn)略控制中一般戰(zhàn)略標準有廢棄標準和()。A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質(zhì)標準【答案】C39、關(guān)于泰勒模式說法錯誤的是（）。A.沒有對目標本身進行評估B.注重預期效果的評估C.重視過程的評估D.目標的制定大多是教育者的意見【答案】C40、（）是組織對各類崗位的工作任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B41、管理者訓練法適用于培訓（）管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。A.基層B.中層C.高層D.中低層【答案】D42、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.2B.3C.5D.7【答案】B43、(2016年11月)布告法經(jīng)常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工【答案】A44、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標準為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D45、結(jié)構(gòu)化面試的缺點不包括（）。A.談話方式過于程式化B.難以隨機應變C.所收集的信息的范圍受限制D.無固定模式【答案】D46、績效考評機構(gòu)一般由（）和績效管理日常管理小組組成。A.績效管理委員會B.績效管理領(lǐng)導小組C.績效考評領(lǐng)導小組D.績效審核監(jiān)督小組【答案】A47、影響企業(yè)員工個人薪酬水平的主要因素不包括（）A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績效D.工作條件【答案】A48、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D49、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數(shù)除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費用D.為其付出的利潤【答案】C50、（2017年11月）為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建立（）保障系統(tǒng)。A.績效評估B.績效反饋C.績效總結(jié)D.績效申訴和評審【答案】D51、社會保險行政部門應當自受理工作認定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C52、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），企業(yè)應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C53、(2015年5月)制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員的（）A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產(chǎn)效率【答案】C54、企業(yè)各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.時間規(guī)則B.勞動定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范【答案】C55、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D56、（）是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。A.可靠度B.安全度C.信度D.信賴度【答案】C多選題（共23題）1、招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用總和，主要包括（）等。A.招聘直接勞務費用B.招聘間接勞務費用C.招聘直接業(yè)務費用D.招聘間接業(yè)務費用E.招聘其他相關(guān)費用【答案】ABCD2、簡歷的篩選應涉及到（）等幾個方面。A.審查應聘者的隱私B.審查簡歷中的邏輯性C.分析簡歷結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對簡歷的整體印象【答案】BCD3、在面試評估階段可采用的評估方式包括（）A.專家式評估B.評語式評估C.團隊式評估D.評分式評估E.分組式評估【答案】BD4、(2015年11月)薪酬的表現(xiàn)形式包括（）。A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD5、下列對筆試法的描述正確的是（）。A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時問達到高效率C.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等E.筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭【答案】BCD6、績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.主體部分C.問卷說明D.意見征詢E.考核時間【答案】ABCD7、培訓需求個人層面分析的信息來源，主要有（）A.業(yè)績考核記錄B.員工技能測試C.工作崗位分析D.組織行為規(guī)范E.員工填寫的培訓需求問卷【答案】AB8、在設計績效獎時要注意的事項是（）。A.績效標準要明確、合理B.達到某一績效標準后的獎金要一致C.以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效D.獎金的金額應該較低E.獎金的范圍應該盡量廣泛【答案】ABC9、在一般情況下，所有考評者都應具備（）條件。A.作風正派，辦事公道B.有事業(yè)心和責任感C.有主見，善于獨立思考D.堅持原則，大公無私E.具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況【答案】ABCD10、每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各個方面因素，可按照如下哪些程序制訂具有針對性的福利計劃？（）。A.明確企業(yè)薪酬福利策略B.了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章C.調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況D.了解企業(yè)內(nèi)部福利項目需求E.分析企業(yè)財務狀況【答案】ABCD11、勞動分配率的大小直接受（）等指標的制約和影響。A.企業(yè)銷售收入B.企業(yè)利潤額C.企業(yè)人工費用D.企業(yè)增加值E.企業(yè)成本總額【答案】CD12、崗位評價權(quán)重系數(shù)的作用主要有（）。A.便于評價結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.比較同類崗位的不同要素的得分D.比較不同類崗位的同一要素的得分E.比較不同類崗位的不同要素的得分【答案】ABCD13、柯克帕特里克四級評估模式從評估的深度和難度角度將培訓效果分為（）。A.工作層面B.反應層面C.學習層面D.行為層面E.結(jié)果層面【答案】BCD14、針對不同的培訓對象，培訓教學設計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內(nèi)容是一致的。這主要包括（）。A.期望學員學習什么——培訓目的的確定B.為達到預期目標，如何進行培訓和學習——教學策略和教學媒體的選擇C.在培訓過程中，如何安排時間——教學進度的安排D.進行培訓時，如何及時反饋信息——培訓評價的實施E.培訓結(jié)束后，如何鞏固培訓成果——今后如何培訓【答案】ABCD15、在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用（）方法推算合理的工資總額。A.工資總額與銷售額比B.盈虧平衡點C.概率加權(quán)D.工資總額占附加值比例E.成本—收益【答案】ABD16、在面試中，重要而關(guān)鍵的基本功包括（）。A.“望”B.“問”C.“聽”D.“觀”E.“評”【答案】BCD17、場地拓展訓練可以使團隊獲得多方面收益和改善，包括（）。A.創(chuàng)新與發(fā)展B.共同愿景C.溝通與默契D.心態(tài)和士氣E.變革與學習【答案】BCD18、勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括（）。A.申請調(diào)解自愿B.接受調(diào)解自愿C.調(diào)解過程自愿D.達成協(xié)議自愿E.履行協(xié)議自愿【答案】AC19、心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來衡量應聘者的()的一種科學測量方法。A.智力水平B.個性差異C.知識水平D.能力特征E.發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼B20、一個績效管理完整過程包括的環(huán)節(jié)有()。A.績效計劃B.績效監(jiān)測C.績效溝通D.績效結(jié)果應用E.績效診斷【答案】ABCD21、(2017年5月)企業(yè)定員的對象包括（）。A.臨時用工B.高層領(lǐng)導者C.技術(shù)人員D.初中級管理人員E.一般員工【答案】BCD22、(2016年11月)權(quán)重系數(shù)在崗位評價中的作用主要有（）。A.便于評價結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】ABCD23、薪酬制度設計主要是指（）等。A.薪酬策略設計B.薪酬體系設計C.薪酬水平設計D.薪酬結(jié)構(gòu)設計E.薪酬支付設計【答案】ABCD大題（共12題）一、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結(jié)構(gòu)設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內(nèi)部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；二、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)三、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。四、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）五、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經(jīng)驗和失啦的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數(shù)。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點。①指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。六、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設計各評價要素和指標權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設計各評價要素和指標權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設計各評價要素及其指標的權(quán)重時，應根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。七、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調(diào)自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。八、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢?”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規(guī)化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術(shù)人員了解各項工作的性質(zhì)，崗位間的關(guān)系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對技術(shù)工作的認識，向人力資源經(jīng)理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對工作分析系統(tǒng)的建設具有很重要的意義。九、某公司是一家經(jīng)營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）一十、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。一十一、某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低