2011-人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案

一、單選題TOC\o"1-5"\h\z1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的 （C）A不可剝奪性的特征B時(shí)代性特征C時(shí)效性特征D再生性特征2、人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是 （C）A對組織的管理 B對環(huán)境的管理 C對人的管理 D對物的管理3、勞動(dòng)者有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點(diǎn) B能動(dòng)性特點(diǎn) C再生性特點(diǎn) D增值性特點(diǎn)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，給員工更多的自主權(quán)，豐富的工作內(nèi)容，終生雇傭,培訓(xùn)和長期薪酬等的人力資源管理，稱為 （C）A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式現(xiàn)代工作分析思想起源于 （B）A德國B美國C中國D日本人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（A）A功工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C員工的參與D高度靈活的方式7、提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì),實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值的過程，是指人力資源管理的（D）A獲取功能B整合功能C保持功能D開發(fā)功能8、工作分析過程的核心部分是 （C）A準(zhǔn)備階段 B收集信息階段C分析階段 D運(yùn)用階段9、在招聘過程中,應(yīng)聘者直接接觸的是 （B）A企業(yè) B企業(yè)的招聘人員 C企業(yè)的管理者 D員工10、在面試過程中,給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答,這是在進(jìn)行（C）A非結(jié)構(gòu)化面試 BA非結(jié)構(gòu)化面試 B壓力面試C情境面試D行為描述面試11泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實(shí)行（B）A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（D）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘C培訓(xùn)、工作指導(dǎo)D薪酬、考核制度13、管理評價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重（C）A紙筆測試 B面試 C情景模擬 D心理測量14．人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（B）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設(shè)計(jì)D薪酬、考核制度15、20世紀(jì)20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式,即（A）A產(chǎn)業(yè)模式 B參與模式 C投資模式 D高靈活模式16、工作活動(dòng)中不能再分的最小單位是 （B）A任務(wù) B要素 C職責(zé) D職務(wù)17、績效考核為了評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式,這是指績效考核的（B）A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能 C溝通的功能 D監(jiān)視控制的功能18、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）A管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng)泰勒制的促進(jìn)C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)19、人力資源管理階段是以（C）A工作為中心的管理B人機(jī)關(guān)系為中心的管理C人為中心的管理D人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的（A）A基礎(chǔ)和起點(diǎn)B靈魂和核心C目標(biāo)和宗旨D控制和保障21、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境22、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃23、德爾菲法更適合于以下情境 （C）A需要迅速做出決策時(shí) B技術(shù)不變的市場穩(wěn)定時(shí)C對未來技術(shù)人員需求的預(yù)測時(shí)D對一般員工需求的預(yù)測時(shí)24、績效管理重心在于（C）A績效提升B績效總結(jié)C績效考核D績效反饋25、在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但績效不佳，?yīng)對其采取的管理方法是（D）A淘汰出局 B保留原位C考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)D給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持26、人員招募決策過程，實(shí)質(zhì)上就是 （A）A擬定人員補(bǔ)充政策 B吸引足夠多的求職者C選擇適宜的招聘渠道 D確定稱職的招募隊(duì)伍27、按照20世紀(jì)80年代末美國一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，經(jīng)理人員最有效的招募渠道是（B）A獵頭公司 B內(nèi)部晉升 C校園招募 D私人就業(yè)服務(wù)機(jī)28、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí),決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是 （C）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動(dòng)機(jī) D工作崗位30、世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)量表是A比奈一西蒙量表B奧蒂斯獨(dú)立管理能力測驗(yàn)C韋克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表管理評價(jià)中心是（D）A一個(gè)部門 B一個(gè)地點(diǎn) C一種具體的工具 D一套人員測評程序績效可以從組織績效、部門（團(tuán)隊(duì)）績效、個(gè)體績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（C）A組織績效層面B部門（團(tuán)隊(duì)）績效層面C個(gè)體績效層面D組織績效與部門（團(tuán)體）績效層面33、績效考核為了評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績效考核的（B）A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C組住發(fā)展的功能D監(jiān)視控制的功34、管理重心在于（A）A績效提升 B績效總結(jié) C績效考核 D績效反饋35、由被評價(jià)者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)，我們稱之為（B）A環(huán)形評價(jià) B360度反饋評價(jià)C立體評價(jià) D交替評價(jià)TOC\o"1-5"\h\z36、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指 （C）A外部公平 B內(nèi)部公平 C員工公平 D程序公平37、 據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評價(jià)方法是 （B）A工作評價(jià)法B工作分類法C要素計(jì)點(diǎn)法 D要素比較法38、在中期的職業(yè)生涯管理中,組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置 （C）A職業(yè)選擇B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計(jì)劃39、業(yè)階段，薪酬構(gòu)成應(yīng)該是（ ）A基本工資和福利所占的比重較少,績效工資所占的比重較小B基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較大C基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較小D基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較大40、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（C）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D間接成本41、從性質(zhì)上講人員培訓(xùn)是一種（C）A常規(guī)教育 B繼續(xù)教育 C文化教育 D預(yù)科教育42、案例分析法的首創(chuàng)地是（A）A哈佛大學(xué) B牛津大學(xué) C斯坦福大學(xué) D劍橋大學(xué)43、人們進(jìn)入25歲到44歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（C）A成長階段 B探索階段C確立階段 D維持階段國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A45歲B50歲 C60歲 D65歲最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指（D）A人員招募B人員甄選C人員測評D人員錄用一般來說，選擇一個(gè)能夠完成（B）工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)。A50％ B80%C100%D120%當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí),決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動(dòng)機(jī)D工作崗位48、狹義的員工福利是指 （A）A企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待B企業(yè)員工作為國家的合法公民,而享受政府的公共福利和公共福利C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D員工為企業(yè)所付出的額外勞動(dòng)的報(bào)酬49、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂 （A）A薪資福利化 B福利薪資化 C合理避稅 D偷稅逃稅50、人們對于人力資源的投資是一種（D）A消費(fèi)性投資 B創(chuàng)業(yè)性投資 C支出性投資 D資本性投資二、多項(xiàng)選擇題1、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ABC）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道C組建一支稱職的招募隊(duì)伍D確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例E測算錄用每一名人選的費(fèi)用2、招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循AIDA四個(gè)原則，即（ABCD）A注意B興趣C欲望D行動(dòng) E態(tài)度3、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)在于（BCDE）A可得到更多的人才 B對候選人充分了解C提高員工的士氣和積極性D提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報(bào)E候選人更了解公司勞動(dòng)力市場信息包括的主要內(nèi)容有（ABC）A組織所在地區(qū)的人員可供給量B組織所在地區(qū)的失業(yè)率C組織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率 D各類相關(guān)人員的市場工資E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異在人力資源供給不應(yīng)求時(shí)，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE）A外部招聘B內(nèi)部招聘C提前退休計(jì)劃D內(nèi)部調(diào)整E臨時(shí)雇傭6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時(shí)解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔(dān)E減少工作時(shí)間7、職位說明書包括（AB）A工作說明書B工作規(guī)范C工作性質(zhì)D工作責(zé)任E工作績效8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE）A明確工作分析的目的B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D確定收集信息的原則E確定信息收集內(nèi)容9、工作規(guī)范分析包括（ABCD）A工作任務(wù)B工作責(zé)任C工作關(guān)系D工作強(qiáng)度E工作環(huán)境10、在績效考核流程中的績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)主要包括（AC）A績效溝通 B標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 C績效改進(jìn) D數(shù)據(jù)收集 E考核11、培訓(xùn)效果的評估可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估（BCDE）A人數(shù) B反應(yīng) C行為 D學(xué)習(xí) E效果12、失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，它們是（ACD）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿二年C非本人愿意失業(yè)D已辦理失業(yè)登記并有求職要求E失業(yè)者移居境外的員工培訓(xùn)可分為ABCDA崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C員工業(yè)余學(xué)習(xí)D離崗培訓(xùn) E在校學(xué)習(xí)14、基于模擬的測試主要有（ACDE）A公文處理B情境面試 C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演 E管理者游戲三、名詞解釋1、崗位P352、面試P1613、企業(yè)文化P3464、業(yè)績評估P5、人員培訓(xùn)P2646、彈性福利計(jì)劃P3357、社會(huì)保險(xiǎn)P318四、簡答題1、績效工資制的優(yōu)點(diǎn)和存在的問題P249-2502、簡述人員招聘的方法P115—1243、簡述訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)P424、簡述市場對薪酬的影響P2335、簡述績效考核的原則P1856、為什么現(xiàn)階段的工作評價(jià)方法通常使用要素計(jì)點(diǎn)法P2407、試述如何提高招募的有效性.P1068、結(jié)合實(shí)際闡述如何營建企業(yè)文化P355-3609、論述如何使員工的工作得以豐富化。簡述德爾菲法的具體步驟P8210、簡述篩選簡歷時(shí)應(yīng)注意的問題。P127第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題l分。共30分）在每小題列出的四個(gè)備選

