企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善分析

企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善分析

Summary：企業(yè)的健康發(fā)展離不開人才的支持，人力資源績效考核體系的建設(shè)，可以為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才供應(yīng)，幫助企業(yè)管理者辨別人才能力，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配，這對企業(yè)各類經(jīng)營活動(dòng)的健康發(fā)展具有積極意義。從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展形式來看，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源考核體系的構(gòu)建質(zhì)量存在一定聯(lián)系，這就要求企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，需要制定相對完善的人力資源績效考核體系，為企業(yè)培養(yǎng)大量的儲(chǔ)備人才，從而保證企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的有效推進(jìn)。Keys：企業(yè)人力資源；績效考核系統(tǒng)；構(gòu)建完善；1企業(yè)人力資源效績考核中存在的問題1.1績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)在人事管理績效考核中，績效指標(biāo)設(shè)置是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是進(jìn)行考核的重要依據(jù)，有無客觀合理制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)對整體考核工作高效性、有效性起到較大的影響。但目前在企業(yè)人事管理績效考核工作中，績效指標(biāo)設(shè)置不合理問題仍較為突出。這在增加人事管理難度的同時(shí)，也給績效考核帶來一定難度。另外，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展及人事管理機(jī)制改革，企業(yè)部門及崗位也不斷變化，人事管理更為復(fù)雜，這就很容易使得企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)定策略不明確、指標(biāo)不夠清晰及針對性不強(qiáng)等問題，此外還有單純以工時(shí)為考核指標(biāo)等現(xiàn)象普遍存在，這些都是績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)的具體體現(xiàn)。1.2績效考核體系不完善企業(yè)人事管理績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，須要有一個(gè)完善的考核體系作為支撐才能有序推進(jìn)績效考核工作，而目前企業(yè)績效考核體系不完善也是影響績效考核成效的一個(gè)重要因素。首先，一些企業(yè)沒有結(jié)合自身情況建立科學(xué)績效考核體系，生搬硬套其他企業(yè)好的方法方式，不符合自身實(shí)際情況，導(dǎo)致實(shí)際工作中存在較多漏洞及不完善的地方。其次，考核指標(biāo)確立、考核方式、考核結(jié)果收集與確認(rèn)等都是績效考核體系中的重要內(nèi)容，而很多企業(yè)在這些方面有很多欠缺及不完善的地方。如，通常都是采用打分、填表格、發(fā)獎(jiǎng)金等來進(jìn)行考核，考核方式單一，過程流于形式，無法發(fā)揮考核應(yīng)有的效果。此外，一些企業(yè)績效考核管理機(jī)構(gòu)不完善、工作人員不足、專業(yè)技術(shù)水平較低等，這些問題都會(huì)影響到績效考核體系的完整性。2.3沒能有效運(yùn)用起考核結(jié)果就現(xiàn)階段看來，部分企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，并沒有充分利用起實(shí)際所得結(jié)果，使得工作實(shí)效難以得到提高。企業(yè)的個(gè)人績效考核結(jié)果通常都是有組織掌控，考核結(jié)束后直接納入檔案，并沒有對全體員工開放，很多時(shí)候都是口頭或是以簡單的方式告知員工考核最后結(jié)果，各指標(biāo)考核具體情況員工了解不多，員工無法針對具體存在的問題進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，就無法發(fā)揮出績效考核的指導(dǎo)與督促作用。除此之外，部分企業(yè)未能切實(shí)落實(shí)績效考核工作，對考核內(nèi)容反饋及員工對考核結(jié)果的反饋意見等不夠重視，這不僅不利于企業(yè)人事管理績效考核制度體系的完善和優(yōu)化，而且難以充分體現(xiàn)出績效考核的價(jià)值。2企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善2.1明確績效考核的主要內(nèi)容從企業(yè)整體看，績效考核可以分為三個(gè)重要階段；第一，對員工工作的考核，主要是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，保證企業(yè)的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。第二，對員工的日常工作進(jìn)行考核。從員工的不同崗位需求出發(fā)，能夠?qū)T工的職責(zé)進(jìn)行合理、科學(xué)的考核。主要的目的就是實(shí)現(xiàn)考核工作的有效完成。同時(shí)，也需要對員工的具體表現(xiàn)作出相應(yīng)的評價(jià)和分析。第三，對員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。這項(xiàng)考核工作的內(nèi)容比較復(fù)雜，主要包含的是員工的工作熱情、團(tuán)結(jié)程度、集體榮譽(yù)感等。通常情況下，企業(yè)主要針對的是員工的主要工作和日常工作，針對那些事務(wù)性的崗位則需要通過日常工作來考核。因此，在單位內(nèi)部應(yīng)該明確績效考核的主要內(nèi)容。