【S航務(wù)集團(tuán)有限公司的船員招聘問題的研究6700字】

S航務(wù)集團(tuán)有限公司的船員招聘問題的研究目錄TOC\o"1-3"\h\u10281引言 311904一、招聘相關(guān)理論概述 425685（一）招聘的概念及其特點(diǎn) 415222（二）招聘的影響因素 447741.外部因素 4256132.內(nèi)部因素 425829二、船員招聘的現(xiàn)狀 621856（一）招聘流程 629781（二）招聘方法 610742（三）招聘渠道 626243（四）甄選方式 76593三、船員招聘工作中存在的問題 7458（一）招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 720245（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面 830446（三）缺乏招聘評估反饋制度 812389（四）招聘渠道單一 94205四、船員招聘的相應(yīng)對策與建議 1011455（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 1015737（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性 1018790（三）建立健全招聘評估反饋制度 1124002（四）開拓多元招聘渠道 1124823結(jié)語 127276參考文獻(xiàn) 13

引言新經(jīng)濟(jì)時代的浪潮已經(jīng)席卷了整個世界，在這個新經(jīng)濟(jì)時代，不同于以往的特征就是人們對知識和智力資本的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了以往任何時代。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中首次提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了“人力資源”這一概念。現(xiàn)如今我們已經(jīng)邁入知識時代，對于企業(yè)而言，誰贏得了人才的青睞誰就可以在市場當(dāng)中站穩(wěn)腳跟。目前各企業(yè)對人力資源管理越來越重視，對于一個企業(yè)而言，其若想高效地開展人資管理工作首先就必須要關(guān)注招聘工作，人才是企業(yè)最為重要的資源，對于其參與市場競爭能夠產(chǎn)生決定性影響，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過程，是企業(yè)開展其他工作的前提和基石。S航務(wù)集團(tuán)有限公司這幾年的發(fā)展主要集中在國家在沿海的風(fēng)電項(xiàng)目和海洋測繪，主要有船務(wù)部、工程部和一些行政人事部門，公司目前有85%是我國的沿海海船船員。所以，對于S公司的招聘問題的研究，歸根結(jié)底是對船員的招聘。一、招聘相關(guān)理論概述（一）招聘的概念及其特點(diǎn)招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的情況，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得企業(yè)所需的合格人才，經(jīng)過一段時間磨合，正式安排到具體工作崗位的過程。根據(jù)以上招聘定義可知，招聘具有以下三個特點(diǎn)：目的性、計(jì)劃性、系統(tǒng)性。（二）招聘的影響因素1.外部因素（1）國家法律、法規(guī)與政策。企業(yè)人力資源管理工作必須要遵守國家法律、法規(guī)與各項(xiàng)相關(guān)政策，招聘工作也是如此。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)明確對招聘錄用對象進(jìn)行了限定和提出了要求。（2）技術(shù)變革與創(chuàng)新。技術(shù)變革與新技術(shù)的采用對員工的基本素質(zhì)提出了更高的要求，對企業(yè)人員需求產(chǎn)生影響。當(dāng)前，隨著技術(shù)變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代，企業(yè)一些工作崗位也會面臨淘汰和調(diào)整。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的總體變化趨勢看，軟件開發(fā)、物流、理財、通信等第三產(chǎn)業(yè)勞動力的需求在大量增加。因此，技術(shù)變革與創(chuàng)新會對人力資源職位需求分布狀況產(chǎn)生很大影響。（3）行業(yè)發(fā)展前景。如果企業(yè)屬于朝陽行業(yè)，則市場前景廣闊，對人才吸引力較大，企業(yè)在挑選人才時就有比較大的選擇余地。反之，處于夕陽產(chǎn)業(yè)之列，企業(yè)就難以有足夠大的人才挑選空間。2.內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略會在宏觀角度影響招聘決策：反之，招聘決策實(shí)施情況也會制約企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。（2）企業(yè)的薪酬體制。在企業(yè)招聘過程中，合理的工資、完善的福利待遇會促使應(yīng)聘者盡快簽訂入職協(xié)定。如果企業(yè)某崗位長時間空缺，多次招不到合適的人，就應(yīng)該檢查自己的薪酬福利待遇是否低于同行業(yè)的薪酬水平。通過改善薪酬評價體制，讓體制更公平穩(wěn)定。（3）企業(yè)的地理位置。央視曾在北京各大高校中做過就業(yè)意向調(diào)查，結(jié)果表明大學(xué)生首選的就業(yè)城市任然為北上廣深等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的一線城市，大家普遍認(rèn)為這些城市開放程度高，企業(yè)綜合實(shí)力強(qiáng)，職業(yè)發(fā)展前景好。