企業(yè)教練功能對員工滿意度和離職傾向的影響研究

第第頁企業(yè)教練功能對員工滿意度和離職傾向的影響研究論文關(guān)鍵詞:企業(yè)教練教練功能工作滿意度離職傾向

論文摘要:企業(yè)教練是一項提升個體績效的重要管理技術(shù)。通過對340名企業(yè)管理者的問卷調(diào)查，探索了企業(yè)教練的四項功能:自我意識啟發(fā)、心理支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范。在此基拙上進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)了自我意識啟發(fā)、心理支持和職業(yè)發(fā)展能夠提升員工的工作滿意度，心理支持和職業(yè)發(fā)展能夠降低員工的離職傾向。研究結(jié)果表明了開展企業(yè)教練活動的必要性。

一、關(guān)于企業(yè)教練的理論表述

面對人才競爭的日益激烈，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源的管理，開發(fā)個人的潛能成為企業(yè)管理者的當(dāng)務(wù)之急。正如Webber<1993)所言，管理者必須吸引和激勵優(yōu)秀人才，獎勵和保留他們，培訓(xùn)、教育和提升他們，這樣才會使他們感到滿意。仁‘〕在這種形勢下，管理者被賦予了新的角色:教練。教練技術(shù)在20世紀(jì)80年代，從體育訓(xùn)練運動員的方式移植到企業(yè)管理領(lǐng)域，目前已經(jīng)成為一種重要的開發(fā)人才、提高績效的管理技術(shù)。然而企業(yè)教練還是一個較新的研究領(lǐng)域，其研究成果相對較少，尤其是在中國，對企業(yè)教練的研究尚停留在概念介紹的基礎(chǔ)上，理論和實證研究都非常缺乏。企業(yè)教練向被教練者提供了哪些功能?這些教練功能與員工的工作滿意度的關(guān)系如何?能夠降低員工的離職行為嗎?這些問題都有待于進(jìn)一步的研究。離職傾向是離職行為的一個有效預(yù)測變量，因此本研究試圖通過實證研究的方法考察教練功能的構(gòu)成，并探討教練功能與員工的工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系，從而驗證開展企業(yè)教練活動的必要性。

許多學(xué)者對企業(yè)教練(ExecutiveCoaching)進(jìn)行了定義。Peterson(1996)認(rèn)為企業(yè)教練是使被教練者擁有相應(yīng)的工具、知識及所需要的機(jī)會來進(jìn)行自我開發(fā)，從而更加有效的過程。[2]Ennis等(2003)指出，企業(yè)教練是能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者達(dá)到組織的短期和長期目標(biāo)的一種經(jīng)驗性的、個體化的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程，它通過一對一的人際互動，從多個方面獲取信息，并建立相互的信任與尊重，從而獲得最大的學(xué)習(xí)效果和影響力。[3]從這些定義中可以看出，企業(yè)教練所指的是一種過程，其目的在于幫助被教練者去發(fā)現(xiàn)他們潛在的能力，改變行為，提高自我意識和學(xué)習(xí)，進(jìn)而自我完善，達(dá)成個人目標(biāo)。企業(yè)教練大多以一對一的關(guān)系為基礎(chǔ)，也有學(xué)者認(rèn)為以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的教練同樣是改變行為的有力工具。C}7

