2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師?高分通關(guān)題庫A4可打印版

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師?高分通關(guān)題庫A4可打印版單選題（共60題）1、“如果你是食品廠的設(shè)計師。你準(zhǔn)備把餅干按怎樣的分量進(jìn)行包裝?”屬于()。A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C2、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業(yè)【答案】D3、(2016年11月)年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D4、考察和評定新員工是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】A5、企業(yè)提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓(xùn)機(jī)會，任職機(jī)會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機(jī)會均等C.協(xié)作進(jìn)行D.全面評價【答案】B6、如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B7、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較弱【答案】C8、（）認(rèn)為企業(yè)重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，在員工知識技能培訓(xùn)上投資越多，企業(yè)獲利的機(jī)會也就越多。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】C9、關(guān)于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學(xué)習(xí)的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氣氛【答案】B10、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對比想象D.因果想象【答案】D11、（）研究和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B12、()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導(dǎo)型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】B13、()人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D14、一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進(jìn)行訓(xùn)練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C15、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B16、(2017年5月)（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D17、最精確的績效指標(biāo)計算方法是（）。A.減分考評法B.百分率法C.區(qū)間賦分法D.等次說明法【答案】B18、公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心是（）。A.經(jīng)理班子B.董事會C.股東大會D.監(jiān)事會【答案】B19、基于勝任特征的人才招募甄選的第一步是（）。A.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向B.成立人才招聘專門小組C.制定基于崗位勝任特征的申請表D.確定人才招募來源和渠道【答案】B20、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻(xiàn)率【答案】A21、關(guān)于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利實施的內(nèi)在要求B.合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優(yōu)秀團(tuán)隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現(xiàn)共同利益的需要【答案】D22、()同時存在平級調(diào)動和晉升。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】B23、()針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C24、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面全過程【答案】D25、在解決問題的過程中，（）由四面八方指向問題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B26、（）屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A27、沙盤推演測評法中，實戰(zhàn)模擬應(yīng)控制在（）小時以內(nèi)。A.2B.3C.4D.5【答案】D28、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風(fēng)險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D29、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日之內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。A.5B.7C.10D.15【答案】A30、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A31、下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C.在調(diào)節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點D.在社會地位上，道德比法律地位低、權(quán)威弱【答案】C32、狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經(jīng)理班子成員C.高級管理人才D.高級技術(shù)人才【答案】A33、通過沙盤推演互動過程，可以有效地考察被試者的（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D34、（）是企業(yè)集團(tuán)的管控基礎(chǔ)。A.集團(tuán)戰(zhàn)略B.組織機(jī)構(gòu)C.管控模式D.公司治理體系【答案】D35、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D36、()的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B37、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B38、按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征。A.運用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】B39、員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績效改進(jìn)計劃【答案】D40、一個人對細(xì)節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B41、(2016年5月)按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內(nèi)涵D.區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B42、(2015年5月)（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B43、從根本上看，職業(yè)道德屬于（）。A.行為規(guī)范B.職業(yè)立法C.社會輿論D.內(nèi)心信念【答案】A44、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C45、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，以下說法不正確的是（）。A.控股層企業(yè)由若干全資子公司、控股公司組成B.參股層企業(yè)是由母公司持有股份但未達(dá)到控股的若干關(guān)聯(lián)公司組成的C.協(xié)作企業(yè)層由若干簽有長期優(yōu)惠合同和托管、承包協(xié)議的成員企業(yè)組成D.母公司、子公司、關(guān)聯(lián)公司之間不可以互相參股【答案】D46、除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績效考評【答案】C47、基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗D.工作業(yè)績【答案】D48、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，包含培訓(xùn)管理體系（）以及培訓(xùn)實施體系。A.培訓(xùn)制度體系B.培訓(xùn)政策體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)職責(zé)體系【答案】C49、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進(jìn)入角色oA.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C50、(2015年5月)關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A51、(2016年11月)KPI和PRI這兩類績效考評指標(biāo)的共同點是（）A.都是主觀指標(biāo)B.都可進(jìn)行量化考核C.都與具體職位無關(guān)D.都來自于組織戰(zhàn)略【答案】B52、()屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難B.