離職率統(tǒng)計計算方法

離職率？所謂離職率是指在一定時期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，這個也可以理解為在一定時期內(nèi)，每100個員工中有幾個員工離職！因此，不管如何，離職率不應(yīng)超過100%。但是如果按“某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值?！边@種算法來算，很有可能就超過100%。請看下面的例子：現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。一月二月三月四月五月六月合計期初人數(shù)501833475552-錄用人數(shù)33520130374離職人數(shù)3520653170期末人數(shù)183347555254-將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率=35/〔(50+18)/2〕x100%=103%用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率=20/18x100%=111%這個結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：離職率=35/18x100%=194%如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：一月份離職率=35/(50+3)x100%=35/(35+18)x100%=66%二月份離職率=20/(18+35)x100%=20/(20+33)x100%=37%因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量(離職率=離職人數(shù)/累計在冊人數(shù)X100%)，這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率=70/(50+74)x100%=70/(54+70)x100%=56%方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來分析：一、 從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。二、 若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應(yīng)該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時間無關(guān)。所以我認為月平均的方法計算離職率并不科學(xué)然而，離職率算出來，到底有什么用呢？通常來說，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。我把這種離職率叫做綜合離職率！但是，我想大部分人事經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個數(shù)字而已，最多認為這個數(shù)字過高，要改進某些東西，這個數(shù)字適中，認為做的還不錯！那么，要改進某些東西，具體要改進哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進行改進呢？大家都知道，人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，而不是僅僅做個統(tǒng)計報表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問題！基于這個要求，我們就需要對離職進行分析！通常來說，根據(jù)員工的類型，離職可以分為兩大類，一是老員工離職，二是新員工離職。所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據(jù)各個企業(yè)實際情況來界定），這種員工，已經(jīng)對企業(yè)有了一定的了解和認識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當初進企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因為他們對企業(yè)的特點，制度，發(fā)展狀況等各個方面已經(jīng)有了一定的認識，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機會、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長、企業(yè)單方面主動提出解除合同。所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年一下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業(yè)實際情況來界定）。新員工大多對企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過程，我們通常說，有希望才有失望，對于新員工的離職來說，主要有這么幾種因素：薪資達不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實現(xiàn)與預(yù)期不符合，企業(yè)文化無法適應(yīng)等等，新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因為招聘的時候，企業(yè)并沒有看準人，所以使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實際情況相差很大，導(dǎo)致新員工離職。所以，一個簡單的離職率數(shù)字并不能準確的反映企業(yè)離職率高的具體原因所在，畢竟老員工離職與新員工離職的原因會有相當?shù)牟煌?，針對性的計算老員工的離職率與新員工的離職率，進行對比，方可以找出企業(yè)員工離職率高的問題所在！那么，老員工離職率與新員工離職率如何計算呢？下面給大家兩個公式：老員工離職率=（當期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）X100%；新員工離職率=（當期新員工離職人數(shù)/當期新進總?cè)藬?shù)）X100%；這樣，通過這兩個數(shù)字，加上之前我們說的綜合離職率的數(shù)字，就可以對比出來，一個公司員工離職，是老員工多還是新員工多，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴重的問題，需要改善，我們再結(jié)合以往各個員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動態(tài)的關(guān)注，可以準確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善；如果是新員工離職的多，說明公司的招聘存在嚴重的問題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進員工對企業(yè)的認同與融合度！綜上所述，所謂三維離職率計算與分析法，實際上就是利用以下三個公式：1、綜合離職率=［當期離職總?cè)藬?shù)/（期初人數(shù)+當期新進總?cè)藬?shù)）］x100%；2、老員工離職率=（當期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）X100%；3、新員工離職率=（當期新員工離職人數(shù)些期新進總?cè)藬?shù)）X100%；注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義想對應(yīng)，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。同時，因為離職率是一個相對宏觀的指標，根據(jù)改進工作”原則，計算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個月的離職率往往是用來進行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個月的離職率列出來，從而找出本企業(yè)人才流動在市場中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作來應(yīng)對人才流動高峰周期。所以我個人建議，三維離職率計算與分析法應(yīng)當用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問題，從而指導(dǎo)本企業(yè)的人力資源