而其余三四線城市，即便能夠提供合適崗位，對他們吸引力也不夠。二、船員招聘的現(xiàn)狀（一）招聘流程1.人力資源部根據(jù)各個部門用人需求，制定招聘計(jì)劃，然后在網(wǎng)上發(fā)布信息。2.每天查看網(wǎng)站簡歷的投遞情況，對簡歷進(jìn)行初步的篩選，之后對符合條件人選進(jìn)行電話具體溝通，對有意向的進(jìn)行預(yù)約。3.人力資源部對應(yīng)聘者進(jìn)行初試。初試過關(guān)之后再推薦給相關(guān)的部門，進(jìn)行復(fù)試。4.復(fù)試成功后人力資源部門再負(fù)責(zé)后續(xù)的入職手續(xù)辦理等。5.面試成功之后由人事和相關(guān)部門對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，人事負(fù)責(zé)講解公司的規(guī)章制度以及工作時間等，相關(guān)部門主要培訓(xùn)專業(yè)的知識以及崗位職責(zé)、工作分配等。（二）招聘方法管理職位的招聘方法：S航務(wù)集團(tuán)有限公司招聘管理的崗位時，往往是通過內(nèi)部的選拔提升，或者是外部直接招聘的形式進(jìn)行。而在內(nèi)部選拔提升方面則以張貼公告、郵件發(fā)送、領(lǐng)導(dǎo)推薦等形式為主。辦公室職員的招聘方法：辦公室職員的招聘一般是以外部招聘為主，在相關(guān)網(wǎng)站，如BOSS直聘網(wǎng)、前程無憂等平臺發(fā)布人才招聘消息。一線船員的招聘方法：一線船員的招聘仍然是公司內(nèi)部提拔與外部招聘相結(jié)合的方式為主。S航務(wù)集團(tuán)有限公司行政人事部負(fù)責(zé)開展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級進(jìn)行談話了解，總結(jié)上級對該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理；對事業(yè)部、子公司中高層船員及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對項(xiàng)目要求并結(jié)合層級通用特性進(jìn)行分析概括。工作分析較為簡單，未能形成一對一完整崗位說明書。（三）招聘渠道目前，S航務(wù)集團(tuán)有限公司在人員招聘過程中，主要招聘渠道有公司官網(wǎng)、微信公眾平臺、專業(yè)招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘、校園招聘等。高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，首先會在公司官網(wǎng)和微信公眾平臺上發(fā)布招聘公告，然后，根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專場招聘會；一般管理人員的招聘主要是社會招聘，會在公司官網(wǎng)和微信公眾平臺上發(fā)布招聘公告，其次會根據(jù)招聘的具體情況還會通過專業(yè)招聘網(wǎng)站、船員推薦等渠道進(jìn)行招聘。（四）甄選方式目前，S航務(wù)集團(tuán)有限公司船員招聘工作采用的甄選方式主要為筆試和面試。筆試的考核內(nèi)容主要包括：崗位相關(guān)知識、S航務(wù)集團(tuán)有限公司相關(guān)情況、通識知識等；面試評選標(biāo)準(zhǔn)主要由用人部門和行政人事部確定，包括素質(zhì)評測、專業(yè)技能、溝通能力等。網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場招聘以面試為主，校園招聘以筆試和面試相結(jié)合的方式，面試主要是采用多對一，面試官主要由S航務(wù)集團(tuán)有限公司用人部門相關(guān)人員、招聘專員人員組成。三、船員招聘工作中存在的問題（一）招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃S航務(wù)集團(tuán)有限公司的招聘錄用工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。公司需要的船只維修人員本身的流動性較大，并且招聘也較為簡單，S航務(wù)集團(tuán)有限公司總是在缺乏了船只維修人員時才去招聘，雖然確實(shí)可以招聘到船只維修人員，但是從船員入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒有合格的候選人。S航務(wù)集團(tuán)有限公司對這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足，招聘意識也不到位，導(dǎo)致招聘過程中無法有效滿足人力資源規(guī)劃的要求。同時，企業(yè)對招聘人員的篩選比較粗糙，沒有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大的影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。其次，應(yīng)聘者缺乏職前培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專業(yè)素質(zhì)，缺乏招聘目標(biāo)等因素，以及缺乏應(yīng)聘工作的必要意識，導(dǎo)致某些人才流失，降低了應(yīng)聘工作的有效性。對于企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位，其技能要求過高或其他要求過高，都會導(dǎo)致市場缺乏這類人才，造成長期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與船員特征不匹配，使船員的價值無法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)業(yè)績。在錄用的前期，應(yīng)聘者沒有接受正規(guī)的培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴(yán)格，新船員績效指標(biāo)無法完成。