項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的.請將其選出。未選、錯(cuò)選或多選均無分。TOC\o"1-5"\h\z1．現(xiàn)代工作分析思想起源于( )A.英國 B.美國C.法國 D.德國2.強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃、組織再造與兼并／收購的人力資源規(guī)劃是在( )A.20世紀(jì)30年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)80年代D.20世紀(jì)90年代.組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是( )A.社會(huì)公平 B.企業(yè)發(fā)展C.有效地配置人力資源 D.人員充足.不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是( )A.職級 B.職業(yè)C.職務(wù) D.職等.任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，人力資源的這個(gè)特征稱為( )A.時(shí)代性 B.時(shí)效性C.生物性 D.再生性.最古老、最基本的人員測評法是 ( )A.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試 B.面試C.心理測驗(yàn) D.能力測驗(yàn).戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點(diǎn)是 ( )A.A.以勞動(dòng)效率提高為中心B.以工作為中心C.強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng) D.將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度TOC\o"1-5"\h\z8．企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助,所采用的人力資源戰(zhàn)略是( )A.累積型戰(zhàn)略 B.效用型戰(zhàn)略C.協(xié)助型戰(zhàn)略 D.協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略9．從形式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和( )A.開放式問卷B.結(jié)構(gòu)性問卷C.發(fā)揮性問卷 D.填空式問卷10．下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是 ( )A.工作任務(wù)分析 B.工作條件分析C工作責(zé)任分析D.工作關(guān)系分析11．工作設(shè)計(jì)這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在- ( )A.20世紀(jì)60年代B.20世紀(jì)70年代C.20世紀(jì)80年代D.20世紀(jì)90年代12．人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人身上，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題。這主要是在( )A.20世紀(jì)初 B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)70年代D.20世紀(jì)80年代13．主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容,旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指 ( )A.崗位職務(wù)規(guī)劃 B.人員配置規(guī)劃C.人員補(bǔ)充規(guī)劃 D.職業(yè)生涯規(guī)劃14．下列不屬于人力資源需求預(yù)測的是 ( )

A.A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測B.未來人力資源預(yù)測C.未來流失人力資源預(yù)測 D.未來人力資源供應(yīng)預(yù)測15．通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的預(yù)測方法是( )A.經(jīng)驗(yàn)判斷法 B.散點(diǎn)分析法C.趨勢分析法 D.回歸預(yù)測法16．組織人員變動(dòng)率的公式為 ( )A.人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工平均數(shù)X100%B.人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)職工平均數(shù)X100%C.人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工數(shù)X100%D.人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工數(shù)X100%TOC\o"1-5"\h\z17．在“知本”時(shí)代，被認(rèn)為是組織價(jià)值創(chuàng)造的最主要的推動(dòng)者的是 ( )A.財(cái)務(wù)資本 B.人力資本C.管理資本 D.經(jīng)營理念18．企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時(shí),所采用的招募信息發(fā)布方法最好是( )A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B.在報(bào)紙上刊登招募簡章C在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D.舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息19．為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的“人格一工作適應(yīng)性理論”的提出者是( )A.德魯克 B.比奈C.約翰?霍蘭德 D.斯特朗20．以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是 ( )A.選拔性測評 B.診斷性測評C.配置性測評 D.鑒定性測評21．常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是( )A.結(jié)構(gòu)化面試 B.引導(dǎo)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試 D.行為描述面試22．我國規(guī)定的干部退休條件是( )A.男干部年滿60周歲、女干部年滿55周歲B.男女干部均年滿55周歲C.男女干部均年滿60周歲D.男干部年滿55周歲、女干部年滿50周歲TOC\o"1-5"\h\z23．績效考核循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是 ( )A.確定工作要項(xiàng) B.確定績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效輔導(dǎo) D.考核實(shí)施24．職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是 ( )A.職位在組織內(nèi)的相對價(jià)值 B.員工資質(zhì)C.績效結(jié)果 D.