人性化管理從尊重員工開(kāi)始

人性化管理 從尊重員工開(kāi)始每個(gè)員工首先是一個(gè)追求自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的個(gè)體人，然后才是一個(gè)從事工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。經(jīng)理必須對(duì)這一點(diǎn)有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí)，否則，它將給你帶來(lái)麻煩。一個(gè)真實(shí)的案例王軍是一家大型制造類(lèi)企業(yè)的采購(gòu)經(jīng)理，在工作上頗有成就。他對(duì)下屬要求很高，管理嚴(yán)格。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務(wù)上，為公司鞠躬盡瘁。他要求他的下屬在上班時(shí)間不得擅自離崗，不得做與工作無(wú)關(guān)的事情，不得閑聊，不得接打私人電話(huà)，所有的時(shí)間都得在工作。他總是想方設(shè)法把員工的時(shí)間占有，認(rèn)為只有員工多做工作才能多出成績(jī)。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒(méi)有任何意義。他還要求自己的員工養(yǎng)成早到晚退的習(xí)慣，讓員工每天陪自己加班一個(gè)小時(shí)，既使員工無(wú)事可做，也要陪伴在身邊。假如員工沒(méi)有養(yǎng)成這種習(xí)慣，那么加薪晉職的機(jī)會(huì)就比較少，而且可能被他戰(zhàn)略性地冷藏，再無(wú)出頭之日，要么就是莫名接到調(diào)職或解雇的通知。他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒(méi)有私人的空間，隨時(shí)都被經(jīng)理管制和監(jiān)督，好像自己是被賣(mài)給了公司，他們的自由受到了嚴(yán)重的限制，他們快要瘋掉了。王軍的工作也因此陷入了被動(dòng)， 士氣低落，效率下降，人員流失，管理混亂等問(wèn)題接踵而來(lái)。王軍的例子可能是個(gè)極端的典型，但是在我們的生活當(dāng)中，類(lèi)似王軍的經(jīng)理不少見(jiàn)。他們認(rèn)為員工喜歡逃避工作，經(jīng)理必須加強(qiáng)管理，加強(qiáng)監(jiān)督，甚至采取一些強(qiáng)制的手段，把員工的時(shí)間全部占有，讓員工時(shí)刻都在自己的視線(xiàn)范圍內(nèi)。管理就是要嚴(yán)格，惟有嚴(yán)格才可以體現(xiàn)自己的威嚴(yán)，才算是盡職盡責(zé)，才能出成績(jī)。在人性化管理被普遍提倡的今天，王軍經(jīng)理們的管理風(fēng)格顯然要受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。讓管理從尊重開(kāi)始對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，工作并非他們生命的全部。員工希望能有更多的時(shí)間考慮個(gè)人的發(fā)展問(wèn)題，希望在工作之余補(bǔ)充知識(shí)，提高技能，希望能有充足的時(shí)間休息娛樂(lè)。馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿(mǎn)足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達(dá)到自我管理和自我實(shí)現(xiàn)。尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會(huì)真正感到被重視，被激勵(lì)，做事情才會(huì)真正發(fā)自?xún)?nèi)心，才愿意和經(jīng)理打成一片，站到經(jīng)理的立場(chǎng)，主動(dòng)與經(jīng)理溝通想法探討工作，完成經(jīng)理交辦的任務(wù)，甘心情愿為工作團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出。激勵(lì)員工并不需要多大的代價(jià)，最重要的是關(guān)注他們的需要，不忘記對(duì)他們說(shuō)干得好。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)采取的一系列節(jié)流舉措，可能讓工作團(tuán)隊(duì)支離破碎，更令員工們?nèi)诵幕袒獭８鶕?jù)蓋洛普咨詢(xún)公司提供的數(shù)據(jù)，2008年以來(lái)，美國(guó)員工們的工作滿(mǎn)意度大幅降低，由于經(jīng)濟(jì)衰退以及工作環(huán)境改變，超過(guò)2/3的美國(guó)勞動(dòng)者對(duì)工作有不滿(mǎn)或者非常不滿(mǎn)。