（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面S航務(wù)集團(tuán)有限公司人力資源部招聘人員對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對應(yīng)聘者的基本知識和專業(yè)知識進(jìn)行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識水平，但筆試過程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。對于船只維修人員，S航務(wù)集團(tuán)有限公司也是采用面試的方式，讓應(yīng)聘人員展現(xiàn)如何去進(jìn)行維修。這種形式過于狹窄，只能了解到應(yīng)聘人員的大致情況，沒有對其進(jìn)行產(chǎn)品相關(guān)知識的檢測，也沒有在實(shí)地進(jìn)行展現(xiàn)。僅僅在短時間內(nèi)想知道某個人的船只維修水平，是很難做到的。對于售后維修人員，S航務(wù)集團(tuán)有限公司則是采用了實(shí)地檢測的方式，讓應(yīng)聘人員進(jìn)行維修。這種方式確實(shí)可以了解到應(yīng)聘人員的維修水平，但是，維修人員并不僅僅是維修，還應(yīng)該有著良好的服務(wù)意識與態(tài)度，而在這一方面，在招聘時有所忽略。總的來說，S航務(wù)集團(tuán)有限公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導(dǎo)致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問題。然而，招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)，與其他部門之間在招聘需求是否合理、實(shí)施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時兩者之間會有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿了漏洞。該公司在招聘業(yè)務(wù)專員時，雖然邀請了業(yè)務(wù)部門的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由人力資源部門檢查，然后它被認(rèn)為是可行的，要求業(yè)務(wù)部門再來面試自己。然后，在業(yè)務(wù)部門完成面試后，人力資源部門將接手這個工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會問為什么。這不僅使人們無法了解部門招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開展。（三）缺乏招聘評估反饋制度招聘過后進(jìn)入評估反饋階段，在此階段當(dāng)中其實(shí)就是對于招聘結(jié)果的一種反饋。在公司的招聘會議結(jié)束之后，S航務(wù)集團(tuán)有限公司就會對整個招聘的流程做出一個總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計(jì)算。一般來講，只有評估出招聘過程出現(xiàn)的問題，才可以進(jìn)一步的有成效改進(jìn)，比如對于我們的招聘有哪些地方是不好的，還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)改進(jìn)的。如果企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機(jī)制，那么，其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會暴露出來。（四）招聘渠道單一過去S航務(wù)集團(tuán)有限公司對人才的相對需求不大，所以招聘渠道的選擇相對單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖1所示。圖1新船員招聘渠道分布通過訪談了解到因?yàn)榇痪S修人員的招聘門檻較低，學(xué)歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點(diǎn)的方式方便簡單，可以降低成本；中高層管理人員內(nèi)部的話就因?yàn)槠涫煜す镜倪\(yùn)作體系，認(rèn)同企業(yè)文化與價值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團(tuán)隊(duì)整合的啟動時間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，S航務(wù)集團(tuán)有限公司內(nèi)部的工作調(diào)動相對較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲備。四、船員招聘的相應(yīng)對策與建議（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準(zhǔn)后確認(rèn)招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點(diǎn)，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對應(yīng)是基于過去的數(shù)據(jù)收集。S航務(wù)集團(tuán)有限公司應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，通過必要的手段，準(zhǔn)確客觀地評估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，S航務(wù)集團(tuán)有限公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要根據(jù)定時相關(guān)報告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進(jìn)一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報告形式進(jìn)行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。