勞動(dòng)定額25．大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在 ( )A.成長階段 B.探索階段C.確立階段 D.維持階段26．下列不屬于生育保險(xiǎn)的內(nèi)容的是( )A.產(chǎn)假 B.生育津貼C.醫(yī)療服務(wù) D.職業(yè)病27．在全社會(huì)范圍內(nèi)，對人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為 ( )A.人力資源宏觀管理 B.人力資源微觀管理C.社團(tuán)人力資源管理 D.企業(yè)人力資源管理TOC\o"1-5"\h\z28．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為( )A.職責(zé) B.職位C.職務(wù) D.職業(yè)29．組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是( )A.數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B.總體規(guī)劃和具體規(guī)劃C.配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D.晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃30．測評強(qiáng)調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對操作要求嚴(yán)格性和精確性,測評結(jié)果可以分為等級,這一測評類型是 ()A.鑒定性測評 B.能力性測評C.知識性測評 D.選拔性測評二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分.共10分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目要求的。請將其選出。未選、錯(cuò)選、多選或少選均無分。TOC\o"1-5"\h\z31．在工作分析中，運(yùn)用訪談法需要把握的原則有 ( )A.尊重原則 B.信任原則C.互動(dòng)原則 D.傾聽原則E.溝通原則32．常用的績效考核方法包括 ( )A.圖表評定法 B.交替排序法.C.配對比較法 D.強(qiáng)制分析法E.關(guān)鍵事件法33．常見的工作評價(jià)方法有 ( )A.工作重要性排序法 B.工作分類法

C.要素計(jì)點(diǎn)法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法E.行為評定法34．員工培訓(xùn)的類型包括( )A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn) D.員工業(yè)余自學(xué)E.員工討論交流35．選擇廣播電視進(jìn)行招募活動(dòng)的情況有( )A.當(dāng)處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時(shí)B.當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的C.當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)D.在較短的時(shí)間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”時(shí)E.用于引起求職者對印刷廣告的注意時(shí)第二部分非選擇題三、簡答題(本大題共6小題。每小題5分。共30分)36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn).37．簡述選拔陛測評的基本原則。38．簡述工作評價(jià)的主要步驟.39．簡述組織在員工進(jìn)入組織初期時(shí)職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù).40．簡述承擔(dān)員工福利成本的選擇。41．試述利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。四、論述題(本題15分)42．對績效管理進(jìn)行評估的指標(biāo)有哪些?怎樣認(rèn)識？五、案例分析題（本題15分）43．人力資源需求預(yù)測為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動(dòng)中的隱藏問題，某機(jī)構(gòu)曾用一個(gè)月的時(shí)間觀蔡某個(gè)人才交流中心，如同上班，幾乎天天按時(shí)“報(bào)到”。不久，他們注意到一個(gè)面無表情的經(jīng)理，他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。原來，這位招聘者是一家民營電子企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理,持續(xù)不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯(cuò),也沒有擴(kuò)張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，受邀走訪了這家民營企業(yè)，后來又與十幾位曾在這家企業(yè)工作過的員工進(jìn)行交流.經(jīng)過近半個(gè)月的調(diào)查，答案漸漸清晰.當(dāng)問到“你們企業(yè)預(yù)測過人力資源需求嗎？”“沒有，從來沒有。”這個(gè)經(jīng)理顯然覺得這個(gè)問題可笑，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問題就出于此,在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個(gè)主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)后的相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么；第二，沒有計(jì)劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒有受到應(yīng)有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導(dǎo)致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機(jī)會(huì)。這位經(jīng)理開始認(rèn)同,深悔自己浪費(fèi)了太多的時(shí)間在沒有計(jì)劃的招聘桌上。或許他缺的不僅僅是一份人力資源需求預(yù)測，但這是他們?nèi)肆Y源管理方面改進(jìn)的第一步.問題：（1）什么是人力資源規(guī)劃？（2）試述人力資源需求預(yù)測方法有哪些？參考答案一、1.B 2.C3.C4.D5.B6.A7.D 8. C 9.A 10. B11.C（P60）12．A13．A 14．D15．C16．A17．B18．D 19． C 20．B 21． C22．A23．C24.A25.c 26.D 27.A 28.C 29.B 30.D二、31.ACD32.ABCDE33.ABCD34.ABCD35.ABCDE三、36.簡述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)。工作日志法是指要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的過程。如果這種記錄記得很詳細(xì)，經(jīng)常會(huì)提供一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。這種方法一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式的形式,及時(shí)詳細(xì)地記錄自己工作的內(nèi)容與感受,然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的。工作日志法對高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)且有效.