麥肯錫-平安保險(xiǎn)薪酬改革咨詢報(bào)告課件

壽險(xiǎn)薪酬改革小組2000年7月14日主要內(nèi)容主要結(jié)論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施總結(jié)1主要結(jié)論良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實(shí)“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制的制度條件和運(yùn)作指南。薪酬改革的目標(biāo)是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè)中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）。運(yùn)用薪酬改革，加強(qiáng)激勵(lì)功能，理順內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)秩序，提升平安整體競(jìng)爭(zhēng)力。改革的特點(diǎn)是：前后線分開，后線從提獎(jiǎng)轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核緊密掛鉤，運(yùn)用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點(diǎn)向A類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績(jī)效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)，后線采用固定月薪制度。機(jī)構(gòu)A類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎(jiǎng)組成，薪酬差別體現(xiàn)責(zé)任差別、績(jī)效差別和能力差別。專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級(jí)評(píng)聘和業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。機(jī)構(gòu)后線人員實(shí)行相對(duì)固定的職能工資制，將目前的工資與獎(jiǎng)金（經(jīng)過二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)2薪酬改革的目的（總）構(gòu)造充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制完善薪酬體制實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)目的地4良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)施公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的前提良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一——構(gòu)建充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制5強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形成外部競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大動(dòng)力完善激勵(lì)功能：通過差別激勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能落實(shí)淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬改革目的之二——完善薪酬體系激勵(lì)淘汰競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)6工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長(zhǎng)的公司總業(yè)績(jī)公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平高2000年2003年2002年2001年只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值薪酬改革目的之四——公司、員工雙贏價(jià)值最大化8薪酬改革的原則員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，崗位性質(zhì)和市場(chǎng)供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場(chǎng)貼近市場(chǎng)原則公開透明原則考核制度透明，獎(jiǎng)勵(lì)辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個(gè)人收入相互透明）前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動(dòng)性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計(jì)，使薪酬特點(diǎn)符合工作性質(zhì)，激勵(lì)功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營(yíng)收入，固定薪）明確考核指標(biāo)的前提下，加大經(jīng)營(yíng)班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實(shí)一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）薪酬管理實(shí)施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責(zé)任落實(shí)原則總量可控原則前后線分開原則9薪酬改革內(nèi)容之一-----薪酬總量確定的變化薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎(jiǎng)為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性強(qiáng)薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動(dòng)，由預(yù)算決定，總額度合理分配，有效管控10加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工能夠加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績(jī)員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排名確定薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)）

——“四定”是薪酬改革的基本控制手段12前后線界定前線薪酬制度后線薪酬制度項(xiàng)目具體描述結(jié)果前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。如三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)和營(yíng)銷部經(jīng)理等崗位，后線指除前線崗位以外的所有內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制度注重獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)的直接掛鉤，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)變動(dòng)而波動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)前線人員推展業(yè)務(wù)。后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機(jī)構(gòu)整體業(yè)績(jī)和個(gè)人工作成效相關(guān)。前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。前線崗位月收入波動(dòng)大，與業(yè)績(jī)掛鉤緊密，激勵(lì)性強(qiáng)。后線崗位收入相對(duì)穩(wěn)定，與其工作性質(zhì)匹配。