專(zhuān)門(mén)提供員工忠誠(chéng)度及顧客忠誠(chéng)度計(jì)劃的LoyaltyFactor公司總裁戴安。德京（DianneDurkin）表示，在公司裁員之后，總體的工作并沒(méi)有相應(yīng)減少，所以每個(gè)人的負(fù)擔(dān)越來(lái)越重，員工們對(duì)這一點(diǎn)都心知肚明。企業(yè)家也許有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，在惡劣的就業(yè)環(huán)境中能夠保有一份工作，每個(gè)員工都應(yīng)該更加感激，但其實(shí)不然。對(duì)此缺乏應(yīng)對(duì)措施往往會(huì)給中小企業(yè)帶來(lái)巨大的資源浪費(fèi)，從而招致返工率增加，核心領(lǐng)導(dǎo)層威信盡失，以及創(chuàng)意枯竭。在這個(gè)時(shí)候，你會(huì)失去創(chuàng)意以及創(chuàng)新，那些缺少工作激情的人根本不會(huì)向你反映自己遇到的問(wèn)題，也不可能產(chǎn)生新的點(diǎn)子，工作效率勢(shì)必受到影響。在如今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如何讓自己的員工重新獲得工作的激情，創(chuàng)業(yè)者們都可以試試這四條金科玉律。向員工尋找?guī)椭ツ?，面臨較大經(jīng)濟(jì)壓力的通信企業(yè)M5Networks開(kāi)展了一項(xiàng)為期一年的企業(yè)成長(zhǎng)計(jì)劃，將公司的100位員工重新分組，成立了10個(gè)多功能小組。在展開(kāi)團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練及協(xié)作訓(xùn)練之余，讓這10個(gè)小組的成員投入到更具挑戰(zhàn)的工作當(dāng)中。比如就新的促銷(xiāo)活動(dòng)展開(kāi)創(chuàng)意大賽，或者為新品上市擬定新的計(jì)劃等。在獲得公司肯定的同時(shí)，員工們也認(rèn)識(shí)到自己工作的價(jià)值，從而更加投入。在這個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，公司的顧客滿(mǎn)意度和員工滿(mǎn)意度都提升了10%.該公司CEO認(rèn)為，當(dāng)你向員工尋求度過(guò)難關(guān)的良方時(shí)，從中獲得肯定的他們，也將會(huì)給你帶來(lái)驚喜。專(zhuān)注于簡(jiǎn)單目標(biāo)在EverblueTrainingInstitute公司，每一位員工都對(duì)公司目標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)：營(yíng)造最環(huán)保的工作氛圍！該公司老板勃吉亞諾（Boggiano）認(rèn)為，低碳和可持續(xù)發(fā)展的理念，可以讓員工更加注重效率，更加環(huán)保，從而帶來(lái)更多其他好處。他時(shí)常會(huì)提醒員工們牢記公司的與眾不同之處。讓員工們理解，并隨時(shí)提醒他們注意企業(yè)的目標(biāo)，能夠讓他們更加投入，德京認(rèn)為，你的團(tuán)隊(duì)需要理解你在精神層面上究竟有哪些愿望。她建議企業(yè)樹(shù)立一個(gè)簡(jiǎn)單的目標(biāo)，以便員工有更清晰的認(rèn)識(shí)；但更重要的是，要讓員工們有所觸動(dòng)，并且愿意為之行動(dòng)。尊重員工就是給予員工一個(gè)私人的空間，既使是在上班時(shí)間。作為經(jīng)理你不可以也不可能每時(shí)每刻都監(jiān)督在員工的身邊，你所能做的就是指導(dǎo)幫助員工學(xué)會(huì)時(shí)間管理，利用好自己的時(shí)間，做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和計(jì)劃，做好自己的發(fā)展計(jì)劃，用計(jì)劃和目標(biāo)管理員工。尊重員工就是讓員工學(xué)會(huì)對(duì)工作負(fù)責(zé)，自己主動(dòng)承擔(dān)工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎(chǔ)上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴(lài)