但是,得到的信息如比較零亂則難以組織。另外，任職人員在寫日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向。同時(shí),這種方法會(huì)增加員工的負(fù)擔(dān),員工每天必須抽出一部分時(shí)間用于寫工作日志。37。簡述選拔性測評的基本原則.公正性原則.即要求對每個(gè)被評者來說，整個(gè)測評過程都是一致的。要求測評者按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀測評。這是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提。差異性原則.即要求測評要能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提.準(zhǔn)確性原則。即要求測評對求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確?？杀刃栽瓌t。即要求測評對求職者測評的結(jié)果具有縱向可比性，一般要求采取量化形式，這樣做不但具有可比性，而且還可以與其他測評結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)果最終發(fā)揮實(shí)際作用的前提。38．簡述工作評價(jià)的主要步驟。(1)收集有關(guān)工作信息,其主要信息應(yīng)來源于工作說明書.(2)選擇工作評價(jià)人員，組成工作評價(jià)委員會(huì)。(3)使用工作評價(jià)系統(tǒng)對工作進(jìn)行評價(jià)。由專家設(shè)計(jì)并講解工作評價(jià)的原理和方法以及臨時(shí)工作評價(jià)委員會(huì)的工作方法，根據(jù)專家設(shè)計(jì)工作評價(jià)方案框架,經(jīng)由臨時(shí)工作評價(jià)委員會(huì)討論確認(rèn)后執(zhí)行。(4)評價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評價(jià)結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。39．簡述組織在員工進(jìn)入組織初期時(shí)職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù).(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(2)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工.(3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管。(4)分配給新員工第一項(xiàng)工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試，并及時(shí)給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何,以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.40．簡述承擔(dān)員工福利成本的選擇。原則上可以有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)，但是第三種方法在實(shí)際當(dāng)中很少出現(xiàn).企業(yè)完全負(fù)擔(dān)福利成本,員工可以享受稅收上的好處,管理上也比較簡單。但員工可能會(huì)因?yàn)楦＠麃淼萌菀锥蝗フ湎?，造成福利使用的浪費(fèi);同時(shí)，由于企業(yè)成本較大,甚至可能會(huì)影響正常的生產(chǎn)，所以完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)福利成本，在長期內(nèi),可能會(huì)使員工利益受損。企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)福利成本,員工可以更好地理解和認(rèn)識企業(yè)為自己福利所做的貢獻(xiàn),會(huì)提高對企業(yè)的忠誠和認(rèn)同感，也更加注意福利的使用，節(jié)約開支。但由于員工自已支付了部分福利費(fèi)用，卻沒有稅收方面的好處,總體福利成本因而上升.41．試述利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）促使員工更加關(guān)心組織，激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，減少浪費(fèi)，更努力地工作；（2）組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因?yàn)檫@些費(fèi)用只發(fā)生在獲利的當(dāng)年，經(jīng)營困難時(shí)期，勞動(dòng)力成本就會(huì)自然降低。不足：（1）很多時(shí)候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的,因此可能未必有意料中的激勵(lì)作用；（2）付出努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間的時(shí)間差太大,所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；（3）很多員工不了解利潤是怎樣計(jì)算出來的；（4）很多員工認(rèn)為延期利潤分成計(jì)劃會(huì)使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。四、42．對績效管理評估的指標(biāo)有哪些？怎樣認(rèn)識？績效管理作為一個(gè)系統(tǒng),處于一個(gè)不斷完善的過程，因此有必要對其有效性進(jìn)行評估，我們可以考慮下面的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn):（1）信度。信度是績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)確性程度，體現(xiàn)在再測信度和評估者信度兩方面。再測信度是指以相同的考核工具、考核方式對評價(jià)對象再次評估時(shí),兩次考核結(jié)果之間所產(chǎn)生的差異程度。評估者信度反映的是績效考核結(jié)果與考核者之間的關(guān)聯(lián)度,即考核者的主觀誤差在績效評估中的影響。高信度的考核系統(tǒng)應(yīng)該是科學(xué)而符合法律規(guī)定的,考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的。（2）效度.效度是績效衡量系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有有關(guān)方面進(jìn)行評估的程度，即是否能測量出自己所要測量的工作績效的所有方面，也稱內(nèi)容效度?？冃?biāo)準(zhǔn)要想做到有效,就必須是沒有缺失或被污染的。不能缺失是指標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該涵蓋工作所有相關(guān)的方面，不能忽略或偏廢任何一個(gè)必要的方面，否則就有可能誘導(dǎo)員工的不當(dāng)行為.污染是指那些不能被員工控制的外部因素可能對工作績效造成的影響，這里的外部因素主要是指員工不可能預(yù)見的或是可預(yù)見但不可控制且短期內(nèi)無法改變的情況。（3）可接受度.可接受度是指反映組織員工（包括考核者和被考核者）對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受程度，其在很大程度上取決于員工的心理感受。(4)完備性.完備性是指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力?？己苏邔σ恍┩耆嗤墓ぷ髟u價(jià)信息會(huì)作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的:用于管理目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要收集有關(guān)員工之間績效差異的信息；而用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息.