薪酬制度范文（精選7篇）

薪酬制度范文（精選7篇）薪酬制度范文（精選7篇）

薪酬制度范文篇1

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作樂觀性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準對應(yīng)銷售任務(wù)

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元__0元

試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

依據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最終的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發(fā)放原則：

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資_已完成的銷售任務(wù)/目標銷售任務(wù))_00%

2、工資核算根據(jù)當期任務(wù)的工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是根據(jù)1500元_0%_00%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)__0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)省歸己，超支不補”;特別狀況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)訪問客戶，車票實報實銷;特別狀況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓舞新員工樂觀性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分根據(jù)5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員根據(jù)以下完成年度回款金額任務(wù)的狀況發(fā)放對應(yīng)的獎金：

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資__

年度獎金1000____5__5__5200

全年收入__

備注說明：1、季度目標：年目標除以4;2、月度目標：年目標除以12;3、每月工資：(實際銷售額-2萬)_%+1500元底薪(底薪為浮動值);4、每季工資：(實際銷售額-6萬)_對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)_對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;6、實際完成季度目標沒有超過相對應(yīng)的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來方案是80萬，沒有達標就統(tǒng)一根據(jù)60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，假如完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣根據(jù)50萬的方式

3.3銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分根據(jù)上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金安排比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算根據(jù)三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

編制/日期：審核/日期：批準/日期：

薪酬制度范文篇2

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻、力量、態(tài)度和責任為安排依據(jù),遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進展的原則。

2、適用對象:本公司全部正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資依據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資依據(jù)員工實際參與工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資依據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資依據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量簡單衡量的后勤服務(wù)人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為聘請崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,

支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機制

1、集團薪酬管理是依據(jù)公司實際進展狀況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求狀況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行議薪，人事部門依據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化狀況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1)公司范圍的工資調(diào)整。依據(jù)經(jīng)營業(yè)績狀況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(2)嘉獎性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成果突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

(5)依據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以準時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。

其次節(jié)福利

1、假期

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:

a.元旦(公歷1月1日)

b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)

c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)

d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)

e.婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)

(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。

(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。

(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。

(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7)工傷假因工受傷休假視為上班，詳細狀況按國家社會保險法規(guī)辦理。

(8)公假員工參與國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參與與本職工作有關(guān)的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。

(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商支配休假詳細事宜。因工作緣由，未能休以上(3)-(7)項假期的，按休息日加班標準賜予工資補貼。

2、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。

3、賀儀與奠儀

(1)正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

(2)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4、過節(jié)費

公司視經(jīng)營狀況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

5、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

6、員工活動:公司不定期進行各種員工活動。

薪酬制度范文篇3

一、薪酬原則

1、學院的薪酬標準，應(yīng)符合勞動法有關(guān)規(guī)定。

2、依據(jù)教職工的職位、擔當?shù)呢熑魏凸ぷ鳂I(yè)績表現(xiàn)，確定其薪酬水平。

3、薪酬制度由人事處依據(jù)詳細狀況適時修訂。

4、學院根據(jù)“按勞取酬、效率貢獻”的原則，依據(jù)教職工的學歷、職責、力量、工作年限等狀況綜合考慮其薪酬的調(diào)整。

二、薪酬組成

正式教職工的月薪酬總額，由工資、獎金和福利三部分組成。

三、薪酬發(fā)放

1、薪酬發(fā)放時間為每月15日發(fā)上月的工資(考勤月為每月1日至月末日)。

2、教職工于每月15日至財務(wù)處領(lǐng)取工資單，并持儲蓄卡或存折至相關(guān)銀行領(lǐng)取并核對，如有異議，準時至人事處查詢。

3、學院將根據(jù)國家、地方政府及學院內(nèi)部管理規(guī)定，在發(fā)放工資時，扣除以下款項：個人工資所得稅;養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險福利的個人繳納部分;缺勤扣除額;個人對學院的欠款(含違約金等);其他扣款(含水電費等)。

四、社會保險福利

學院按國家有關(guān)規(guī)定，為教職工辦理各項社會保險和享受學院福利。

薪酬制度范文篇4

一、薪酬

1、原則:以貢獻、力量、態(tài)度和責任為安排依據(jù),遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進展的原則。