教練(Coaching)與指導(dǎo)(Mentoring)是兩個含義相似的概念。Mullen(1994)將指導(dǎo)定義為經(jīng)驗少的人與經(jīng)驗豐富的人之間的一對一的關(guān)系，其目的在于幫助經(jīng)驗少的人在個人與職業(yè)方面成長。Cs}兩者相比較，指導(dǎo)側(cè)重于職業(yè)管理，降低人才流失，而教練則是為了幫助被教者的績效提升，有效地將人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，從而獲得組織的成功。因此教練者需要具備傾聽、分析、面談、質(zhì)疑、觀察、反饋、溝通和設(shè)置期望目標(biāo)等技能(Ellinger,etal.,2003)]從行為角度觀察，Mclean和Yang等(2005)將教練行為劃分為開放式溝通、團(tuán)隊工作方法、通過工作評估他人、對不確定性的容忍四大類別。0但是對教練功能的研究相對缺乏，需要借鑒指導(dǎo)領(lǐng)域的研究成果。學(xué)者們對指導(dǎo)的功能開展了大量研究，Kram<1996)認(rèn)為指導(dǎo)者在指導(dǎo)過程中主要為指導(dǎo)對象提供職業(yè)相關(guān)支持和心理社會支持;CalScandura<1992)將指導(dǎo)功能分為職業(yè)指導(dǎo)、角色榜樣和社會支持三類。Cs}通過對教練的文獻(xiàn)查閱以及教練與指導(dǎo)的比較可以發(fā)現(xiàn)，教練者在教練過程中也會向被教練者提供一定的職業(yè)指導(dǎo)和心理支持，但是教練者更加注重通過聆聽、發(fā)問、分析與回應(yīng)的方式幫助被教練者認(rèn)識自己的不足并加以改進(jìn)，因此本研究認(rèn)為教練功能中最重要的是使被教練者能夠自我發(fā)現(xiàn)問題和自我尋找改進(jìn)的途徑，同時也應(yīng)該包含了一些與指導(dǎo)相類似的功能。

教練的最終目的是希望能夠改變被教練者的行為，進(jìn)而使他們在績效、薪酬、職業(yè)生涯、工作滿意度、心理健康等方面得到顯著的回報。Bake-Kyoo(2005)認(rèn)為在教練過程中能夠?qū)е滦袨楦淖兊淖晕乙庾R和學(xué)習(xí)的提升將對個人成功產(chǎn)生積極的影響，尤其是在心理滿意度、績效提升和職業(yè)生涯方面。}'o}Smither等(2003)發(fā)現(xiàn)，相比于那些沒有教練的員工，和教練一起工作的員工會建立更具體的目標(biāo)，更樂于分享反饋，請教上級的意見，并獲得較高的績效評價。}"}Ellinger等人(2003)的實證研究發(fā)現(xiàn)，教練行為與員工的工作滿意度顯著正相關(guān)。cs關(guān)于教練對員工離職傾向影響的實證研究還尚未可見，但是很多研究表明組織支持對離職有顯著影響，Ciz,is7教練活動正是組織向員工提供的一種支持形式。而且在指導(dǎo)領(lǐng)域，已經(jīng)有不少學(xué)者發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)功能能夠有效降低員工的離職傾向。因此本研究預(yù)期教練功能能夠提升員工的工作滿意度，降低他們的離職傾向，但是這些結(jié)論需要通過實證研究的檢驗。

二、調(diào)研過程與數(shù)據(jù)統(tǒng)計

1.研究工具

教練功能量表:本研究自行編制。對3家企業(yè)的12名中層管理者進(jìn)行了訪談。訪談的內(nèi)容主要圍繞他們是否有正式的或非正式的教練，教練者有哪些行為，教練過程包括哪些內(nèi)容等方面展開。在訪談的基礎(chǔ)上，借鑒Scandura和Ragins<1993)的指導(dǎo)功能測量量表，以及企業(yè)教練的相關(guān)文獻(xiàn)，編制了25道初始題項描述教練功能。對47名企業(yè)管理者進(jìn)行了預(yù)試，請他們對題項的內(nèi)容進(jìn)行修正，并補(bǔ)充遺漏的重要內(nèi)容，最終生成了正式的《教練功能量表》。量表共28個題項，采用Likert5點計分的方式，主要是依據(jù)被教練者對教練功能的感知，讓被試由“1一非常不同意”到“5一非常同意”中進(jìn)行選擇。

工作滿意度量表:采用Hochwarter,Kacmar和Perrewe等(2003)開發(fā)的整體滿意度量表。量表共5個題項，采用Likert5點計分方式，讓被試由"1一完全不符合”到“5一完全符合”中進(jìn)行選擇。

離職傾向量表:主要是參考Aryee和Tan(1992)開發(fā)的TI<TurnoverIntention)量表修改而得的。量表共3個題項，采用Likert5點計分的方式，讓被試由“1一極不可能”到“5一極有可能”中進(jìn)行選擇。