很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D53、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻(xiàn)”精神的是（）。A.趙某為多得報酬而拼命勞動B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事C.孫某工作上精益求精，公司獎勵一萬元D.李某利用午休時間完成未完成的工作定額【答案】C54、（）是組織學(xué)習(xí)力的首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.信息傳遞能力C.認(rèn)知能力D.調(diào)節(jié)應(yīng)變能力【答案】A55、列舉事物的各種不同特征、確定應(yīng)改善的方向及如何實施的方法是{)。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】A56、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D57、（）薪酬策略強(qiáng)調(diào)高投入高回報。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B58、“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的（）A.創(chuàng)造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C59、（）不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業(yè)為什么要設(shè)計低于市場水平的薪酬。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.保留工資理論【答案】C60、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對內(nèi)公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D多選題（共40題）1、《公民道德建設(shè)實施綱要》提出，從業(yè)人員職業(yè)道德要求包括（）。A.愛國創(chuàng)新B.以人為本C.服務(wù)群眾D.奉獻(xiàn)社會【答案】CD2、常用的定量分析方法包括（）。A.比較分析法B.趨勢分析法C.結(jié)構(gòu)分析法D.比率分析法E.總結(jié)評價法【答案】ABCD3、產(chǎn)品策略包括（）。A.產(chǎn)品組合策略B.品牌與商標(biāo)策略C.包裝策略D.產(chǎn)品生命周期E.服務(wù)策略【答案】ABCD4、(2015年5月)員工培訓(xùn)模型包括（）A.制度層B.資源層C.數(shù)據(jù)層D.運營層E.關(guān)系層【答案】ABD5、人力資源的一般特點包括（）。A.時間性B.消費性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀能動性?【答案】ABD6、(2017年11月)企業(yè)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理包括（）。A.能級原理B.系統(tǒng)原理C.權(quán)責(zé)對等原理D.協(xié)作制衡原理E.幅度與層級原理【答案】ABCD7、(2016年5月)EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標(biāo)本身具有局限性B.EVA的調(diào)整比較復(fù)雜、難度很大C.EVA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一D.EVA加劇了企業(yè)利益相關(guān)者的矛盾，無法形成共同目標(biāo)E.EVA會導(dǎo)致管理者更加留意短期行為，忽視企業(yè)長期利益【答案】ABC8、()可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標(biāo)事件。A.經(jīng)常遲到B.業(yè)績未達(dá)到預(yù)期的90%C.出現(xiàn)重大勞動安全事故D.被査實有重大貪污腐敗行為E.出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題【答案】CD9、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（）。A.財務(wù)指標(biāo)B.出勤率C.勞動爭議D.生產(chǎn)率變動趨勢E.人力資源流動率【答案】ABCD10、（）屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任B.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強(qiáng)迫勞動D.絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為E.企業(yè)應(yīng)維護(hù)結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利【答案】ACD11、適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質(zhì)較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內(nèi)能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵【答案】AC12、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調(diào)查【答案】BC13、企業(yè)團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢包括（）。A.提高員工敬業(yè)度B.降低企業(yè)集團(tuán)的人工成本C.發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢和整體實力D.獲得和配置人力資本領(lǐng)域更廣E.人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移【答案】CD14、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）A.以職能為中心B.以團(tuán)隊為中心C.依靠雄厚的資金投入D.依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師E.依靠作業(yè)小組長和操縱者【答案】ACD15、工會的職能具體表現(xiàn)為（）。A.維護(hù)職工合法權(quán)益的職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.協(xié)調(diào)職能E.教育職能【答案】ABC16、擴(kuò)張性貨幣政策的措施和作用有（）。A.增加貨幣供應(yīng)量B.降低利率C.刺激投資和消費D.增加總需求E.降低消費需求【答案】ABCD17、關(guān)于“承諾”，正確的做法是（）。A.發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人B.承諾的力度要量力而行C.有“承”必踐，有“約”必履D.充分相信他人的承諾【答案】ACD18、(2017年5月)以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略，會考慮員工的（）。A.資歷B.能力C.工作績效D.性別E.工作態(tài)度【答案】ABC19、希望點列舉法搜集希望點的常用方法有（）。A.用戶調(diào)查法B.會議法C.對照比較法D.書面搜集法E.訪問談話法【答案】BD20、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有（）。A.重點在于普通員工B.強(qiáng)調(diào)人的價值大小的差異C.認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者D.認(rèn)為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致E.其管理范疇實際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有人的管理【答案】BC21、在應(yīng)用心理測試時應(yīng)當(dāng)注意（）。A.要公開測試結(jié)果以確保公平B.要對使用者進(jìn)行專門的訓(xùn)練C.使用過程中要遵循標(biāo)準(zhǔn)化的要求D.應(yīng)將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合E.應(yīng)將心理測試作為篩選應(yīng)聘者唯一依據(jù)【答案】BD22、人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵包括（）。A.對“創(chuàng)新”的理解B.人力資源創(chuàng)新能力定義C.人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系D.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素E.創(chuàng)新能力是對人力資源的要求【答案】ABCD23、(2016年11月)沙盤推演法的主要特點包括（）。A.場景能激發(fā)被試者興趣B.被試者之間可以實現(xiàn)互動C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受書面表達(dá)能力限制【答案】ABD24、以下情況屬于不誠實勞動的是（）。A.出工不出力B.炒股票C.制造假冒偽劣產(chǎn)品D.盜版【答案】ACD25、()可以進(jìn)行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力的評價。A.診斷法B.滿意度調(diào)查C.薪酬成本比重計算D.招聘結(jié)果調(diào)查E.骨干員工流失率調(diào)查【答案】ABD26、勞動法基本原則包括（）。A.物質(zhì)幫助權(quán)原則B.平等就業(yè)原則C.勞動關(guān)系民主化原則D.保障勞動者勞動權(quán)的原則E.保障勞動者勞動權(quán)的原則【答案】AC27、在集體協(xié)商談判中，信息對于協(xié)商雙方具有巨大價值。下列屬于協(xié)商應(yīng)掌握的信息的是（）A.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平B.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)C.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益D.