組織發(fā)展的歷史

/組織發(fā)展的歷史

OD是一個慢慢發(fā)展的過程，它可以被看成又兩個獨立又相互聯(lián)系的部分組成。

第一部分是富于哲理性的：OD的基本假設在很大程度上是一種關于個人，工作和組織變更的理念的影響，這種理念在二十世紀五十年頭末和六十年頭曾否定過許多所謂的規(guī)則。這種理念被稱為"管理思想的人力資源學派"。它的影響至今仍很重要而且在廣泛流傳著。其次部分則帶有方法論的色調(diào)：OD的基本技能是從二十世紀早期社會學家所做的試驗當中總結(jié)演化而來的。在這個時期，許多OD的技能被廣泛接受。接下來的部分將簡潔回顧一下這兩個部分。管理思想的影響現(xiàn)代管理思想閱歷了3個主要的歷史階段，每個階段都顯示出一種不同的關于個人，工作，組織和變更的觀點。對于這三個階段"管理思想學派"的了解對于進一步理解OD是很重要的。

管理思想的古典學派

第一階段是古典思想學派，這個思想學派從十九世紀末到二十世紀三十年頭早期始終統(tǒng)治著管理思想。而且它的許多規(guī)則至今仍猛烈地影響著管理的時間。這種管理思想有兩個來源：社會達爾文主義和弗里德里克·泰勒,吉爾布雷斯夫婦，甘特等所著的關于管理學原理的闡釋。社會達爾文主義者們--他們的觀點后來主要由哲學家HerbertSpencer詳細闡述--為古典思想學派的基礎供應了關鍵的假設。雖然泰勒和它的追隨者們的觀點對人的本性的相識并不是特殊悲觀，但這些這些管理實踐者們的確引導美國的經(jīng)理們確信雇員們通常認為工作是味同嚼蠟的，他們認為金錢的嘉獎比其他的嘉獎更有價值，而且雇員當中幾乎沒有人真正的勝任創(chuàng)建性工作。

管理思想的人際關系學派

其次階段是人際關系思想學派。雖然該學派保留了許多古典學派的關鍵思想，但也有一部分是對它的否定。人際關系學派是從在伊利諾斯州的一個西部電器公司的霍桑工廠所進行的一系列試驗起先的。這些試驗從1924年起先，是為了探討當工作環(huán)境變更時，員工的生產(chǎn)效率如何受影響的。起先，探討人員將照光明度降低，他們認為生產(chǎn)力會有所降低，但事實上生產(chǎn)力提高了。探討人員將這個試驗連續(xù)做了數(shù)個月，后來發(fā)覺生產(chǎn)力照舊還是提高了。1927年，一個新的探討小組來到霍桑工廠。五年之中，探討人員們做了數(shù)百次試驗，變更的許多工作條件，諸如工作日長短，工資多少和休息時間的長短等，生產(chǎn)力始終在提高。然而，生產(chǎn)力的提高和工作環(huán)境的變更并沒有干脆的聯(lián)系。在經(jīng)過細致考慮后，探討人員得出結(jié)論，即員工們對他們所受的"留意"，比環(huán)境因素的影響更為猛烈。從這個發(fā)覺當中，霍桑的探討人員們得出一個結(jié)論，即員工們希望得到親切的管理和在車間當中的一種同志式友愛的感覺。不幸的是，"這個學派（該學派今日在人事部門中有許多支持者）忽視了商業(yè)中技術的和生產(chǎn)的因素。這種方法致力于將企業(yè)作為一個社會系統(tǒng)來探討--員工們將得到更好的待遇，但他們的工作還是一樣的。

管理思想的人力資源學派

第三階段是人力資源思想學派，它是1957年經(jīng)濟蕭條的產(chǎn)物，它也證明白人際關系學派并沒有一貫的工作好用性。

人力資源管理學派的那些睿智的先驅(qū)們可以追溯到二十世紀五十年頭以前的許多來源。其中一個來源是人文主義，人文主義的中心理念包括對人的理性的確信，人類通過學習的自我完善和自我相識的重要性。

另一個來源是應用社會科學，這種科學從二十世紀早期起先對工業(yè)和社會的人類行為進行純粹的視察試驗。通過這些視察，社會學家們慢慢相識到"每個個體都由于獨一無二的遺傳成分和家庭，社會，工作閱歷的不同而變得高度易變和困難，而當這些個體和其他獨一無二的個體們相互影響是會變得更加易變和困難。"

二十世紀五十年頭及以后，人力資源思想學派的探討者們將他們的信念表述為許多的規(guī)則。經(jīng)濟學上，EliGinzberg強調(diào)生產(chǎn)過程中員工努力和創(chuàng)建性的重要性。心理學上，CarlRogers和AbrahamMaslow提出一種關于人類和變更的新觀點。Rogers的中心假設是人們有提高自身和滿足自身須要的一種持續(xù)性的欲望。在HenryMurray早期工作的基礎上，Maslow又提出一些關于員工激勵的新觀點，這些觀點認為人的須要的滿足是一個慢慢發(fā)展的過程。Maslow提出，人們又滿足自身須要的動機，而這些需求是按等級排列的。Maslow關于激勵的理論是實際而有建設性的，很像那些表明FrederickHerzberg,BernardMausner,BarbaraSnyderman和DouglasMcgregor等后來工作風格的思想。這些主動的激勵理論對Freud和行為學家B.F.Skinner的消極悲觀的假設提出了反意。依據(jù)Freud的觀點，人們都是他們過去閱歷的奴隸，為了從自身造成的重壓下解放出來，他們必需調(diào)整以達到和諧，依據(jù)行為學家的觀點，人們受制于環(huán)境，因此必需適應環(huán)境以生存下去并實現(xiàn)成功。在教化學上，CyrilHoule和MalcolmKnowles將新的留意力放在關于學習過程和學習的假設上。Houle探討人為什么要學習。他發(fā)覺三個基本的緣由，并依據(jù)學習的主要目標將學習者進行分類。

以下是三個學習的緣由：

1．寵愛學習本身。

2．建立良好社會關系的愿望。

3．獲得解決當前問題的信息的須要。

Knowles認為成年人的學習方法和孩子們的學習方法很不一樣，在探討成年學習者的閱歷和價值時必需考慮他們成功的學習閱歷。在管理學上，關于工作，員工和組織的一些新的思想被許多人贊同，ChrisArgyris就是其中之一。Argyris認為官僚機制的組織培育員工的依靠性和消極性。這樣的組織當中人們總是被固定在某一特定的職位上，并聽從于一種權威的組織結(jié)構(gòu)，該