2，被試

本研究主要面向被教練者進(jìn)行調(diào)查。向天津、廣州、沈陽和大連的38家企業(yè)發(fā)放問卷521份，回收有效問卷340份，有效回收率為65.26寫。參與調(diào)查的被試的平均年齡為38歲，平均工齡16年，其中男性245人(<72.100)，女性87人(<25.600)，缺失信息8人(2.300);研究生學(xué)歷61人(17.900)，本科學(xué)歷192人(56.5寫)，大專學(xué)歷65人(19.1腸)，高中/中專學(xué)歷16人(4.700)，缺失信息6人(<1.800);參與調(diào)查的被試中高層管理者13人(<3.800)，中層管理者242人(71.200)，一般管理者73人(21.400)，缺失信息12人(3.500)0

3.數(shù)據(jù)的選取分析

首先采用SPSS11.0和LISRELB.54統(tǒng)計軟件對教練功能的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析和驗證性因素分析，考察教練功能的維度構(gòu)成。將340個樣本隨機(jī)分為兩份，一組樣本(ni一170)用于探索性因素分析，另一組樣本(n:一170)用于驗證性因素分析。其次，對各變量進(jìn)行相關(guān)分析和信度分析。在此基礎(chǔ)上利用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)(StructuralEquationModel，簡稱SEM)考查被教練者感知到的教練功能對他們的工作滿意度和離職傾向的影響。

三、統(tǒng)計結(jié)果與數(shù)理分析

1.教練功能因素負(fù)荷與擬合指標(biāo)比較

對170份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO抽樣適當(dāng)性檢驗和Bartlett球形檢驗。KMO值為0.85,Bartlett球形檢驗的x2值為846.84(df=300),p<0.001，說明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。采用主成分分析法提取特征值大于1的共同因素，在此基礎(chǔ)上采用Promax斜交旋轉(zhuǎn)法，去除因素負(fù)荷小于0.40的題項4項，共提取4個共同因素，解釋變異量的累計貢獻(xiàn)率為56.96寫。因素負(fù)荷矩陣見表to

對另一組170份的樣本進(jìn)行驗證性因素分析，并對虛無模型(假設(shè)教練功能量表中的每一個題項都是一個單獨的維度，題項之間沒有相關(guān)性)、單因素模型(假設(shè)教練功能是一個單維的模型)和四因素模型(經(jīng)過探索性因素分析得到的四因素教練功能模型)進(jìn)行了比較。比較結(jié)果見表2e

比較結(jié)果表明，虛無模型和單因素模型的擬合指標(biāo)均遠(yuǎn)未達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，而四因素模型的各項指標(biāo)明顯優(yōu)于其他兩個模型，而且各項指標(biāo)的數(shù)據(jù)表明了該模型很好地擬合了原始數(shù)據(jù)。因此，由四個維度組成的企業(yè)教練模型顯示出了較好的構(gòu)念效度。

根據(jù)四個維度下所包含的題項的含義，將四個維度分別命名為:自我意識啟發(fā)、心理支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范。

2.主要變量的描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)吳明隆(2003)的觀點，對于分量表，其信度系數(shù)最好在。.70以上，如果在。.60至。.70之間，還可以接受使用，如果分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.60以下，應(yīng)該考慮重新修訂量表或刪減題項。從表3中可以看出，除職業(yè)發(fā)展維度外，其余各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)都高于0.70。職業(yè)發(fā)展下的各題項應(yīng)該再進(jìn)一步修正，但是總體而言本研究的測量結(jié)果是比較可靠的。

3.結(jié)構(gòu)方程模型分析

采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)探索教練功能與工作滿意度和離職傾向之間的關(guān)系，刪除不顯著的影響路徑，檢驗結(jié)果如圖1所示。各項擬合指標(biāo)如下:Xz/df=2.20，GFI=0.96，AGFI=0.93，NNFI=0.98，CFI=0.99，RMSEA=0.05，SRMR=0.04。

研究結(jié)果表明，企業(yè)教練的四項功能中，自我意識啟發(fā)、心理支持和職業(yè)發(fā)展都對工作滿意度具有正向的影響作用;而心理支持和職業(yè)發(fā)展對離職傾向具有負(fù)向的影響;角色規(guī)范功能對于工作滿意度和離職傾向都沒有顯著的影響效果。