2、適用對象:本公司全部正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資依據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資依據(jù)員工實際參與工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資依據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資依據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量簡單衡量的后勤服務(wù)人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為聘請崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,

支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機制

1、集團薪酬管理是依據(jù)公司實際進展狀況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求狀況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行議薪，人事部門依據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化狀況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1)公司范圍的工資調(diào)整。依據(jù)經(jīng)營業(yè)績狀況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(2)嘉獎性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成果突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

(5)依據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以準時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。

其次節(jié)福利

1、假期

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:

a.元旦(公歷1月1日)

b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)

c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)

d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)

e.婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)

(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。

(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。

(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。

(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7)工傷假因工受傷休假視為上班，詳細狀況按國家社會保險法規(guī)辦理。

(8)公假員工參與國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參與與本職工作有關(guān)的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。

(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商支配休假詳細事宜。因工作緣由，未能休以上(3)-(7)項假期的，按休息日加班標準賜予工資補貼。

2、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。

3、賀儀與奠儀

(1)正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

(2)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4、過節(jié)費

公司視經(jīng)營狀況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

5、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

6、員工活動:公司不定期進行各種員工活動。

薪酬制度范文篇5

一、目的

為適應(yīng)社會進展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。

二、制定原則

本制度本著公正、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公正：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或擔當不同德工資差異;

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的樂觀性和責任心。

4、經(jīng)濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積累的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

三、薪酬體制

1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹"飲食設(shè)崗，因崗定薪'的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。

(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績、力量、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

(2)月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日制工資：工人

日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準依據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理

(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管-理-員、試驗員、物流員、駕駛員等

(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

四、薪資結(jié)構(gòu)：

固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

1、基本工資：

(1)貫徹"因職設(shè)崗，因崗定薪'原則，行政人事部依據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔當多個職位的，根據(jù)所擔當最高職務(wù)確定基本工資等級。

2、崗位津貼

(1)主管以上管理人員自擔當管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔當該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必需在一個月以上。同時擔當幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔當最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。

(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

3、通訊補助

(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定賜予報銷的員工手機費等。

(2)通訊補助標準參見《財務(wù)報銷制度》

4、住房補助

本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的全部員工每人每月享有元住房補貼。

5、工齡工資

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)工齡工資依據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。

(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

(4)新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開頭享受工齡工資，年滿55周歲的全部員工不再計算工齡工資。

6、餐補：參考地區(qū)基本生活標準，每天賜予元生活補助。

7、年終獎金：公司年終獎金實行年底雙薪的發(fā)放方式。

(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

年底雙薪=月標準工資+月標準工資12個月員工本年度實際工作月數(shù)

實際工作時間不足月的按整月計算。

(2)優(yōu)秀員工獎(制造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理依據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

8、績效考核獎金依據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理看法核定發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦依據(jù)國家政策結(jié)合公司詳細經(jīng)營狀況打算。

2、職位變動時的薪酬調(diào)整：

(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整

(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;

(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。

4、臨時調(diào)薪

(1)當發(fā)生下列狀況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：

①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;

②社會物價水平的提高或降低;

③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

④其他公司認定的狀況變化。

(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓舞。

①有特別功勞表現(xiàn)。

②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成果。

③為同行業(yè)間競相爭取的人才。

④其他總經(jīng)理認可的狀況。

六、薪酬標準

1、新進員工試用期薪酬

①聘請時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;

②聘請時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

2、特殊休假的薪酬計算

①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;

②事假免發(fā)全部工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;

七、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

①執(zhí)行月薪的員工，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)計算。

②薪酬支付時間：當月工資下月日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視詳細狀況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。

2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

①個人薪酬所得稅;

②社會保險費(個人應(yīng)負擔部分);

③與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

八、薪酬保密

總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部全部經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。

十、行政人事部可每年依據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改看法，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

十一、本方案的修改解釋權(quán)歸公司。

薪酬制度范文篇6

第一章總則

第一條為規(guī)范投資管理股份有限公司(以下簡稱“公司”)的薪酬管理,完善公司激勵機制,充分調(diào)動員工的工作樂觀性和制造性,引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)進展做出貢獻,制定本制度。