因此要求考核方法的選取能收集到合適的、多方面的績效信息,以滿足管理者的不同需要.五、43．(1)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案,以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。(2)人力資源需求預(yù)測法有:①德爾菲法；②經(jīng)驗(yàn)判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點(diǎn)分析法；⑥回歸預(yù)測法;⑦計(jì)算機(jī)預(yù)測法.一、選擇題1、當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是(A)A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí),目前最常用的實(shí)施方法(A)A整體型B單向型C雙向型D獨(dú)立型不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為(B)A臨時(shí)工B遠(yuǎn)程職工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層在組織人力資源管理活動(dòng)中,將大量的事務(wù)性活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān)，這叫人力資源管理事務(wù)性職能的(B)A遠(yuǎn)程管理B外包C租賃D臨時(shí)工作人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)量重要的角色就是組織的(A)A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門6、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制,這是指人力資源的(C)A不可剝奪性的特征B時(shí)代性特征C時(shí)效性特征D再生性特征7、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是 (B)

A勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C員工的參與D高度靈活的方式8、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）A管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng)泰勒制的促進(jìn)C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)9、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃10、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境11、現(xiàn)代工作分析思想起源于A英國B美國C法國B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃D國家層次的職業(yè)規(guī)劃（D）B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境（B）D德國TOC\o"1-5"\h\z12、工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在于工作說明書的“主角”是 （A）A工作B員工 C培訓(xùn) D績效13、高層人員獲得的股份或紅利屬于 （B）A基本工資 B激勵(lì)工資 C績效工資14、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募15、校園招募的缺點(diǎn)在于 （D）A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員C招不到高素質(zhì)的人才 D費(fèi)錢費(fèi)時(shí)16、把一個(gè)人安排到一個(gè)與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴(kuò)大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換17、一個(gè)企業(yè)在兩個(gè)月內(nèi)對其試用員工進(jìn)行了兩次信度測量，這種測量屬于（B ）A復(fù)本信度B重測信度C評定者信度D關(guān)聯(lián)信度18、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（D）A選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D診斷性測評19、射測驗(yàn)法屬于（A）A人格測試B智力測試C能力測試D興趣測試20、成無領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者（B）A相互認(rèn)識B互不相識C來自同一個(gè)單位D沒有擔(dān)任過主管21、企業(yè)年金又叫（B）A基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)C退休金D公積金22、組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃 B組織規(guī)劃 C具體規(guī)劃 D戰(zhàn)略規(guī)劃23、操作條件反射理論的提出者是（A）A巴甫洛夫B華生 C斯金納 D舒爾茨24、行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這個(gè)人才挖走（B）A一年 B二年 C三年 D四年25、 人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃26、根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢預(yù)測法C經(jīng)驗(yàn)判斷法D德爾菲法27、對員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開始于 （A）

A招聘B崗前培訓(xùn)A招聘B崗前培訓(xùn)C開始工作D需要重新調(diào)整工作28、企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是（A）A時(shí)代性 B穩(wěn)定性 C可塑性 D實(shí)踐性29、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計(jì)劃31、測量值與實(shí)際值之間的差值是指（B）A信度 B誤差 C效度D常模32、培訓(xùn)需求方法中的績效分析主要適用于（B）A新員工的培訓(xùn)需求分析 B現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析C管理人員的培訓(xùn)需求分析 D專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析33、、當(dāng)人們進(jìn)入15歲到24歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B）A成長階段B探索階段 C確立階段D維持階段34、企業(yè)文化的核心是 （B）A企業(yè)形象 B企業(yè)價(jià)值觀 C企業(yè)目標(biāo) D企業(yè)制度35、企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（A）A測評內(nèi)容B被測評者C測評手段D評定人36、較高職位面試中,為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標(biāo)準(zhǔn)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C