企業(yè)資產(chǎn)保值增值E.上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平【答案】ABCD28、(2015年5月)關(guān)于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認(rèn)為動機(jī)取決于效價和工具B.需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認(rèn)為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC29、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內(nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】D30、提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料包括（）A.工傷認(rèn)定申請表B.單位關(guān)于工傷認(rèn)定的規(guī)定C.其他現(xiàn)場證明人的書面證明材料D.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料E.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書【答案】AD31、都是建立在工作崗位行為需求分析的基礎(chǔ)之上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計是（）。A.雙重職業(yè)路徑B.多重職業(yè)路徑C.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑D.橫向職業(yè)路徑E.傳統(tǒng)職業(yè)生活路徑【答案】CD32、選擇晉升候選人的方法有()。A.成對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法E.綜合選拔法【答案】BCD33、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用（）。A.科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B.促進(jìn)企業(yè)社會化C.現(xiàn)代化的人力資源管理能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進(jìn)社會科學(xué)化E.能使員工隨心所欲地工作【答案】AC34、下列屬于中級技術(shù)知識型人才的是（）。A.技術(shù)保障的專家B.技術(shù)攻關(guān)的骨干C.技術(shù)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者D.技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)者E.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督的檢查者【答案】AB35、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求和績效管理組成要素之間的關(guān)系，可以按照以下步驟進(jìn)行績效管理系統(tǒng)的設(shè)計（）。A.前期準(zhǔn)備工作B.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計C.績效考評運作體系設(shè)計D.績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計E.制定績效管理制度【答案】ABCD36、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎金C.較低的工資加獎金D.單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】AB37、工作態(tài)度的考評重點是（）。A.工作的認(rèn)真度和責(zé)任度B.工作的努力程度C.是否有干勁和熱情D.是否忠于職守E.是否服從命令【答案】ABCD38、(2015年11月)專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎金C.較低的工資加獎金D.單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】AB39、如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（）。A.一般有一個反復(fù)評價的過程B.人力資本戰(zhàn)略不依賴企業(yè)的總體戰(zhàn)略C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合起來D.和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致的方式一樣E.人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略制定同時進(jìn)行、相互關(guān)聯(lián)【答案】ACD40、(2016年11月)下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關(guān)分析法B.專家評分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法【答案】AD大題（共15題）一、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團(tuán)工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團(tuán)各個下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務(wù)。現(xiàn)在集團(tuán)教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢的服務(wù)對象?？紤]到教師所面臨的壓力源與學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務(wù)，能把對員工的關(guān)懷通過提供心理咨詢服務(wù)來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團(tuán)采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導(dǎo)，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團(tuán)戰(zhàn)略的高度分析各項教學(xué)任務(wù)給教師帶來的工作壓力，準(zhǔn)確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準(zhǔn)確，特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。6．認(rèn)真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務(wù)和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強(qiáng)化員工正式的組織溝通：目標(biāo)設(shè)置和工作再設(shè)計。(2)生理和人際關(guān)系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓(xùn)練。8．授權(quán)下屬調(diào)查世界500強(qiáng)企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進(jìn)我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?二、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機(jī)構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關(guān)于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標(biāo)準(zhǔn)都是由審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素來衡量?，F(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責(zé)的側(cè)重點不一樣，難度不一樣，責(zé)任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(-iff在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)新時期編輯崗位的實際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進(jìn)行全社的崗位評價，重新設(shè)計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標(biāo)準(zhǔn)，具體的一些細(xì)節(jié)問題，還需要我們當(dāng)面溝通。周與凡三、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準(zhǔn)備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。四、A企業(yè)是B集團(tuán)公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團(tuán)某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來自于B集團(tuán)，B集團(tuán)通過精細(xì)化預(yù)算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團(tuán)公司可以通過采取哪些方式來加強(qiáng)對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（共25分）(1)評分標(biāo)準(zhǔn)（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當(dāng)企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無關(guān)的開支，對人工成本實行嚴(yán)格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標(biāo)。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是一種簡單直接的利益交換關(guān)系。