其次條本制度適用于與公司簽訂一年期以上(含)勞動合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時工以及簽訂以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同的人員,可以依據(jù)實際狀況,參照執(zhí)行或另行制定相應(yīng)的制度。

第三條公司薪酬體系和薪酬標準均屬于機密,須嚴格保密。嚴禁任何人以任何形式在下述規(guī)定的權(quán)限范圍以外,談?wù)?、打探、傳播、泄露工資相關(guān)內(nèi)容,否則視為嚴峻違反公司規(guī)章制度。

(一)公司董事長、總裁、人力資源分管領(lǐng)導、風險掌握總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源管理部門負責人有權(quán)獲知公司薪酬體系和員工薪酬標準;

(二)各分管領(lǐng)導有權(quán)獲知管轄范圍內(nèi)員工的薪酬標準;

(三)各部門負責人有權(quán)獲知本部門員工的薪酬標準;

(四)員工有權(quán)獲知本人薪酬標準和薪酬構(gòu)成;

(五)人力資源管理部門、資產(chǎn)財務(wù)管理部門相關(guān)工作人員在工作職責范圍內(nèi),有權(quán)獲知員工薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)。

其次章薪酬原則

第四條價值體現(xiàn)原則

通過建立以司級體系為基礎(chǔ)的薪酬體系,體現(xiàn)各崗位的價值。

第五條績效導向原則

強調(diào)價值制造,講功勞不講苦勞,功勞越大回報越多。

第六條有效激勵原則

薪酬結(jié)構(gòu)為固定加浮動,級別越高浮動比例越大,強化薪酬的激勵作用,激發(fā)員工的主動性和責任感,促進員工充分調(diào)動和發(fā)揮自身潛力。

第七條內(nèi)部公正性原則

內(nèi)部公正包括橫向公正和縱向公正,即內(nèi)部不同崗位薪酬相對公正以及同一崗位不同時期薪酬相對公正。

第八條外部競爭性原則

考慮同行業(yè)同類企業(yè)市場薪酬水平,建立多檔薪酬標準,保持薪酬水平具有較強的市場競爭力。

第三章薪酬構(gòu)成

第九條公司實行司級薪酬制。依據(jù)公司司級體系,員工薪酬分為21個薪級,每個薪級對應(yīng)一個司級,每個薪級設(shè)若干薪檔。

第十條員工薪酬由基本工資、崗位工資(含風險責任工資)、績效獎金、年終獎金和特別崗位津貼構(gòu)成。

第十一條公司實行月薪制,月薪為基本工資、崗位工資(含風險責任工資)和績效獎金之和。

第一節(jié)基本工資

第十二條基本工資是公司向員工支付的保障性薪酬?；竟べY水平依據(jù)社會總體經(jīng)濟水平、物價水平和公司進展狀況確定。基本工資包含國家規(guī)定的各種津貼、補貼。

第十三條基本工資設(shè)21個薪級,每個薪級設(shè)1個薪檔。

第十四條基本工資的調(diào)整

(一)基本工資實行定期調(diào)整,原則上每年年末統(tǒng)一調(diào)整一次,調(diào)整幅度為基本工資標準的5%,調(diào)整范圍為入職已滿一年且年終考核稱職及以上的員工。

每年年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門依據(jù)年終考核結(jié)果,填制《基本工資定期調(diào)整審批表》(見附件1),由人力資源分管領(lǐng)導、總裁審核,報公司董事長審批。審批通過后,從新年1月起執(zhí)行。

(二)員工司級有調(diào)整的,根據(jù)調(diào)整后的司級所對應(yīng)薪級的基本工資標準執(zhí)行。從司級調(diào)整批準之日起執(zhí)行。

第十五條基本工資按月發(fā)放。

其次節(jié)崗位工資

第十六條崗位工資是公司向員工在崗履行職責支付的薪酬。崗位工資依據(jù)崗位的公司內(nèi)部價值與外部市場價值確定。

第十七條崗位工資設(shè)21個薪級,每個薪級設(shè)9個薪檔。

第十八條崗位工資的調(diào)整

(一)員工司級有調(diào)整的,依據(jù)調(diào)整后的司級相應(yīng)調(diào)整薪級和薪檔。

(二)員工司級沒有調(diào)整的,依據(jù)市場薪酬水平變化,以及員工績效表現(xiàn)、工作力量、綜合素養(yǎng)及崗位職責變化等,公司統(tǒng)一組織定期調(diào)整員工薪檔。