四、對本研究的幾點說明

第一，本研究通過交叉證實的方法發(fā)現(xiàn)教練功能由自我意識啟發(fā)、心理支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范四個維度組成。自我意識是指一個人對自我的認(rèn)識態(tài)度和行為調(diào)節(jié)，包括了自我感覺、自我評價、自我監(jiān)督、自信心、自制力等方面的內(nèi)容。教練的重要目的就是要提高被教練者的自我意識，使其能夠自我發(fā)現(xiàn)，自我改進(jìn)。自我意識啟發(fā)功能是使教練能夠區(qū)別與指導(dǎo)的顯著特征。心理支持主要指教練者向被教練者提供咨詢，使被教練者能夠接受與確認(rèn)教練者，并建立友誼。教練關(guān)系只有建立在雙方相互信任的基礎(chǔ)上，才能取得良好的教練效果。職業(yè)發(fā)展主要指教練者向被教練者提供有關(guān)學(xué)習(xí)機(jī)會、職位晉升和調(diào)動等方面的信息，傳授給被教練者經(jīng)驗與知識，并給予他們支持和挑戰(zhàn)性的任務(wù)使其能夠展現(xiàn)才能，這些活動與被教練者的職業(yè)發(fā)展有直接相關(guān)。角色規(guī)范是指教練者作為被教練者的行為楷模，展現(xiàn)出可作為表率的行為、態(tài)度、技巧，使被教練者能夠從中獲益。

第二，本研究探討了教練功能的不同維度對工作滿意度的影響。在變量之間進(jìn)行的相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析表明，被教練者感知到的教練功能越高，他們的工作滿意度也越高，其中自我啟發(fā)意識功能對工作滿意度的正向影響最為強(qiáng)烈，其次是心理支持，再次是職業(yè)發(fā)展。說明了被教練者在教練活動中最希望實現(xiàn)自我發(fā)現(xiàn)，自我改進(jìn)，這對于提高他們的工作滿意度至關(guān)重要。同時教練者會給予被教練者肯定、友誼等心理上的支持，教練關(guān)系還可以幫助被教練者在組織內(nèi)獲得晉升的機(jī)會，這些都使得被教練者獲得內(nèi)在的和外在的滿意。

第三，關(guān)于教練功能的不同維度與離職傾向的關(guān)系，研究結(jié)果表明心理支持功能和職業(yè)發(fā)展功能對于員工的離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。因為教練者往往是被教練者的上級，或者是在組織中經(jīng)驗比較豐富的同事，他們在教練過程中與被教練者建立的友誼會使得被教練者感受到一種良好而牢固的人際關(guān)系，對于降低他們的離職傾向具有明顯的作用。而且通過教練活動，使得被教練者對于他們在組織中的職業(yè)發(fā)展道路有了更多的規(guī)劃和期待，也可以有效降低他們的離職傾向。

第四，大量的研究表明，工作滿意度與離職傾向存在著負(fù)相關(guān)的關(guān)系。本研究也發(fā)現(xiàn)了相一致的研究結(jié)論，通過提升工作滿意度可以降低離職率。同時工作滿意度還是教練功能與離職傾向之間的中介變量，尤其是自我意識啟發(fā)功能雖然不能直接降低離職傾向，但是可以通過提升工作滿意度而對離職傾向產(chǎn)生間接的作用。

本研究通過對我國340名各類企業(yè)管理人員感知到的教練功能、工作滿意度和離職傾向的調(diào)查結(jié)果表明，教練活動包含了自我意識啟發(fā)、心理支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范四項主要功能，其中自我意識啟發(fā)、心理支持和職業(yè)發(fā)展都能夠提升員工的工作滿意度;心理支持和職業(yè)發(fā)展能夠降低他們的離職傾向;自我意識啟發(fā)可以通過提升工作滿意度而間接地降低員工的離職傾向。

目前我國組織中的大部分教練關(guān)系為非正式的教練關(guān)系，本研究的結(jié)果揭示出在組織中向員工提供教練活動，表明了組織對員工的重視，可以有效地提升他