2.2建立科學(xué)的績效管理體系一個(gè)有效的績效管理體系應(yīng)當(dāng)包括以下五個(gè)方面：績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效評價(jià)、績效反省，這五個(gè)部分是績效考核的整體過程，相互之間具有承前啟后的作用，是企業(yè)績效考核順利進(jìn)行的必經(jīng)步驟。其中，在績效實(shí)施的過程中，要注意對員工進(jìn)行監(jiān)督、提醒，鼓勵(lì)員工積極工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要多關(guān)心員工的工作狀態(tài)和生活狀況，對員工給予鼓勵(lì)和支持?？冃Х词∈菍φ麄€(gè)績效考核機(jī)制的總體評價(jià)，企業(yè)要把企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的績效相比較，以反省該績效管理體系是否適合公司的發(fā)展，并對績效管理體系及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。在這五個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)助下，管理者要與員工進(jìn)行溝通，把公司的目標(biāo)與員工的行為緊密聯(lián)系起來，才能使該績效管理體系更加有效、科學(xué)。2.3運(yùn)用差異性的考核方式企業(yè)內(nèi)部的管理人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行考核，并且需要制定出符合員工發(fā)展的績效考核機(jī)制。企業(yè)員工之間存在很大的個(gè)體差異，因此單一的考核機(jī)制并不能滿足員工對工作以及自身發(fā)展的需求。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)制定更加全面的考核制度，比如在企業(yè)內(nèi)部建立物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對單位內(nèi)部的老員工應(yīng)該增加其物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并在此基礎(chǔ)上改善員工的物質(zhì)生活，使老員工的物質(zhì)生活得到保障。企業(yè)中比較年輕的員工必定會(huì)重點(diǎn)關(guān)注自身的前途發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)該從這方面著手，對表現(xiàn)好的員工可以給予升職獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部的精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠在很大程度上提升員工工作的積極性和熱情。在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)融合精神激勵(lì)。2.4績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定企業(yè)績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績效考核主體在指標(biāo)體系中所要求達(dá)到量化指標(biāo)的考核水平。績效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)太高，脫離被考核者的崗位實(shí)際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會(huì)讓被考核者“望而生畏”，進(jìn)而產(chǎn)生消極對待績效考核工作的態(tài)度，而標(biāo)準(zhǔn)太低，將無法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度?？冃Э己斯ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，是績效考核工作開展科學(xué)性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標(biāo)定義和計(jì)算方法，并根據(jù)具體的績效考核情況，將績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和日常績效管理工作緊密結(jié)合，形成各部門績效考核期內(nèi)績效水平評價(jià)的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進(jìn)展的差距，并促使各個(gè)部門積極主動(dòng)地朝著各自的方向改進(jìn)，共同致力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。結(jié)語績效考核成為企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)內(nèi)部在構(gòu)建和完善人力資源績效考核系統(tǒng)的過程中，就應(yīng)該以人力資源的管理水平為基礎(chǔ)和前提。在明確人力資源績效考核內(nèi)容的情況下，通過差異性的考核方式，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度。相信通過以上措施，企業(yè)的人力資源管理水平一定會(huì)得到提升，也能夠?yàn)閱T工發(fā)展提供廣闊的空間。Reference[1]景麗.國有企業(yè)人力資源績效考核體系的改革與完善措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2022(18):74-76.[2劉耀文.基層國有企業(yè)如何健全人力資源績效考核體系之探究[J].大眾投資指南,2021(16):48-49.[3]顏偉政.企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善[J].今日財(cái)富,2021(24):127-129.[4]王興玲.淺談企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善[J].辦公室業(yè)務(wù),2021(12):160+177.[5]李志娟.企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與