崗位工資調(diào)整于每年年終考核結(jié)束后組織進行,調(diào)整可上可下,調(diào)整幅度原則上不超過2個薪檔。

崗位工資調(diào)整審批程序(見附件2)

(一)公司董事長崗位工資調(diào)整,由公司董事會討論打算。

(二)公司總裁、董事會秘書的崗位工資調(diào)整,由公司董事長提議,經(jīng)薪酬與考核委員會審核,報公司董事會審批;其他高級管理人員的崗位工資調(diào)整,由公司總裁提議,經(jīng)薪酬與考核委員會審核,報公司董事會審批。

(三)公司中基層員工崗位工資調(diào)整,由公司相關(guān)領(lǐng)導提議,經(jīng)公司人力資源管理部門、人力資源分管領(lǐng)導、總裁審核,報公司董事長審批。

為了強化崗位任職人員的風險責任意識,加強風險掌握,依據(jù)崗位的風險責任等級,從崗位工資中劃出肯定比例作為風險責任工資。

風險責風險責任工資占

對應(yīng)崗位

任等級崗位工資的比例

5董事長、總裁30%

副總裁、財務(wù)總監(jiān)、風險掌握總監(jiān)、董事會秘書、

425%

總裁助理、專業(yè)總監(jiān)及相應(yīng)崗位

3部門總經(jīng)理20%

2部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理15%

1高級經(jīng)理及其他員工10%

第十九條當消失下述風險責任大事時,扣除當月、半年或全年風險責任工資:

(一)員工在崗不盡職、不履職、不樂觀作為、組織工作不力,導致造成風險隱患的,扣除當月至半年風險責任工資。

(二)因主觀有意或玩忽職守,造成風險責任事故的,扣除半年至全年風險責任工資。

(三)員工被舉報并經(jīng)查實,存在索賄、盜竊、泄露公司經(jīng)營和技術(shù)隱秘、實施關(guān)聯(lián)交易損害公司利益、聲譽和對公司形象造成負面影響、失職瀆職等違法違紀行為的,扣除全年風險責任工資,并移交司法部門處理。

(四)其他經(jīng)公司認定的風險責任事項。

其次十條風險責任的追究,有以下途徑:

(一)直接上級提議對下屬進行風險責任追究。

(二)關(guān)聯(lián)部門提議對相關(guān)人員進行風險責任追究。

(三)風險掌握總監(jiān)、風險掌握部門提議對相關(guān)人員進行風險責任追究。

(四)員工舉報。

其次十一條應(yīng)追究而未追究風險責任的,相關(guān)管理者擔當連帶責任。

其次十二條公司風險掌握總監(jiān)組織相關(guān)人員對風險責任追究提議或舉報進行查證核實,在查證核實結(jié)束之前,風險責任工資暫不發(fā)放。

其次十三條因風險顯現(xiàn)有肯定滯后性,風險責任工資可以補扣。

其次十四條扣除風險責任工資,可由相關(guān)分管領(lǐng)導或部門負責人提議,經(jīng)風險掌握總監(jiān)、人力資源分管領(lǐng)導、總裁審核,報公司董事長審批。

其次十五條未消失風險責任大事的狀況下,崗位工資按月足額發(fā)放。

第三節(jié)績效獎金

其次十六條績效獎金是依據(jù)員工績效表現(xiàn)支付的浮動薪酬。

其次十七條績效獎金基數(shù)的確定

績效獎金基數(shù)依據(jù)崗位工資標準的肯定比例確定,隨崗位工資標

準的調(diào)整而調(diào)整。績效獎金基數(shù)與崗位工資標準的比例關(guān)系如下:

(一)司級為4-8級的,績效獎金基數(shù):崗位工資標準=1:1。

(二)司級為9-24級的,績效獎金基數(shù):崗位工資標準=1:1.5。

其次十八條績效獎金的計算

績效獎金計算公式為:績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效獎金發(fā)放

系數(shù)?？己说燃壊煌?績效獎金發(fā)放系數(shù)不同:

考核分數(shù)考核等級績效獎金發(fā)放系數(shù)