-----前后線界定及制度建立薪酬改革內(nèi)容之三13薪酬改革內(nèi)容之四業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)保障性底薪，與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)：學(xué)歷工齡、司齡工作表現(xiàn)崗位性質(zhì)三級(jí)機(jī)構(gòu)：銷售負(fù)責(zé)人、營(yíng)業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管二級(jí)機(jī)構(gòu)：營(yíng)業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管前線人員界定-----前線薪酬結(jié)構(gòu)14超額獎(jiǎng)金職務(wù)津貼地區(qū)津貼職位工資異地生活補(bǔ)貼機(jī)構(gòu)A類干部反映地區(qū)間物價(jià)差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定反映不同機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責(zé)定薪，拉開差距”為原則進(jìn)行核定反映A類干部的年功（司齡、歷史貢獻(xiàn)）及能力，適當(dāng)考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場(chǎng)的原則核定針對(duì)外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實(shí)施的生活補(bǔ)貼根據(jù)超額完成計(jì)劃的程度，按照比例獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六-----機(jī)構(gòu)A類干部薪酬結(jié)構(gòu)16薪酬改革內(nèi)容之七專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體發(fā)展通過考核加薪通過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個(gè)公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價(jià)值電腦講師兩核精算專業(yè)系列——專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展17薪酬改革特征之一——薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)單位、一個(gè)部門及一個(gè)員工下年度工資水平（月薪）的高低過去考核：年度獎(jiǎng)金現(xiàn)在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個(gè)人增量考核體制考核的作用決定增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核連續(xù)二年不合格減總量決定個(gè)人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu)18薪酬改革特征之三——公開透明工資制度透明縱向透明考核指標(biāo)透明工資制度向員工公開所有考核指標(biāo)向員工公開每級(jí)經(jīng)理向下掌握員工工資情況20薪酬改革的特征之四——三傾斜向A類干部?jī)A斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜21薪酬改革的特征之五——投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合控制手段控制指標(biāo)監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)定量定編定崗定員總量增量存量工資保費(fèi)率工資利潤(rùn)率工資費(fèi)用率指導(dǎo)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系22薪酬改革的特征之六——形成了六大機(jī)制內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制自動(dòng)清退機(jī)制干部交流機(jī)制靈活反應(yīng)機(jī)制24建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪加強(qiáng)直線經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強(qiáng)化市場(chǎng)指導(dǎo)薪酬改革保障措施之一-----建立完善的薪酬管理體系25考核對(duì)象考核機(jī)制考核方式將考核對(duì)象分為對(duì)組織（機(jī)構(gòu)）及其經(jīng)營(yíng)班子的考核、對(duì)部門及其部門經(jīng)理的考核、對(duì)其他人員（部門副手、室主任和普通員工）的考核三種公司將主要考核組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)決定了個(gè)人（經(jīng)營(yíng)班子、部門經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)更趨一致直線經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負(fù)責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負(fù)責(zé)人與人事部進(jìn)行分配年度考核將對(duì)考核對(duì)象（部門和個(gè)人）進(jìn)行硬性排名和劃分等級(jí)，考核排名連續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對(duì)象——完善公司考核體系薪酬改革保障措施之四28公開透明加強(qiáng)監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對(duì)象及時(shí)反饋根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進(jìn)行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對(duì)象直線部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報(bào)人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進(jìn)行監(jiān)督。在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，將調(diào)查部門負(fù)責(zé)人的員工支持率?？偣緦?duì)專業(yè)公司進(jìn)行考核，專業(yè)公司對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，經(jīng)營(yíng)班子對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門所有員工進(jìn)行考核主要措施-----加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性薪酬改革保障措施之五29直線經(jīng)理人將對(duì)部門人力成本的使用進(jìn)行整體規(guī)劃，對(duì)全年的人力成本使用進(jìn)行平衡，在人力成本預(yù)算額度內(nèi)，進(jìn)行人員置換等人力資源運(yùn)營(yíng)，并對(duì)人力成本的總量管控進(jìn)行負(fù)責(zé)直線考核權(quán)部門內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由直線經(jīng)理人來承擔(dān)，考核加薪也主要由直線經(jīng)理人來操作。人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)。新進(jìn)人員定薪權(quán)新進(jìn)員工將由直線經(jīng)理人及核人專員共同進(jìn)行招聘面試，并作出面試評(píng)價(jià)，該評(píng)價(jià)將成為新員工定薪的重要依據(jù)。人力成本使用管控權(quán)直線經(jīng)理職能實(shí)施細(xì)則-----加強(qiáng)直線經(jīng)理職能薪酬改革保障措施之六30建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬監(jiān)控體系確定科學(xué)的考核指標(biāo)完善公司的考核體系加強(qiáng)考核的公平性、激勵(lì)性加強(qiáng)直線經(jīng)理參與考核定薪的職能薪酬改革總結(jié)薪酬改革內(nèi)容原則原因目的特征保障措施薪酬與考核緊密結(jié)合拉開薪酬差距制度公開透明向