公司分紅激勵(lì)方案要怎樣做

公司分紅激勵(lì)方案要怎樣做80人規(guī)模的公司，制訂分紅激勵(lì)方案，大概率老板是想以“貢獻(xiàn)”來(lái)論功行賞，而不是我們常說(shuō)的“股權(quán)分紅”，想必老板沒(méi)有將公司資產(chǎn)按股讓員工出資購(gòu)買(mǎi)。由此，聯(lián)想到年終獎(jiǎng)的做法，這里不妨借鑒一番，于是：1、理解老板要求老板只安排工作，不說(shuō)一些要求或達(dá)到效果，一般是不太可能的。如果題主對(duì)老板的用意不是十分明確，可以再次找老板溝通，對(duì)老板的想法理解越透徹越好，甚至可以提出自己的一些問(wèn)題與老板交流，只有充分理解到位，才能有下一步的方案草擬，磨刀不誤吹柴功，多花一些時(shí)間在這方面也是值得的，一次交流不行，就再一次，即使在草寫(xiě)方案的過(guò)程中也可以找老板匯報(bào)情況和想法。2、重點(diǎn)考慮方面既然是分紅，也就是拿公司的利潤(rùn)來(lái)分配，那么，以下幾個(gè)方面就不能不重視：（1）規(guī)模即公司打算準(zhǔn)備拿出公司利潤(rùn)的多少來(lái)激勵(lì)員工，也就是這個(gè)百分比是多少，必須要明確，題主要找到老板交流，也可以讓老板/財(cái)務(wù)/高管們一起討論。這是大前提，沒(méi)有這個(gè)，或者這個(gè)都是不確定的，那就沒(méi)有下文了。另外，當(dāng)公司利潤(rùn)為零或負(fù)數(shù)時(shí)，又該如何實(shí)施方案，是不實(shí)施,還是有其他辦法，總該對(duì)這些意外或特殊情況提前考慮好的。(2)職位正常講，職位越高，為公司做出的貢獻(xiàn)越大。所以，分紅激勵(lì)方案，不同職位賦予不同的權(quán)重或系數(shù)是非常必要的。不可能搞平均或吃大鍋飯。這個(gè)系數(shù)到底怎么設(shè)置，題主可以提出一個(gè)方案，讓大家來(lái)討論?？梢园凑栈鶎?中層/高層/技術(shù)/營(yíng)銷(xiāo)等賦系數(shù)，也可以各個(gè)部門(mén)給一個(gè)系數(shù)，然后部門(mén)內(nèi)部再由負(fù)責(zé)人給不同崗位不同的系數(shù)。只要能夠與下級(jí)達(dá)成一致意見(jiàn)，報(bào)送HR和公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)就可以的。(3)業(yè)績(jī)論功行賞，是分紅和激勵(lì)的基本原則，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。所以，平時(shí)各月的考核或者類(lèi)似于考核的評(píng)價(jià)，必須要搞起來(lái),不然，到了年底或分紅時(shí)才來(lái)臨時(shí)抱佛腳，肯定是不行的?？己耸荎PI還是搞其他形式，這要根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)決定,不宜過(guò)于超前，要遵照公司管理水平來(lái)開(kāi)展。(4)例外分紅或激勵(lì)，總有一些例外或不能分紅或者少分紅的情況，比如:嚴(yán)重違紀(jì)/遲到早退曠工過(guò)多/請(qǐng)假過(guò)多/考核很差/未轉(zhuǎn)正員工等。3、方案框架方案主要內(nèi)容一般可以有：目的意義/原則/職責(zé)/分紅激勵(lì)內(nèi)容或流程/違反處理/實(shí)施以及對(duì)應(yīng)的表格(如分紅激勵(lì)評(píng)價(jià)表)。其中，主要的就是內(nèi)容或流程，一定要詳細(xì)，從輸入什么，到分紅具體結(jié)果的輸出，一看就能操作，不能引起歧義，而且能夠指導(dǎo)所有人。4、討論完善題主的方案，是初稿，需要老板審核，按照老板意見(jiàn)反復(fù)修改和完善，如果要組織高管層討論，就要提前通知，而且要大家提出具體意見(jiàn)和理由。5、財(cái)務(wù)協(xié)助分紅，就是在分公司的利潤(rùn)，這些數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)那里最為準(zhǔn)確和及時(shí)，所以，題主任何時(shí)間都要與財(cái)務(wù)保持良好的溝通，否則，一旦數(shù)據(jù)失真，就會(huì)鬧出不少尷尬事情。如