（3分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)(8分）B集團(tuán)公司可以采取以下方式加強(qiáng)對A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強(qiáng)核心企業(yè)與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)協(xié)助工作。（2分）3)提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。主要通過干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標(biāo)準(zhǔn)（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：五、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。w公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實施。2、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。六、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估？請針對每項指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對比和評估；⑥員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評價標(biāo)準(zhǔn)?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機(jī)。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價。員工預(yù)期其工作會有所進(jìn)步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價七、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團(tuán)工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團(tuán)各個下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務(wù)。現(xiàn)在集團(tuán)教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢的服務(wù)對象。考慮到教師所面臨的壓力源與學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務(wù)，能把對員工的關(guān)懷通過提供心理咨詢服務(wù)來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團(tuán)采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導(dǎo)，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團(tuán)戰(zhàn)略的高度分析各項教學(xué)任務(wù)給教師帶來的工作壓力，準(zhǔn)確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準(zhǔn)確，特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。6．認(rèn)真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務(wù)和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強(qiáng)化員工正式的組織溝通：目標(biāo)設(shè)置和工作再設(shè)計。(2)生理和人際關(guān)系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓(xùn)練。8．授權(quán)下屬調(diào)查世界500強(qiáng)企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進(jìn)我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?八、某會計事務(wù)所的髙級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機(jī)會和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。九、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？?。經(jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進(jìn)一步拓展零售市場，加強(qiáng)在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。請利用平衡計分卡設(shè)計該項目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。(20分)【答案】一十、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)金星獎。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了一倍，餐廳內(nèi)部也進(jìn)行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導(dǎo)致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓(xùn)練，報酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認(rèn)為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時間進(jìn)行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題?！敬鸢浮堪矕|餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。一十一、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學(xué)派角度：e.從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析一十二、某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經(jīng)理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。②授予數(shù)量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19．38%；相同職位級別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍。③行權(quán)條件：首期行權(quán)時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于3%。④行權(quán)安排：首次行權(quán)不得超過獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5．2%，主營業(yè)務(wù)收入增長率為7．1%，達(dá)到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵計劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒有帶來預(yù)期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據(jù)上述情境，請分析該股票期權(quán)激勵計劃存在哪些問題，如何改進(jìn)（20分）【答案】（該題經(jīng)分析，在股票期權(quán)知識的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工持股制度相關(guān)知識點進(jìn)行回答）（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計2428人，約占員工總數(shù)的67%”。按員工持股計劃的廣泛參與原則，只要應(yīng)要求70%的員工參與。因此應(yīng)將參與范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，確保達(dá)到70%的員工參與。（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19．38%”案例中企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，員工持有股份應(yīng)適當(dāng)加大。正常在勞動密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現(xiàn)了員工控股。（3）問題三：“最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍”經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5－15倍為宜。（4）問題四：“首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)”股票期權(quán)的行權(quán)除上述條件外，還應(yīng)設(shè)置強(qiáng)制持有期3－5年不等，這樣可以使期權(quán)在較長時間內(nèi)保持約束力，避免一些短期行為，防止出現(xiàn)案例中沒有帶來預(yù)期效果，反而造成成本的大幅增加。一十三、某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0．003+銷售收入增值(與去年相比)*0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團(tuán)公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進(jìn)行評價。(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價?！敬鸢浮?1)請對該考核模式進(jìn)行評價。1)該公司對經(jīng)營者采取的就是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。(2)請對子公司總