90及以上優(yōu)秀1.1

80~89良好1.05

70~79稱職1

60分—0.5;61分—0.55;62分—0.6;63分—0.65;64分—0.7;

60~69基本稱職

65分—0.75;66分—0.8;67分—0.85;68分—0.9;69分—0.95

59及以下不稱職0

其次十九條績效獎金按績效考核周期發(fā)放。

第四節(jié)年終獎金

第三十條年終獎金是依據(jù)公司整體盈利水平和個人全年度績效

綜合表現(xiàn)支付的浮動薪酬。

第三十一條年終獎金的計算

(一)年終獎金計算公式為:年終獎金=年終獎金基數(shù)×年終獎金

發(fā)放系數(shù)。

(二)年終獎金基數(shù)依據(jù)員工月薪標準和年終考核等級確定:

年終考核等級年終獎金基數(shù)

優(yōu)秀3倍月薪

良好2倍月薪

稱職1倍月薪

基本稱職及以下無

(三)年終獎金發(fā)放系數(shù)依據(jù)公司經(jīng)營目標完成狀況確定,不同層級、不同崗位發(fā)放系數(shù)可以不同。年終獎金發(fā)放系數(shù)由公司董事會確定。

第三十二條年終獎金于每年年終考核結(jié)束后發(fā)放。

第五節(jié)特別崗位津貼

第三十三條特別崗位津貼適用于勤務(wù)層(定義見《司級管理制度》)崗位,但實行倒班制的崗位不適用。

第三十四條工作日出勤早于6:00或晚于20:00的,每次賜予50元特別崗位津貼;早于4:00或晚于22:00的,每次賜予100元特別崗位津貼。

第四章薪酬核算、發(fā)放與調(diào)整

第三十五條薪酬核算

(一)薪酬以月薪標準、日薪標準和時薪標準為依據(jù)進行核算。日薪標準為月薪標準除以月計薪天數(shù),時薪標準為日薪標準除以日工作時間。其中,月計薪天數(shù)和日工作時間根據(jù)國家規(guī)定執(zhí)行。

(二)員工試用、實習期間根據(jù)月薪標準的80%核算發(fā)放。

(三)新入職員工以及離職員工,按當月實際出勤天數(shù)計發(fā)薪酬。

第三十六條薪酬發(fā)放

(一)公司實行薪酬下發(fā)制,每月6日支付員工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定節(jié)假日,則提前至最近的工作日發(fā)放。

(二)人力資源管理部門依據(jù)員工考勤狀況及績效考核結(jié)果,編制員工薪酬發(fā)放表。薪酬發(fā)放表為多頁的,應(yīng)將簽字頁和未簽字頁共同加蓋制表人的騎縫人名章,并經(jīng)人力資源管理部門負責人、人力資源分管領(lǐng)導審核,報總裁審批后,交資產(chǎn)財務(wù)部發(fā)放,資產(chǎn)財務(wù)部代扣各種稅費。

三)資產(chǎn)財務(wù)管理部門完成薪酬發(fā)放后,將薪酬發(fā)放表原件交人力資源管理部門復核,人力資源管理部門留存復印件備案。

(四)員工薪酬明細由人力資源管理部門發(fā)放,員工領(lǐng)取時核對并簽名。

第三十七條薪酬扣除

(一)依據(jù)國家法規(guī)和公司相關(guān)制度,可從員工薪酬中扣除下列

款項:

(二)個人收入所得稅。

(三)各種社會保險和住房公積金中個人擔當?shù)牟糠帧?/p>

(四)員工私人借款償還金。

(五)通訊補貼報銷額度以外的費用以及其他公司制度性規(guī)定的超支費用。

(六)依據(jù)公司制度規(guī)定應(yīng)扣除的其他款項。

第三十八條特別狀況下的減薪

當經(jīng)濟危機、不行抗力等緣由,造成公司經(jīng)營困難、經(jīng)濟效益下降時,公司可討論全員減薪,以共同應(yīng)對難關(guān)。詳細減薪方案、減薪比例經(jīng)公司董事會提出建議,報股東大會批準,并經(jīng)職工代表大會爭論通過后執(zhí)行。

薪酬制度范文篇7

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司進展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)進展目標。

其次條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞安排