在人力資源管理過程中，與部門直線經(jīng)理聘用一個職位，不僅具有建設(shè)一支高績效、高效率、高素質(zhì)的船員隊(duì)伍的共同目標(biāo)，而且對S航務(wù)集團(tuán)有限公司具有不同的職位和職能。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個方面的分工與合作不斷加強(qiáng)和深化。因此，在S航務(wù)集團(tuán)有限公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門和用人部門的保障要求具有重要意義。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性在甄選過程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過適當(dāng)?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。S航務(wù)集團(tuán)有限公司一方面通過招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的船員，另一方面通過大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。S航務(wù)集團(tuán)有限公司開放的企業(yè)文化和船員愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進(jìn)一步制定完善的推薦機(jī)制，主要包括：確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推薦渠道、多元化的激勵措施、及時反饋結(jié)果、鼓勵船員推薦和設(shè)立推薦獎勵。評估應(yīng)及時，根據(jù)情況及時優(yōu)化。因此，建議每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為今后的招聘工作提供參考，避免過去的錯誤，得到優(yōu)化和改進(jìn)。（三）建立健全招聘評估反饋制度S航務(wù)集團(tuán)有限公司需建立健全招聘評估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應(yīng)聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制,及時了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。S航務(wù)集團(tuán)有限公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐S航務(wù)集團(tuán)有限公司的戰(zhàn)略發(fā)展。（四）開拓多元招聘渠道S航務(wù)集團(tuán)有限公司可以通過不同的方式招聘和獲取人才，每個渠道都會得到不同的效果。如果S航務(wù)集團(tuán)有限公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財富。相反，會導(dǎo)致成本的浪費(fèi)，不值得損失。S航務(wù)集團(tuán)有限公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。S航務(wù)集團(tuán)有限公司對于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，S航務(wù)集團(tuán)有限公司與獵頭公司進(jìn)行合作，運(yùn)用獵頭公司的專業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請到S航務(wù)集團(tuán)有限公司面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實(shí)性。其二，S航務(wù)集團(tuán)有限公司通過官網(wǎng)微博、微信公眾號、抖音等渠道進(jìn)行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來源。其三，S航務(wù)集團(tuán)有限公司可以豐富人才儲備。S航務(wù)集團(tuán)有限公司可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應(yīng)屆畢業(yè)生的信息，然后對這些人才進(jìn)行分析，當(dāng)企業(yè)有了職業(yè)空缺時，可以及時與他們進(jìn)行聯(lián)系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。

結(jié)語隨著中國更深一步融入世界貿(mào)易的國際競爭中，擁有高素質(zhì)的人才就意味著獲得了核心的競爭力，人力資源在企業(yè)中的重要作用越來越突出。企業(yè)人力資源招聘問題的研究是一個現(xiàn)實(shí)的命題，企業(yè)需要重視船員的招聘，不斷加入的高素質(zhì)人才為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供推動力，增加了企業(yè)人才資本，提升整個企業(yè)的核心競爭力，完善發(fā)展戰(zhàn)略促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。本文是以S航務(wù)集團(tuán)有限公司為研究的對象，通過上面的分析，分析了S航務(wù)集團(tuán)有限公司當(dāng)前招聘中存在的問題，雖然公司在該行業(yè)中屬于知名企業(yè)業(yè)